Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Социальный конфликт, его источники и причины).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В жизни случается, что интересы людей пересекаются и не всегда это приводит к хорошим последствиям. Довольно часто при столкновении интересов двоих и более людей возникает конфликтная ситуация. В последние годы наблюдается рост конфликтности во всех сферах общественной жизни и взаимодействия людей.

Он представляет собой явление, которое играет особую роль в жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Однако, далеко не все, что люди в обыденной жизни привычно называют словом «конфликт» (ссоры, недоразумение, разногласия, непонимание), является таковым на самом деле. Межличностный конфликт определяется как ситуация столкновения между людьми в процессе их непосредственного общения, вызываемая противоречивыми взглядами, способами поведения, установками людей в условиях стремления их к достижению каких-либо целей^[1].

Большую часть своего времени современный человек проводит на работе, поэтому особое значение приобретает изучение социально-трудовых конфликтов. Это достаточно важная проблема. Во-первых, частое возникновение конфликтов на работе сказывается на самочувствии, настроении и психофизиологическом состоянии человека. Во-вторых, при возникновении конфликтной ситуации человек теряет привычный для него уровень работоспособности, работника охватывают чувства и мысли связанные с конфликтом, а длительность периода снижения работоспособности человека зависит от индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек.

Таким образом, частые конфликтные ситуации в коллективе являются серьезной проблемой для руководителя и работников, а тема управления конфликтов в деловой сфере является актуальной.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление многие считают, что они не могут управлять конфликтами и стараются их избежать. Но этот не всегда удается, и тогда возникает потребность спрогнозировать конфликтную ситуацию и предупредить ее.

Объектом исследования является процесс управления конфликтными ситуациями в организации.

Предмет исследования– поведение в конфликтных ситуациях в деловой сфере.

Цель исследования - анализ конфликтных ситуаций в педагогической среде и изучение способов управления ими.

Для достижения цели определены задачи:

1. Дать общую характеристику конфликта, определить его источники и причины

2. Проанализировать конфликтные ситуациив системе взаимоотношений «учитель-учитель»

3. Определить оптимальные способы управления конфликтными ситуациями в педагогическом коллективе и сформулировать рекомендации по управлению конфликтами.

Экспериментальной базой исследования является государственноеучреждение образования «Средняя школа № 8 города Слонима» Гродненской области.

ГЛАВА 1. КОНФЛИКТ В МЕЖНАУЧНОМ ОСВЕЩЕНИИ

1.1 Социальный конфликт, его источники и причины

Конфликты являются типичными явлениями в социальных системах. Это предельный случай обострения социальных противоречий, в котором сталкиваются различные социальные общности. В глобальном масштабе – это государства, нации, классы, социальные группы, чьи интересы, цели, тенденции развития приходят в антагонистические отношения. Социальные конфликты возникают из-за проблем, требующих своего разрешения.

Забастовки, межнациональные столкновения, межотраслевые противоречия и другие острые противоречия отражают действительность во всем ее разнообразии и движении. В современных условиях каждая сфера общественной жизни порождает свои специфические виды конфликтов. Конфликт в организации или трудовой конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера. Это распределение задач на предприятии по различным подразделениям (отделам, цехам, службам) или между различными лицами, а также постановка целей этим участникам действия, делегирование решений при преследовании самостоятельных интересов лицами и группами^[2].

Конфликт (от лат. сonflictus – столкновение) – столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствия взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями^[3]. Конфликт характеризуется столкновением расходящихся линий поведения. В зависимости от того, разыгрывается ли конфликт внутри личности или между различными лицами, группами лиц или системами, различают интраперсональные или интерперсональные конфликты.

Интраперсональный конфликт может состоять в том, что индивидуум:

• стремится к осуществлению нескольких конкурирующих желаний (конфликты желаний, например, стремление к профессиональному совершенствованию и забота о семье)
• стремится избежать двух нежелательных результатов (например, несправедливое увольнение сотрудника или угроза собственному положению)
• испытывает страх перед исполнением желания из-за отрицательных сопутствующих обстоятельств (конфликт желания и аверсии, например, собственная карьера ценой ущерба для коллеги).

Эти интраперсональные конфликты в большинстве случаев люди могут разрешить, пережить или обсудить со своими доверенными лицами: они представляют собой больше психологическую проблему, чем проблему экономики предприятия. Тем не менее, необходимо принимать во внимание конфликты этого рода в рамках руководства персоналом или неформальных контактов^[4].

Интерперсональные (социальные) конфликты – это конфликты, которые разыгрываются между:

• лицами, сотрудниками, или менеджерами и сотрудниками, или менеджерами из-за возможностей карьеры
• группами, менеджерами предприятия и представительным органом работающих по найму
• системами или подсистемами (учрежденческие или системные конфликты, например, между отдельными предприятиями концерна, отраслевыми предприятиями, филиалами или внешний конфликт между предприятием и его окружением, например, муниципалитетом, общиной или гражданской инициативой)^[5].

Конфликты по своему проявлению и усилению могут подразделяться на скрытые и открытые конфликты. При анализе конфликта необходимо выделять такие элементы, как предмет конфликта, объект конфликта, субъект конфликта, инцидент.

Предмет конфликта – объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником столкновения сторон; основное противоречие, из-за которого возникает конфликт. Предметами конфликтов могут быть различные оценки, роли, распределение скудных ресурсов, расходящиеся представления об отношениях обмена, разные представления о компетенциях и предпочтительных действиях^[6].

Объект конфликта не всегда удается выделить. Объект является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Потому его иногда рассматривают как повод к конфликту. Объект конфликта – это конкретная материальная, социальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Самой видимой частью устремлений человека, социальной группы в конфликте является позиция. Это система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках. Потребности, установки, привычки, образ мышления, опыт решения проблем и модели поведения оказывают решающее влияние на поведение личности в конфликте. Различают такие понятия, как «конфликтная личность» и «конфликтность личности».

Различают пять типов конфликтных личностей^[7].

1. Конфликтная личность демонстративного типа. Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо, налицо эмоциональное поведение. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.
2. Конфликтная личность ригидного типа. Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и негибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду. Не критичен к своим поступкам, болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
3. Конфликтная личность неуправляемого типа. Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен, во многих неудачах и неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже отрицательного, извлекает мало пользы на будущее.
4. Конфликтная личность сверхточного типа. Педантично относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе и к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающим. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми, потому что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам: переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями). Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.
5. Конфликтная личность бесконфликтного типа. Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Таким образом, устойчивые качества личности и черты характера являются характерологическим предпосылками возникновения конфликта. Если набор черт личности провоцируют конфликты, то в коллективе могут возникнуть трудности, а у личности – «внутренний» разлад. Конфликтность личности, ее уровень будет изучена в процессе исследования^[8].

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, предполагает обязательное наличие субъектов и объектов конфликта^[9].

Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, Инцидент – ситуативная провокация конфликтной ситуации, возникшая в результате стечения обстоятельств и явившаяся поводом для конфликта. Если одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой, а противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального перерастает в актуальный и может развиваться в дальнейшем как прямой или опосредованный, деструктивный или конструктивный. Динамика развития конфликта отображена на рисунке 1.

Субъект или субъекты конфликта

Предмет конфликта

Объект конфликта

Субъект или субъекты конфликта

Субъект или субъекты конфликта

Субъект или субъекты конфликта

Субъект или субъекты конфликта

Рисунок 1 Динамика развития конфликта^[10]

Конфликты, происходящие в процессе трудовой деятельности человека, называются деловыми, производственными. Выделяют следующие источники конфликтов:

• противоречия, возникающие на производственной основе
• внутриличностные противоречия, выражающиеся в отрицательных взаимоотношениях
• конфликтная личность.

Исследователи производственных конфликтов утверждают, что конфликт в одних условиях стимулирует самоорганизацию системы, способствует достижению целей эффективными средствами. И, напротив, в других приводит к нестабильности, дезорганизации, развалу системы. Конфликт в производственных условиях предполагает борьбу. Утверждается, что существует определенная тактика и стратегия борьбы конфликтующих сторон, которые формировались столетиями^[11].