Файл: совершенствование корпоративной культуры в производственном управлении «Слонимгаз»..pdf

Введение

Особое место среди факторов эффективной организации производственного процесса занимает корпоративная культура предприятия. В любой компании есть конкретные стратегические и оперативные задачи и повседневная деятельность людей, ориентированная на решение этих задач. Эту деятельность можно формально описать в виде планов, технологий, бизнес-процессов, квалификационных требований и прочее^[1].

Если компания начала свою деятельность успешно, происходит формирование и закрепление базовых принципов ее работы и поведения людей. Как правило, этот процесс идет самопроизвольно, неосознанно, под влиянием множества внешних и внутренних факторов. Корпоративная культура как бы закрепляет прошлый опыт организации и особенности личности ее основателей.

Когда корпоративная культура сформировалась таким образом, что помогает компании в достижении ее целей, а это является большой удачей, задача руководства — поддерживать и развивать такую культуру.

Если же корпоративная культура является скорее тормозом, в продвижении компании к ее целям возникает более сложная задача — необходимо изменять и корректировать корпоративную культуру в соответствии с целями, приоритетами, стратегией развития организации.

Цель исследования в курсовой работе — совершенствование корпоративной культуры в производственном управлении «Слонимгаз».

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи исследования:

1. Изучить теоретические и методические основы формирования корпоративной культуры компании.

2. Провести анализ корпоративной культуры в ПУ «Слонимгаз».

Объект исследования — Производственное Управление «Слонимгаз».

Предметом исследования является корпоративная культура предприятия ПУ «Слонимгаз».

Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных и зарубежных авторов, занимающихся проблемами развития корпоративной культуры как Андреева И.Н., Архангельский Г.А, Багриновский К.А., Бендиков М.А., Бехар Г., Василенко С.В., Доши Н., Макгрегор Л., Колесников А.В., Киган Р, Лэскоу Лейхи Л., Ленсиони П., Митчел Д., Смирнова И.А., Шейн Э., а также материалы специализированных журналов.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры компании

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Чем лучше у компании развита корпоративная культура, тем большим авторитетом она пользуется на рынке и тем больше привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров^[2].

Понятие корпоративной культуры всегда интерпретируется по-разному. Можно сказать, что «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Как система ценностей она относится к нематериальным активам организации, а как система методов — к конкретным механизмам воздействия. Если группа разделяет идеи, интересы и ценности организации — рождается корпоративная культура^[3].

Корпоративная культура — это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании^[4].

А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру так^[5]: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности» ^[6].

Т. Ю. Базаров — так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях»^[7]. Общий смысл сказанного одинаков во всех определениях — культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива^[8].

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации^[9].

В отношении функций организационной культуры также отсутствует единство точек зрения различных исследователей. Обобщая представленные в литературе данные, можно выделить следующие основные функции организационной культуры:

1. Регулирующая и контролирующая функция. С помощью этой функции задается однозначность и упорядоченность в процессах профессиональной деятельности. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил писанных и неписанных организационная структура определяет поведение людей в процессе работы;

2. Функция формирования, накопления, сохранения и передачи опыта организации, или функция общественной памяти;

3. Интегрирующая функция. Единая система ценностей организации дает возможность каждому ощутить себя частью единого целого и определить свое место и меру ответственности. Формируется чувство общности, сопричастности, организация сплачивается;

4. Коммуникативная функция. Через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов организации и их взаимодействие;

5. Охранительная функция. Система ценностей, норм и правил, принятых организацией, являются неким барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;

6. Адаптационная и познавательная функции. Вливаясь в коллектив, работник на стадии адаптации познает и усваивает корпоративную культуру, что способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность и определяет его успешность^[10];

7. Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности;

8. Мотивационная функция. Данная функция усиливает вовлеченность сотрудников в деятельность организации. Работник видит, что достигая организационных целей, он так же добьется собственного благополучия. В идеале, корпоративная культура должна соответствовать внутренней структуре личности каждого работника. Ценности и нормы, усвоенные работником, являются внутренними побудительными силами, которые мотивируют работника к эффективной деятельности;

9. Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции;

10. Функция укрепления социальной стабильности. Корпоративная культура довольно устойчивое явление и тем самым оно дает чувство защищенности работникам. Безопасность — одно из базовых потребностей человека;

11. Функция формирования уникального имиджа организации. Организационная культура представляет потребителям, поставщикам, сообществу, в котором существует организация информацию о целях существования и принципах деятельности организации;

12. Функции регулирования партнерских отношений и ориентирования на потребителя. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними. Учет запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, и, прежде всего, в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных отношений фирмы с ними.

Таким образом, организационная культура определяет гармонию внутри организации, и ее отношение с внешним окружением. Обобщая, можно сказать, что организационная культура выполняет две основные функции:

1. Внутренней интеграции, которая обеспечивает становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду;

2. Внешней адаптации, которая обеспечивает адекватную реакцию на динамику внешней среды^[11].

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она сглаживает проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формирует общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками^[12].

1.2. Структура и содержание корпоративной культуры

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1. Поверхностный уровень — уровень артефактов. Данный уровень включает все, что можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. К артефактам можно отнести такие как архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и так далее^[13].

2. Подповерхностный (внутренний) уровень — уровень провозглашаемых ценностей. В каждой отдельной организации есть свои общие ценности, убеждения и нормы поведения, которые принимаются сотрудниками. Сохранение верности этим ценностям приводит к их трансформации в самоочевидные представления, подкрепляемые набором вербализованных убеждений, норм и правил поведения.

Соответствующие взгляды и морально-этические правила остаются осознанными и четко сформулированными, они выполняют нормативную или моральную функцию, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях и приучая новых ее участников к тем или иным моделям поведения.

3. Глубинный уровень — уровень коллективных базовых представлений. Это то, что подразумевается само по себе. Данный уровень включает в себя по большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств.

Базовые предположения представляются членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. Поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным. Огромное влияние на базовые представления оказывает национальная культура, которая усваивается людьми в раннем возрасте. Базовые представления практически не поддаются коррекции. В то время как артефакты легко изменить, провозглашаемые ценности можно корректировать^[14].

Такую структуру корпоративной культуры определял Э. Шейн (Рисунок 1).

Рисунок 1. Модель организационной культуры по Э.Шейну

К анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры существует много подходов. Ф. Харрис и Р. Моран выделяют десять содержательных характеристик, которые присущи любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации. Так, в одних корпоративных культурах может цениться сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем. В других же, наоборот, — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний^[15];

2. Коммуникационная система и язык общения. В данную характеристику входит использование устной, письменной, невербальной коммуникации, профессиональный жаргон, язык жестов;