Файл: Корпоративная культура в организации (Общее понятие «корпоративная культура»).pdf

Введение

В современной экономике одной из наиболее актуальных задач менеджмента предприятия является разработка эффективной корпоративной культуры, побуждающей работника к осуществлению действий, направленных на достижение целей компании путем согласования личностных и организационных задач, норм и идеалов.

Термин «корпоративная культура» возник достаточно недавно, поэтому данная сфера требует к себе как можно больше внимания и изучения. Она помогает решать многочисленные внутренние и внешние вопросы, например, различные конфликтные ситуации, взаимоотношения между работниками, отношения между работниками и руководством и многие другие.

Вопрос о культуре организации является актуальным вопросом в развитии каждой фирмы. Каждая организация представляет собой уникальное социокультурное образование, которое имеет собственные внутренние закономерности, неповторимые нигде.

При этом корпоративная культура выполняет множество функций внутри организации. Формируются культурные нормы, модели поведения, убеждения, отношения к окружающему миру, разделяемые всеми ее сотрудниками. Успех корпорации будет определяться не только знаниями и прорывом в области технологий, но и в значительной степени нравственными принципами, по которой живет компания, ее общей культурой и духовным миром. Именно этим определяется актуальность изучения данной темы.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение источников и традиций корпоративной культуры ООО «Лукойл-Коми» г. Усинск

Для реализации цели были сформулированы следующие задачи работы:

Определить общее понятие корпоративной культуры;

Выявить разновидности подходов к типологизации корпоративной культуры;

Определить источники формирования корпоративной культуры;

Охарактеризовать традиции и ритуалы как составные элементы корпоративной культуры;

Определить состояние корпоративной культуры в организации и возможные тенденции ее развития в современных условиях;

Дать характеристику филиала ООО «Лукойл-Коми» г. Усинск;

Охарактеризовать корпоративную культуру ООО «Лукойл-Коми» г. Усинск;

Проанализировать традиции и ценности ООО «Лукойл-Коми» г. Усинск.

В качестве объекта исследования работы выступает Общество с ограниченной ответственностью «Лукойл-Коми» г. Усинск. Предметом исследования выступает корпоративная культура .

Методы исследования, применяемые в работе: анализ, сравнение, наблюдение, анкетирование, табличный.

Гипотеза исследования основывается на предположении о том, что руководство предприятия должно держать под контролем состояние корпоративной культуры и при необходимости корректировать ее для решения стратегических задач.

Практическая значимость работы заключается в том, что в результате реализации предлагаемых мероприятий можно улучшить корпоративную культуру ООО «Лукойл-Коми» города Усинск с учетом стоящих перед ним целей.

Курсовая работа состоит из двух частей. В первой – теоретической части определяется понятие, основные элементы и питы организационной культуры. Также здесь приводятся методики изучения и оценки организационной культуры. Во второй части практические возможности использования корпоративной культуры в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».

1. Теоретические аспекты формирования и сохранения корпоративной культуры современной организации

1.1 Общее понятие «корпоративная культура»

Корпоративная культура представляет собой сложную композицию разделяемых и принимаемых всеми членами коллектива норм, ценностей и правил, которые успели сложиться в результате взаимодействия людей между собой и с руководством и влияют на их поведение, выбор символических средств духовного и материального общения, передающихся путем внутренних и внешних коммуникаций и позволяющих членам организации общаться при помощи корпоративного языка^[1]. Мануйлова Ю. и Коломыц О. Н. указывают, что корпоративная культура связана с достижением лучших показателей социально психологических условий в организации, таких как: создание условий для творческого труда, устройство условий для социального мира и партнерства, формирование интересов общества и государства^[2]. Культура предприятия связывает все виды деятельности, функциональные элементы и отношения изнутри компании, делает при этом более сплоченным коллектив, а также формирует имидж организации, улучшает ее внешний образ, репутацию, влияет на качество отношений c поставщиками, партнерами, покупателями, контактными аудиториями. Эффективное внедрение корпоративной культуры, разработка хорошо продуманного и научно обоснованного комплекса корпоративных ценностей, подкрепленных устойчивой, понятной и позитивной системой материального стимулирования позволяют повысить мотивированность сотрудников, выстроить механизмы защиты как от внутренних, так и от внешних рисков, а также обеспечить рост экономических результатов деятельности организаций, о чем свидетельствует опыт ведущих международных и национальных компаний (рис. 1).

Рис. 1. Корпоративная культура в деятельности предприятия ^[3].

Как подчеркивает Рычкова А. А., корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения на рынке или в обществе.^[4] Несмотря на это, корпоративная культура любого типа имеет общую, схожую структуру, которая обязательно включает корпоративную философию (ценности, мифы и ритуалы), внешний образ компании, и, непосредственно, носителей корпоративной культуры, то есть персонал организации^[5]. По оценкам Поповой М. А., основными компонентами, составляющими корпоративную культуру, являются корпоративные цели (важно, чтобы цели были четко сформулированы, реальны для исполнения, максимально значимы для компании, а также привязаны к конкретным срокам); корпоративные нормы (правила и законы внутри компании, а также возможные позитивные и негативные санкции); групповые привычки, табу, традиции, ритуальное поведение; герои, мифы, история объединения; принятая система лидерства (правила выдвижения лидеров, их права и обязанности, а также стили руководства); стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; принятая символика^[6]. Грамотно составленная, с учетом всех особенностей и потребностей компании, и отлаженная корпоративная культура, создает особый социально-психологический климат, который мотивирует сотрудников выполнять порученные им задачи и миссии. Она обеспечивает сплоченность, интегрирует членов организации, повышает эффективность и производительность труда, формирует кодекс поведения, устраняет негативные и увеличивает позитивные оценочные суждения, ориентирует на достижение общих целей и продвижение к успеху^[7]. Адекватное управление корпоративной культурой придает организации конкурентные преимущества, а повышение уровня и качества трудовой жизни положительно влияет на климат в коллективе и обеспечивает большую устойчивость, лояльность и мотивированную активность рабочей силы. Однако объективным условием стабильности, сплоченности является консерватизм, привычка и желание сохранить достигнутое положение, мало соотносящиеся с современной экономической системой, ориентированной на создание, внедрение и коммерциализацию управленческих, производственных и маркетинговых инноваций. Персонал становится мощным и прогрессивным двигателем инноваций только при условии создания и поддержания благоприятного инновационного климата для инноваций (комфортных условий труда и отдыха, благодаря которым работники смогут полностью раскрыть свой внутренний потенциал, проявлять инициативу, нести ответственность за принятие решений и т. д.)^[8]. Поэтому эффективному менеджменту необходимо работать над изменением ценностных предпочтений рабочего коллектива в рыночно-адхократическом направлении, способном поддержать переход к инновационному развитию предприятия, ориентированному на новаторство, инновационность, творческую самореализацию персонала^[9]. Лалу Ф. подчеркивает высокую актульность использования в инновационной экономике модели корпоративной культуры «бирюзовых организаций», определяющих в отношении самомотивации и ценностных ориентиров желание и способность конкурировать с внешними компаниями, стремление быть командой, адаптивно развивающейся в условиях нестабильности внешней среды и, вместе с тем, самой трансформирующей окружающую реальность^[10].

В основе таких организаций лежат доверие, ответственность и мотивация. Роль менеджеров в «бирюзовых организациях» сводится к наставничеству в самоуправляющихся командах, когда исключается необходимость контролирования работу, а возрастает значимость функций обучения, консультирования, корректирования и модерирования. В «бирюзовых организациях» ценности вместе с целью заложены в самом ядре культуры компании и влияют на большую часть действий и процессов. Эти ценности часто основываются на первоначальном видении основателя, и, как правило, совместно дорабатываются и затем принимаются всем коллективом. Ценности и связанные с ними основные правила не устанавливают раз и навсегда, их открыто обсуждают и изменяют так, чтобы они верно отражали жизнь и убеждения сотрудников организации. Некоторые организации принимают простой набор общих представлений или предположений о человеческой деятельности и поведении, описывают параметры, которые дают сотрудникам четкое понимание требований и возможности обсуждать условия и формировать здоровые отношения, очерчивают границы, отделяющие желаемые способы поведения от неприемлемых.^[11] Другие компании разрабатывают полную версию такого документа с начала своего существования, в других создают, дополняют и корректируют правила и ценности по мере развития. Важно подчеркнуть, что основные правила должны приниматься сообща и принадлежать всей компании, не ограничивая творческую инициативу. При этом ценности не являются администрируемыми, навязанными, в компаниях тратят значительное количество сил и времени, чтобы обучить и вовлечь всех сотрудников в процесс их непрерывного пересмотра на основе обсуждения, оценки, исследования и обучения ценностям^[12]. Рассматривая специфику недостаточной эффективности управления корпоративной культурой в российских условиях, Ладыгин О. О. акцентирует внимание на том, что причиной несоответствия провозглашаемых принципов корпоративных культур современных компаний системе ценностей и установок отечественных служащих являются недостаточная компетентность менеджеров и использование готовых инструментов построения культуры без принятия мер по их адаптации на российскую почву. Не позволяют отечественному бизнесу развиваться в рамках общемировых тенденций, также такие национальные управленческие принципы, как снижение ценности свободы, потребность в сильном лидере, патернализм, отсутствие обратной связи в системе «подчиненный-руководитель», закрытость управления, циркуляция информации по неофициальным каналам в ущерб официальным, что сказывается на ее качестве и достоверности, отрицательное влияние семейственности и дружеских отношений на предприятиях, непоследовательность, предпочтение коллективных решений индивидуальным из-за нежелания брать на себя ответственность^[13].

1.2 Разновидности подходов к типологизации корпоративной культуры

В организации возникают процессы, по которым четко можно определить типы корпоративной культуры, зарождение которых происходит в коллективе. Это случается независимо от того, проводится усиленная работа по созданию эффективного корпоративного духа или нет. Многие социологи стремились выделить в стратегиях развития крупных компаний и типах корпоративных культур определенные закономерности.

Европейские специалисты по кросс-культурному менеджменту Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хэмпден-Тернер разработали набор из 7 критериев для определения типа. Нидерландский социолог Герт Хофштед выделил 5 параметров, определяющих типы корпоративной культуры организаций из разных стран мира. При этом были учтены национальные культурные традиции и специфики сферы деятельности. Тереке Дил и Аллан Кеннеди остановились на 4 типах, которые детально описывают деятельность организации и сформированные в коллективе связи. Чарльз Хэнди разработал свою классификацию, разделяющую типы корпоративной культуры коммерческих предприятий на 4 группы.^[14]

Психологи Дон Бек и Крис Кован предложили теорию деления на 6 видов. Каждая из разработанных теорий может быть применена для создания стратегии развития корпоративной культуры в частности и компании в целом на внутреннем или внешнем рынке.^[15]

Виды корпоративной культуры организации

От предпосылок, оказывавших влияние на этапе становления компании, классифицируют элементы корпоративной культуры организации. Они указывают на сформировавшиеся тенденции в сфере управления персоналом и способы ведения бизнеса. В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, какова ценность организации для каждого сотрудника.

Согласно теории Дона Бека и Криса Кована существуют следующие виды организационной культуры:

Принадлежности. Коллектив — единая семья, где на первое место ставят комфорт психологического климата.

Доминирования. В приоритете сила и власть, данная лидерам. Регламента.

Базисы — нормы и правила. Для принятия решения требуется целая цепочка согласований, что создает бюрократические проблемы.