Файл: Корпоративная культура в организации (Общее понятие «корпоративная культура»).pdf

ООО «Издательский Дом «Нефть Тимано-Печоры» обязан:

- Подготавливать и согласовывать поздравительные тексты для открыток, памятных адресов и СМИ.

-Подготавливать и согласовывать материалы для буклетов, стендов и другой имиджевой продукции.

-Разрабатывать и согласовывать концепции корпоративных слоганов и баннеров в соответствии с заявкой Заказчика.

- Отслеживать содержание сайта ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на актуальность информации.

-Подготавливать, согласовывать и передавать информацию для изменения и/или дополнения на сайте ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».

-Вести постоянный контроль и учет размещенной на сайте информации.

-Вести работу по наполнению новостной ленты на сайте ООО «ЛУКОЙЛ-Коми». Адаптировать, согласовывать и размещать информационные материалы в новостной ленте сайта.

В ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» регулярно выходит корпоративная газета, распространяемая среди работников и отражающая основные проблемы предприятия, чествуя передовиков, провозглашая ценности, описывая ритуалы.

Для формирования корпоративной культуры регулярно оформляются информационные стенды, на которых размещаются персональные поздравления сотрудников с днями рождения и праздниками.

ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» присущи высокий уровень морали, взаимодействия, настойчивость, чувство принадлежности к организации. Назначение организации понятно всем, ясно сформулировано в однозначных определениях и поддерживается каждым действием представителей высшего руководства. Однако служащие могут безнаказанно спорить о назначении организации.

Общение открыто признается и ценится на всех уровнях организации, тем самым облегчая возможность выражения мыслей и высказывания предложений. Служащие наделяются полномочиями в соответствии с их способностью эффективно вносить вклад в дело организации, и неудачи рассматриваются скорее как возможности поучиться на ошибках, нежели чем признак профессиональной некомпетентности.

ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»» присущи следующие особенности:

Служащие разделяют общее чувство необходимости достичь достойных целей, чувствуют себя лучше и сильнее от того, что принадлежат к организации.

Служащие сами собой управляют, добровольно делая то, что на их взгляд необходимо сделать.

Правила и инструкции не являются препятствием в выполнении работы.

Люди работают и не жалуются на сверхурочные.

Мораль находится на высоком уровне, что обусловлено чувством вклада в общее дело.

С другой стороны, организационная культура подразделения отличается следующими недостатками:

Работники нетерпимы к личным потребностям (подвергая стрессу членов организации).

Работники слабо организованы, в них принято полагаться на высокое чувство мотивации при преодолении недостатков в структурах, системах и планировании.

Доминируют узкое, ограниченное представление о том, кем они являются и какой вклад они вносят в общество, что часто изолирует их от внешнего мира.

Люди так сильно верят в то, что они делают, что зачастую результат оправдывает любые средства.

В ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» идет процесс вовлечения сотрудников в управление, дополнение формальных служебных отношений неформальными контактами.

Совершенствованию неформальных контактов должно предшествовать изучение существующих каналов неофициальной коммуникации внутри предприятия. В фирме проводятся анонимные опросы, руководители ведут непосредственные наблюдения, беседуют с линейными руководителями и специалистами.

Можно считать, что в коллективе сложился благожелательный внутренний климат:

- существует доверие между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством - с другой;

- идет свободное движение информации «по горизонтали» и «по вертикали»;

- характерно постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников в своем статусе;

- восприятие каждым сотрудником задач организации осуществляется как «своих, непосредственно его касающихся, проблем».

Были выделены следующие сильные стороны культуры достижений ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»:

1. Сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели.

2. Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и подразделениями.

3. Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам - к своему.

4. Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами.

5. Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.

6. В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.

7. Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что повседневные мелкие дела их коллег - составление документов, телефонные звонки, встречи - имеют значение для общего результата.

8. Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку.

9. Люди могут пересекать границы подразделений, помогая друг другу.

10. Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью.

11. При желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.

12. Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного менеджера.

Итак, из проведенных исследований видно, что существующая культура достижений представляет собой модель, которая устраивает сотрудников и руководство.

Тем не менее, некоторыми негативными аспектами ярко выраженной культуры достижений является дезорганизованность, стремление любой ценой достичь цели, что в конечном счете сказывается на результатах работы. Качество понижается.

В связи с этим необходимо сформировать оптимальную модель культуры достижений, при которой сотрудники были бы организованы и работали качественно, не стремились выполнить план любой ценой. Также важно, чтобы они стремились к взаимопомощи.

2.3 Определение традиций и ценностей корпоративной культуры

Внимание к корпоративной культуре со стороны руководства проявляется изучением, формированием, поддержанием, изменением или корректировкой корпоративной культуры. Было выявлено, создание системы ценностей организации постоянно заботит менее половины руководителей российских фирм, а более 20 % из них этими проблемами не занимаются никогда. Но проведенные исследования показали, что эффективному бизнесу сопутствует высокий уровень организационной культуры.

На любом предприятии всегда имеется некоторое число определенных ценностей, которые признаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации. Для содержания этих ценностей обычно характерны гордость и стиль.

Ценностью организации может быть ее персонал. Ориентация на своих сотрудников предполагает не только высокие требования, но и внимание, заботу и содействие развитию персонала.^[34]

Если в организации является ценностью власть, то сотрудники будут стремиться к получению должностей или полномочий, позволяющих оказывать влияние. Ситуация может заходить так далеко, что «игры» за «место под солнцем» приобретут для сотрудников большую важность, чем само дело фирмы.

Способы решения конфликтов тоже могут являться ценностью организации. Так, в одних организациях конфликтов боятся и избегают, а в других считается, что конфликтная ситуация содержит потенциал позитивного развития отношений.

Так же к ценностям организации можно отнести новаторство, роль женщины в управлении и на других должностях, критерии выбора на руководящие и контролирующие должности, свой набор ценностей, которые придают индивидуальные для этой организации акценты событиям, предмета, отношениям, восприятию жизни стиль руководства и управления, процесс принятия решений, характер контактов, предназначение организации и ее «лицо» и т. д.

Особо важные ценности приобретают характер важнейших принципов, лежащих в основе идеологии, они обычно находят отражение в миссии и целях и таким образом непосредственно связаны с культурой организации.

На предприятии сформировалась система традиций, связанных и с производственной деятельностью, и с совместным проведением досуга. Ежегодно на предприятии организуются конкурсы профессионального мастерства среди сварщиков и рабочих других профессий, проводится торжественное чествование их победителей.

В торжественные дни праздников на предприятие приглашаются его ветераны, практикуется проведение корпоративных праздников и т.д. По отзывам сотрудников предприятия на корпоративных праздниках сочетаются деловая и развлекательная части. Если на подобных мероприятиях умело сочетается атмосфера радости, сюрпризов и четкого сценария, то такой праздник работает на укрепление корпоративной культуры.

Каждая организация формирует свою систему обрядов. На основании общих типов организационных обрядов в таблице 1 представлены примеры обрядов в исследуемом банке и результаты их проявления.

Основу корпоративной морали предприятия составляют интересы человека. Достойная зарплата и высокие социальные гарантии позволяют защищать интересы работников банка.

В литературе разработаны рекомендации, учет которых может помочь формировать такое многогранное понятие, как корпоративная культура.^[35]

Необходимо взять их на вооружение менеджерам предприятия разного уровня.

Таблица 1 - Организационные обряды

Для определения типа организационной культуры предприятие может проводить исследование, которое организуется отделом по связям с общественностью и службой управления персоналом.

В ходе данного исследования было опрошено 45 человек. Результаты исследования представлены в таблице 2.

Данные результаты говорят о том, что существует разный подход к оценке корпоративной культуры разных категорий работников. Руководители по всем параметрам оценивают состояние на предприятии выше, чем рядовые сотрудники. Но и между служащими (работниками отделов) и рабочими также существуют разногласия. Это позволяет говорить о наличии субкультур в организации. Наличие субкультур характерно для многих предприятий. Проблема заключается в том, что она не должна противоречить основной корпоративной культуре. В целом показатели всех факторов по всем категориям в целом выше половины возможных баллов, что говорит о достаточно высоком уровне культуры и признании ее основных ценностей основной массой работающих.

Таблица 2 -Результаты опроса

Во время проведения письменного опроса проводился устный опрос методом стандартизированного интервью, когда респондентам предлагалось ответить на небольшие по объему вопросы. На вопрос о том, какой на предприятии морально-психологический климат 19% ответили, что хороший, нормальным считают 57 %, удовлетворительным его назвали 17%, 6 % опрошенных назвали его «тяжелым». На вопрос о том, «планируется ли ваша карьера вместе с руководителем и отделом кадров», только 4% ответили, что «да». Был также задан вопрос «устраивает ли вас отношения с руководством», утвердительно ответили 72 %.

Существуют и другие методики, позволяющие определять отношение работников к ценностям организации, определять эти ценности, анализировать корпоративную культуру. Однако многие из них требуют более глубокого и тщательного анализа. Для определения уровня развития корпоративной культуры, определения ее типа и путей формирования в условиях открытия новых дополнительных офисов, а также привнесении новых элементов культуры при совершенствовании стратегии возможно приглашение внешних консультантов или экспертов.