Файл: Корпоративная культура в организации (Общее понятие «корпоративная культура»).pdf

Успеха. Неважно кто ты и откуда пришел. Основная ценность — результат! В почете те, кому удается добиться успеха, демонстрируя высокие показатели и эффективную работу.

Согласия. Основа — идея синергии, а главная ценность — способность сотрудников достигать консенсус при решении важных вопросов.

Синтеза. Сотрудника оценивают с позиции профессионализма и креативности подхода к решению поставленной задачи.

Командный дух поддерживается на высоком уровне. ^[16]

Сформированная корпоративная этика и корпоративная культура являются ярким отображением процессов, протекающих внутри коллектива, и стратегий развития, утвержденных руководством. Поэтому можно спрогнозировать успешность компании или возможные трудности. Типология корпоративной культуры Г. Хофштеда Над исследованием типов построения корпоративной культуры работали многие ученые. Среди них Г. Хофштед со своей типологией. Герт Хофштед провел исследования в подразделениях одной из крупнейших межнациональных корпораций — IBM. Офисы компании располагаются в разных странах, что позволило выделить универсальные параметры, по которым можно осуществлять анализ типа корпоративной культуры организаций. ^[17]

Согласно разработанной типологии Хофштед выделяет 5 параметров, путем оценки которых происходит определение типов корпоративных культур с учетом национальных особенностей ведения бизнеса:

Индивидуализм — Коллективизм. На шкале индивидуализации и коллективизма крайние значения — «абсолютное подчинение существующим интересам коллектива» и «превосходство личных интересов над коллективными».

Параметр указывает на тесноту связей между сотрудниками, их готовность к совместной работе для достижения единой цели.

Дистанция власти. Указывает на степень неравенства и влияния при принятии важных решений. Отношение к неопределенности будущего. Чем нейтральнее отношение к неопределенности будущего в социуме, тем проще сотрудники компании переносят ситуации, связанные с определенными рисками.

Мужественность — Женственность. Демонстрирует устоявшиеся в определенной культуре социальные роли для представителей разных полов. Это оказывает существенное влияние на восприятие сотрудника как представителя определенной профессии и эффективность его работы.^[18]

Временной горизонт ориентации на будущее. Для стабильных и перспективных проектов характерны далеко идущие планы с четким расчетом рисков и возможных успехов. Тогда как нестабильные компании больше ориентированы на сиюминутную прибыль. В свете проблем, существующих на российском рынке труда, типология Хофштеда актуальна для руководителей компаний разных масштабов. Благодаря собранной аналитике руководитель получает возможность оценить разновидность сформированных в коллективе отношений, перспективы международного сотрудничества с партнерами из разных стран и грамотно спланировать стратегию развития. 4 типа корпоративной культуры Тереке Дил и Аллан Кеннеди разработали теорию, согласно которой основными типами корпоративных культур организации выступают 4 пункта:

Культура жестких парней. Чаще всего таким типом обладают фирмы, работающие на стремительно меняющихся рынках, что связано с высокими рисками и необходимостью быстрого принятия решений. Ставь на свою компанию. Тип культуры формируется под воздействием наличия рисков и условий, при которых деятельность организации дает ощутимые результаты через длительный период времени.^[19]

Работа в удовольствие. Развитие компании основывается на личной заинтересованности каждого сотрудника. Чаще всего такая разновидность культуры формируется в крупных торговых компаниях, где работа сотрудников не связана с какими-либо рисками.^[20]

Процессная культура. Больше тяготеют к данному типу корпоративной культуры крупные государственные организации.

Такая классификация типов корпоративных культур не применяется для исследования общественных организаций. Построение корпоративной культуры по Зонненфельду Концепцию CorporateCulture разработали в 1980-х с целью повышения эффективности труда сотрудников.

Джеффри Зонненфельд предложил классифицировать возникающие в больших компаниях процессы, разделив их на 4 типа корпоративных культур:

Baseballteam (бейсбольная команда). Встречается в организациях, которые работают на быстрорастущих рынках. В таких компаниях успеха добиваются люди инициативные, обладающие креативным мышлением и готовые брать на себя ответственность.

Club (клубная культура). Формируется в стабильных компаниях, в которых преобладает командная работа сотрудников и ценится умение объединять усилия для достижения поставленных целей.

Academy (академическая культура). Один из наиболее эффективных типов консервативной корпоративной культуры, преобладающий в организациях, давно занимающих ведущие позиции в своей нише. Например, Coca-Cola, Ford и GeneralMotors.

Fortress (крепость или оборонительная культура). Тип корпоративной культуры формируется между участниками рынка или внутри коллектива, где постоянно идет борьба за выживание. От сотрудников требуется постоянно доказывать их соответствие должности. Карьерный рост возможен только для тех, кто демонстрирует выдающиеся показатели или продуцирует неординарные идеи. Процесс определения структуры корпоративной культуры позволяет с высокой степенью вероятности прогнозировать перспективы личностного и карьерного роста для сотрудников, а также грамотно строить стратегию дальнейшего развития компании.^[21]

Типология Чарльза Хэнди Одна из наиболее широко используемых типологий. Хэнди выделил следующие виды корпоративной культуры организации:

Власти. Центральный субъект — лидер, в руках которого сосредоточены основные управленческие ресурсы. Организация с такой культурой всегда ищет сотрудников, ориентированных на достижение высоких результатов, готовых рисковать, добиваться поставленных целей и выживать в условиях жесткой конкуренции.

Роли. Организационная культура компаний базируется на распределении ролей, а также строгом комплексе правил. Каждый член организации занимает определенное место в иерархической лестнице и имеет четкие инструкции. Благодаря этому корпоративная культура способствует эффективному развитию организации при условии правильного распределения ролей и подбора кадров.

Задачи. Ориентирована на успешную реализацию идей. Секрет эффективности — в групповом кооперативном эффекте и профессионализме каждого участника процесса.

Личности. Инновационная организационная корпоративная культура ставит во главу индивидуальные качества каждого сотрудника, его креативность, стремление к открытиям и готовность внедрять новые идеи для достижения желаемых результатов компании. Каждый из перечисленных примеров корпоративной культуры может сделать деятельность организации эффективнее или затормозить ее развитие. Все зависит от конкретных целей и ценностей, формирование которых пропагандирует руководство. Задача руководителя — создать условия, в которых формирование корпоративной культуры будет происходить в необходимом русле с учетом национальных особенностей, выбранной стратегии развития и политики компании.^[22]

1.3 Источники формирования корпоративной культуры

Грамотное формирование корпоративной культуры сулит успех компании, а бестолковая и хаотичная работа в этом направлении чревата только растратами сил и времени. К сожалению, не каждый предприниматель и собственник компании понимает, как правильно реализовать ее на своем предприятии. Как сделать так, чтобы этот инструмент выполнил свою основную цель – сплотил коллектив, увеличил работоспособность сотрудников, повлиял на положительный имидж бренда.^[23]

Развитие корпоративной культуры организации, несомненно, положительно влияет на процветание любой современной организации.

На создание корпоративной культуры компании оказывают воздействие следующие факторы:

-Имидж руководителя внутри организации – влияние личности собственника.

-Направление бизнеса или производства.

-Внутренняя атмосфера в коллективе.

-Требования внутренней и внешней среды.

-Стадия развития организации.^[24]

Чтобы совершенствование компании осуществлялось снаружи, формируя конкурентоспособный и сильный бренд, собственник должен позаботиться и о внутреннем имидже и лояльности сотрудников к компании.

Этапы создания и развития:

-Анализ миссии, принципов и норм управления организацией, которые существуют на данный момент.

-На основе анализа следует прописать Корпоративный кодекс компании.

-Стандартизация форм, методов, норм и инструментов корпоративной работы в данной организации, разработка проектов.

-Поэтапное внедрение в жизнь персонала корпоративных ценностей, миссии, использование таких приемов, как проведение совместных мероприятий, поздравление именинников и создание проектов по тимбилдингу.

-Активная реализация согласованных проектов.

-Получение обратной связи от сотрудников предприятия.

-Корректировка проектов и повторное внедрение, после чего анализ и согласованный event-план на полгода-год.

Что касается анализа существующей корпоративной культуры, то его стоит проводить по следующим направлениям:

-Приоритетные ценности организации.

-Символика, брендирование.

-Традиции компании.

-Правила поведения в рабочее время.

-Ключевые сотрудники организации – «герои».

-Построение бренда и работа над его процветанием.^[25]

Методы формирования корпоративной культуры начинаются с разработки Корпоративного кодекса. В этом документе прописываются все ключевые моменты, которые станут базой (скелетом) для развития корпоративной культуры компании.^[26]

В Корпоративном кодексе фиксируются ключевые точки, по которым в дальнейшем выстраивается корпоративная культура компании:

-Миссия и ценности.

-Стратегия развития.

-Конкретные направления развития.

-Правила и принципы коммуникации при бизнес-процессах и корпоративном времяпрепровождении.

-Брендирование имиджа, символика.

-Традиции внутри коллектива.

Цель и положительный результат кропотливой работы по созданию корпоративной культуры – это, конечно, лояльность и искренняя приверженность сотрудников бренду компании, вера в ее развитие и мотивация работать на достижение этой цели.^[27]

1.4 Традиции и ритуалы корпоративной культуры

За всю историю человечества в различных человеческих сообществах были созданы (а равно и гибли) многие десятки и сотни тысяч ритуалов. Ритуалы являются очень важной частью любой корпоративной культуры. Как и другие её части, традиции, и мероприятия, ритуалы любой сложившейся человеческой общности складываются как исторически, так и практически. С момента возникновения корпоративной культуры как таковой её ритуалы возникают естественным путём как средство организации и осознания этой общности её членами.^[28]

Я бы хотела упомянуть некоторые, наиболее характерные ритуалы известных в истории человеческих корпораций. Древний Египет - жреческие празднества и шествия; Древняя Греция - народные собрания горожан древнегреческих городов и остракизм; Япония (самурайство как составная часть японского общества) - кодекс чести самурая (бусидо) и харакири; Рыцарство, а в последствии дворянство в средневековой Европе - рыцарские турниры, королевские приёмы, церковные богослужения; Древняя Русь - народные веча в Новгороде; Позднее Средневековье и Новое время в Европе и России - дворянские дуэли, офицерские традиции; XX век в Европе и Америке - Нобелевские премии, вручение наград за различные достижения в области культуры (премия Оскар, венецианские фестивали и т.д.).^[29]

Условно, ритуалы, как часть корпоративной культуры, можно разделить на три группы: "Ритуалы поощрения", "Ритуалы порицания" и "Ритуалы интеграции". В современных фирмах "Ритуалы поощрения" заключаются в премировании отличившихся сотрудников, проведении общефирменных вечеринок в их честь, традиционных обедов с выражением публичной благодарности, в продвижении по карьерной лестнице, в выплате "бонусов" в соответствии с достижениями работников и предоставлении им других материальных и моральных льгот.

"Ритуалы порицания" сотрудникам за нарушение условий корпоративной культуры выражаются в понижении в должности, снижении заработка, штрафах разного рода, и даже в увольнении из фирмы. Такой ритуал предназначен для воздействия на провинившихся сотрудников в целях сохранения, поддержания и упрочения целостности корпоративной культуры и компании в целом. Менее значительными "Ритуалы порицания" выражаются в неприглашении сотрудников на регулярные мероприятия фирмы.