Файл: Управление конфликтами в организации».pdf

Введение

Минимизация деструктивных или дисфункциональных последствий конфликта тесно связана с правильным пониманием природы социального конфликта, корректной интерпретацией источников напряженности, осознанием особенностей динамики конфликтного взаимодействия. 

Одна из фундаментальных проблем, перед которой стоят современные российские компании, - как выявить «горячие точки» возникновения конфликтов среди служащих, искоренить негативные последствия конфликтов, которые достаточно часто являются обусловленными не только «войной интересов», борьбой за ограниченные ресурсы, но и социальной стратификацией и дифференциацией, конфликтом социальных ролей, статусов, «социальными играми», обусловленными психологиями отдельных общественных групп, менталитетом компаний, отраслей.

Значительное количество исследований было направлено на понимание межличностных конфликтов в организациях, которые связывалась с занятостью конкретной единицы в бизнес-структуре и индивидуальными качествами личности служащих, (многие из которых в обход корпоративных интересов преследуют собственные интересы, предаются интригам, спорам, неадекватным оценкам коллег, провокациям, деструктивной критике - на основе чего и возникают межличностные конфликты в организациях).

Вне зависимости от специфики бизнеса, решение проблемы конфликтов в организациях в конечном итоге сводится к тому, чтобы сформировать «правильную» поведенческую модель сотрудников. Иными словами, добиться того, чтобы квалификация и профессиональный уровень персонала не расходовались неэффективно - на конфликты, а максимально соответствовали их потребностям, целям компании, подкреплялись желанием работать вне социальных конфликтов, в обстановке понимания и толерантности, способствуя процветанию организации как коллектива, социальной группы и бизнеса.

Уже сейчас многие компании столкнулись с проблемой межличностных конфликтов, препятствующих нормальной работе отделов и структурных подразделений организаций, крайним способом решения которой является увольнение наиболее агрессивных и конфликтных сотрудников, что влечет за собой проблемы найма, развития и удержания персонала.

Методики оценки различных конфликтов в организациях, система внутренних коммуникаций - каждый их этих элементов системы управления персоналом, с одной стороны, напрямую влияет на уровень конфликтности сотрудников и эффективность их работы, а с другой - определяется стратегией, целями и задачами организации.

Объект исследования - особенности протекания социальных конфликтов в организации.

Предмет исследования - стратегия и управленческие практики в разрешении организационных конфликтов.

Цель исследования - выявление основных условий и факторов, определяющих успешность урегулирования конфликтов в организации.

Задачи исследования заключаются в следующем: - Рассмотреть существенные признаки, основания и деятельность руководителя в решении конфликтных ситуаций, с точки зрения социально-ориентированного управления.

- Выявить наиболее эффективные методы управления и профилактики конфликтов, путем применения различных научных моделей.

- Обосновать необходимость привлечения третьей стороны при урегулировании организационных конфликтов.

- Рассмотреть особенности и специфику организационных конфликтов.

- Указать организационно-структурные причины конфликтов.

Выявить основные причины конфликтности в организации.

Методологической основой исследования является системный анализ в сочетании с описательным и сравнительным методом, использованным при рассмотрении природы и функции конфликтов в организациях. Функциональность и дисфункциональность конфликтов рассматривается через призму структурно-функционального подхода.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1.Современная точка зрения на характер и роль конфликтов в организации

1.1.Понятие социального конфликта в организации

Начальная посылка прогрессивной конфликтологии такая: конфликт есть свойство ощественных систем, обусловленное природой социальной жизни. Как отмечал известный пионер российской конфликтологии В.Н. «Согласно современным социологическим воззрениям, конфликт вызывает также интегративный эффект, усиливая внутригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жизненно важных проблем и способов их решения, повышает инновационный потенциал малой группы или организации в целом». [Шаленко В.Н. Конфликты втрудовых коллективах / Шаленко В.Н. - М.: 1992.]

Немецкий классик социологии, автор эссе о конфликте, Георг Зиммель является основоположником «функциональной теории конфликта». «Большое значение имеют его выводы о влиянии конфликта на внутреннюю структуру группы. Для этого необходим внешний противник, благодаря которому возникнут условия для создания внешнего конфликта, что, в свою очередь, будет поддерживать сформированную структуру в необходимом состоянии. Вкладом Г. Зиммеля в изучение конфликта является включение в этот процесс третьей стороны. Третье лицо исключает прямолинейный конфликт между двумя другими, и появляется возможность многоплановых взаимоотношений, в процессе которых происходит осознание сторонами своих различий, формируются различные коалиции, возникает групповая солидарность». [Дмитриев А. В. Конфликтология / Дмитриев А. В учеб. пос. М.: Альфа-М, 2003. - c. 75.]

«Не существует бесконфликтных обществ, так как принципиально невозможно устранить исходный конфликт - между формами индивидуализации и формами социализации, между индивидом и культурой. По мнению Георга Зиммеля, источником социальных конфликтов служит противоречие между формами общественной жизни и индивидами, составляющими общество. Во-первых, общество «приобретает своих собственных носителей и органы, которые как чужая отдельному лицу сторона предъявляют ему свои требования для немедленного исполнения».[Зиммель Г. Религия: Социально-психологический этюд / Зиммель Г. - М.: Издание, 1909. . - С. 53 .]

С другой стороны, Зиммель здесь четко артикулирует сущность конфликта - это форма социализации.

Во-вторых, то, что сам человек рассматривает себя как общественное существо, часто ставит его во враждебное отношение к импульсам и интересам Я, лежащим вне общественной сферы. Индивид, стремясь к самоопределению и развитию своих способностей, независимо от потребности в них общества, вступает в противоречие с общественными требованиями, согласно которым он должен использовать силы на выполнение определенной функции.

Зиммель пишет, что «раскол и борьба влекут за собой много бед, но, подобно тому, как космос нуждается в силах притяжения и отталкивания, в «любви и ненависти», обществу необходима некая количественная пропорция между гармонией и дисгармонией, ассоциацией и конкуренцией, доброжелательностью и недоброжелательностью. То, что является негативным и неприятным для изолированных индивидов, может быть полезным для общества в целом».[Konflikt und Konfliktstrategie: Ansatze zu einer soziologischen Konflikttheorie / Hrsg. W. Buhl. 2 Aufl. Munchen: Nymphenburger Verlagshandlung, 1973..]

Степаненкова «Борьба всех за всех»: Теория конфликта Георга Зиммеля Американский социолог Льюис Козер является основателем современной западной социологии конфликта, теории «позитивного функционального конфликта».

1. Основные положения данной теории говорят о том, что «не может быть бесконфликтной социальной группы; конфликт -- это важнейший фактор, оказывающий позитивное влияние на развитие и смену общественных систем. [Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.]

Конфликт имеет множество позитивных функций:

1) охранительную и стабилизирующую функцию: при большом количестве разных независимых друг от друга конфликтов, существующих в обществе, она приобретает более сложную структуру, а это, в свою очередь, делает более трудно достижимым деление общества на два противоборствующих лагеря;

2) функцию разрядки отрицательных эмоций, которые накапливаются в результате конфликта у обеих сторон, и в результате их выхода между участниками конфликта сохраняются те взаимоотношения, которые были у них до начала противоборства;

3) тестирующую, информативную функцию: в процессе конфликта люди больше узнают друг друга, что, в свою очередь, делает возможным успешное разрешение конфликтной ситуации и формирует отношения сотрудничества. [Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах / Галустова О.В. учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Из-во Проспект, 2006. - с. 35-36.]

Л. Козер пишет, что «конфликт не всегда дисфункционален по отношению к системе, в которой он возникает; часто конфликт необходим для ее сохранения. Если нет способов выразить враждебность или недовольство по отношению друг к другу, члены группы могут пережить глубокую фрустрацию и прийти к полному разрыву отношений. Обеспечивая свободный выход сдерживаемым враждебным эмоциям, конфликт служит сохранению групповых отношений.

Cоциальные системы создают особые институты, служащие отводу враждебных и агрессивных эмоций. Такие институты, выполняющие роль защитных клапанов, помогают сохранить систему, предупреждая возможный конфликт или сводя к минимуму его разрушительные последствия. Эти «защитные клапаны» не дают враждебным эмоциям выплеснуться на их непосредственный объект. [Козер Л. Функции социального конфликта / Козер Л. - М.: Изд-во «Идея-пресс», 2000.]

Англо-немецкий социолог лорд Ральф Дарендорф считает, что «социальные конфликты вырастают из структуры обществ, являющихся союзами господства и имеющих тенденцию к постоянно кристаллизуемым столкновениям между организованными сторонами» [Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5. С. 143..] Но очевидно, что источники родственных конфликтов в различных обществах и в разное время отнюдь не одинаковы.

Прекращение конфликтов, которое в противоположность подавлению и «отмене» обещает успех, поскольку оно соответствует социальной реальности, я буду называть регулированием конфликтов. Регулирование социальных конфликтов является решающим средством уменьшения насильственности почти всех видов конфликтов. [Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта// Социс. 1994. № 5. с. 142—147]

«Конфликт - неизбежный результат всякой системы управления, любой иерархически организованной системы. В западном посткапиталистическом обществе возникают большие возможности регулирования классового конфликта, который не устраняется, а локализируется в отраслевых рамках или рамках предприятия. Дарендорф считает, что применение термина «регулирование» применительно к конфликту гораздо точнее, чем термина «разрешение». Понятие разрешение конфликта вводит в заблуждение, оно «отражает социологически ошибочную идеологию, согласно которой полное устранение конфликта возможно и желательно». [Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / Здравомыслов А.Г. - М:Аспект - Пресс, 1995]

Дарендорф предложил пути решения конфликта: переговоры, посредничество и арбитраж, однако автор утверждает, что «конфликты не исчезают путем их регулирования. Там, где существует общество, существуют также конфликты. Однако формы регулирования воздействуют на насильственность конфликтов». [Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М:Аспект - Пресс, 1995]

Американский социальный психолог Мортон Дойч в работе «Разрешение конфликта» пишет: «Конфликт имеет множество позитивных функций.  Конфликты часто являются частью процесса тестирования и оценки кого-либо и могут быть весьма полезными для исследователя, если какая-либо сторона конфликта полностью использует свои возможности. Плюс ко всему конфликт четко разделяет различные группы и этим способствует установлению групповой и персональной идентификации; внешний конфликт часто приводит к внутреннему сплочению».

Поверхностное понимание психоаналитической теории с ее упором на «принцип удовольствия», теории ограничений, упирающей на избежание трений, и диссонансной теории с ее озабоченностью насчет избегания диссонансов может привести к выводу, что психологической утопией может быть бесконфликтное существование.[ Deutsch, M., 1973. The constructive and destructive processes. New Haven and London: London, pp: 13-17.]

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.