Файл: Управление конфликтами в организации».pdf

5. Соотношение распределения.

Вознаграждение в виде заработной платы, премий, оплаты труда, социальные льготы и т.д. не только служат средством для удовлетворения разнообразных потребностей людей, но воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства.

6. Различия в идентификации.

Они проявляются в стремлении сотрудников идентифицировать себя в первую очередь со своей группой (подразделением) и преувеличивают их значение и достоинства, тем самым недооценивая важность других, забывая об общей цели организации.

7. Стремл ение расширить компанию и увеличить свою ценность.

Эта тенденция отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждое учреждение стремится расширить свои кадровые ресурсы и влияние, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к экспансии интерес каждой единицы выше, поскольку личный интерес связан с получением новых, в том числе высоких и престижных должностей, ресурсов, власти.

8. Разница между исходной поз иции.

Это может быть разный уровень образования, навыков и ценностей персонала, а также неравных условий труда и материально-технического оборудования и т.д. различных подразделений. Эти причины приводят к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, но не согласованности взаимозависимых единиц и, в конечном счете, к конфликту [Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Пер.с англ. - М.: Дело, 2009. - с.520-521.]

Для оптимизации деятельности руководителя с точки зрения организационного конфликта наилучшим образом следует использовать следующую типологию причин конфликта.

1. Отличие, или пересечение интересов своих членов. В этом случае интерес рассматривается как обновленная тема, которая возникает из отдельного работника или социальной группы. Например, сотрудники одного отдела организации рассчитывают получать вознаграждение за разработку долгосрочного проекта; в то же время и другие сотрудники отдела организации также хотят получить значительные выгоды , если на производстве будет реализован их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, как и в случае агрессии - к конфликту.

2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разное значение для членов организации.

Там несовместимые ценности, владельцы которых почти всегда чувствуют напряженность, потенциально агрессивны, они служат потенциальным источником социальных конфликтов в организации. Такие противоречивые ориентации можно отнести к ориентации свободы поведения при выполнении тяжелой работы и всестороннего контроля со стороны руководства.

Профилактические меры, такие как предотвращением таких конфликтов в организации является выделение и культивирование у работников ценностей, которые способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов. Например, важно охватить всех сотрудников для достижения организационных целей, за патриотизм по отношению к своей организации, чтобы персонал получал справедливое вознаграждения, которое имеет значение.

3. Различные формы экономического а также социальное неравенство. Следует отметить , что очень неравномерное распределение собственности (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями является лишь основой для конфликта. Наиболее важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликта по причине неравенства следует считать осознание членами организации распределения вознаграждения преобладающей несправедливости и социальных отношений (особенно отношений власти-подчинения). Часто, даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают зарплату в несколько раз выше, чем подчиненные, и пользуются преимуществами, которые не доступны подчинённым), а на самом деле произвол власти по отношению к подчиненным членам организации считают нормальным.

В знак признания этих факторов конфликт может возникнуть, когда есть общая установка членов организации , чтобы изменить существующую систему оплаты труда распределения и изменение характера властных отношений.Этому способствует следующие условия:

ѕ Присутствие лидера, поддерживая членов организации, стремящейся изменить эту ситуацию и бороться с негативной установкой;

ѕ Наличие разветвленной системы связи , которая может распределять общее настроение при конфликтном взаимодействии между членами организации;

ѕ Высокий уровень агрессивных участников конфликта;

ѕ Сплоченность социальных групп в организации, их способность работать вместе в координации действий в конфликтных ситуациях.

4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными подразделениями организации, то есть здесь борьба за место или статус , которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип структурных причин, вызывающих конфликты. Конкретные причины таких конфликтов могут включать в себя следующее:

o Желание повысить их функциональное значение или степень функциональной автономии. Например, одна из частей организации выражает претензию на лидирующие позиции в области разработки и реализации крупного проекта, имея свое понимание в видении ситуации;

o Желание некоторых структурных подразделений организации навязать свои собственные правила, нормы или интересы;

o Готовность подразделений или отдельных работников, чтобы занять более высокое положение в иерархии статуса и получить больше ресурсов без конкуренции, что не являются достаточно эффективным в организации для достижения этой цели;

o Недостаточная коммуникация в социальной структуре , которая может генерировать двойное понимание правил и административных распоряжений;

o Структурная взаимозависимость, когда один из членов организации или социальная группа могут зависеть от другого члена организации или группы в реализации своих собственных целей, например, когда подчиненный не может реализовать свое собственное творческое развитие, так как это зависит от руководство отдела или лаборатории.

Любая из перечисленных выше причин может спровоцировать первый шаг в конфликте только при определенных внешних условиях. Таким образом, основные компоненты начала конфликта являются его причинами и, в то же время, условиями. Эти условия включают в себя:

Ш технические условия конфликта, которые существуют в организации: в присутствии лидеров конфликтующих групп, степень организации и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие стабильной связи, при наличии определенных целей участников конфликта и др.;

Ш политические условия: условия использования силовой помощи со стороны руководства, а степень осознания зависимости подчиненных, условия неравенства подчинения исполнителей;

Ш социальные условия: жесткость или либеральная организация системы регулирования, отношения между требованиями статуса и роли, наличие неформальных групп, идентификация с группой работников, мобильность членов организации, степень институционализации сторон конфликт и др.;

Ш психологические условия: эмоциональные конкуренты, наличие устойчивой ориентации на конфронтацию, трата рабочей энергии на конфликт, а не на работу.

Возникновение каждого конфликта (как открытого противоборства), связано с наличием объекта, обладание которым, достижение или принадлежность к нему, вызывает ограничение потребностей двух (или более) субъектов, которые втягиваются в конфликт.

В стадии предварительного конфликта, никаких инцидентов и взаимодействий открытого конфликта не происходит, но на данном этапе начинают скрытое взаимодействие конфликта, цель которого - ввести противника в заблуждение. Хотя члены организаций и социальных групп имеют достаточно подробную информацию друг о друге, на стадии предварительного конфликта, они , как правило , не оценивают другие группы или членов организации в качестве потенциального конкурента конфликта.

1. Выявление причин конфликта, когда члены организации определяют , кто блокирует их потребности и какой процент от их участия в этом процессе. Например, менеджер может определить , кто из подчиненных сопротивляется его приказам, какова степень сплоченности, есть ли возможность совместных действий в конфликте; в ходе структурного конфликта каждая из соперничающих групп определяет степень влияния другой группы в их усилиях по достижению своих целей и т.д.

2. Оценка ресурсов и потенциальных возможностей соперников (например, члены группы вдруг узнают , что их конкуренты имеют прочные связи с руководством организации или учреждениями высшего уровня) Оценка имеет важное значение для развития конфликта, как и в в случае с неблагоприятной оценкой возможностей для себя и конкурирующей социальной группы, частное лицо может отказаться от конфронтации, просто отступить или избегать столкновения. Оценка предшествует мобилизации ресурсов (финансовых, материальных, информационных и т.д.), которая является первым шагом в осуществлении конфликтных взаимодействий.

3. Поиск сторонников и союзников в конфликте. Организация характеризуется достаточно тесной связью между структурными единицами, поиск сторонников наблюдается практически в любом конфликте. Например, как правило, когда подчиненный, вступил в конфликт с руководителем, то он начинает обращаться к коллегам ,чтобы говорить о своих проблемах, а также обращается к сотрудникам других подразделений, представляющих конфликтную ситуацию в выгодном свете для себя.

4. Взаимодействие Скрытый конфликт, которые включают в себя маскировку, провокации и другие средства психологического воздействия на оппонентов.

В целом можно сказать , что суть доконфликтный стадии - подготовка к открытому взаимодействию в конфликте, расширение зоны конфликта, то есть привлечение к участию в конфликтной ситуации других частей организации и индивидов. Согласно Л. Козеру, конфликт еще не начавшись уже приводит к некоторому социальному расколу. В этом случае поляризация конфликтов мнений и оценок сторон также формируется на стадии предварительного конфликта.

Доконфликтная стадия характеризуется особым ментальным отношением или психологическим состояниям - социальной напряженностью, что связано с постоянным усилением разочарования, чувством недовольства и угрозы, увеличением эмоционального возбуждения, поведенческих расстройств и механизмов социального контроля и регулирования. Социальная напряженность усиливает психологические барьеры и негативные стереотипы , которые мешают нормальной человеческой коммуникации.

Шаг перед непосредственным конфликтом характеризуется двумя основными чертами, внешний вид которых указывает на возникновение самого конфликта.

Первый признак - наличие экспрессивной или аффективной установки борьбы с соперником. При отсутствии такого объекта, полномасштабный конфликт вспыхивает, когда члены группы будут отказываться от действия конфликта из-за страха, равнодушия, расслабленности или по другим причинам. Установка на борьбу особенно важно для лидеров групп, цель которых - поддержать стремление к конфронтации в других членов группы.

Вторая особенность - наличие инцидента, т.е. выраженных столкновений между соперниками. В этом случае задействованы следующие ресурсы:

o Ресурсы правоприменения, в том числе материальные ресурсы, энергетические ресурсы, статус ресурсов (например, должность в организации);

o Достоверность и экспертиза качества, к которым относятся, в частности, эксклюзивные знания, способности и интуиция;

o Отсылка на руководителей и авторитетных лиц, которые имеют отношение к этому конфликту;

o Престиж и общественное мнение членов организации;

o Информационные ресурсы , которые могут быть использованы или задействованы в конфликте.

Все эти ресурсы могут быть введены в конфликтную ситуацию с использованием открытых систем, границ, культурных норм, а также каналов связи.

Конфликт в организации происходит по кривой жизненного цикла, характеристика конечных систем (рис. 1). На начальном этапе конфликт развивается очень медленно, в основном из - за оставшейся надежды на примирение в разрешении проблемы, а также по причине неопределенности в отношении возможностей использования ресурсов для осуществления конфликтных взаимодействий.

Рис. 1. Жизненный цикл интенсивности конфликта: И -- интенсивность конфликтных взаимодействий; t -- время; К -- критическая точка; 1 -- при изоляции участников конфликта; 2 -- при влиянии извне

На этом этапе индивидуальное взаимодействие, сопровождается скрытыми формами борьбы, которые можно рассматривать с позиции ситуационных взаимодействий. Исключение составляют те случаи , когда есть возврат к прежнему состоянию конфликта или противники, с которыми сталкиваются, необходимо немедленно действуют в конфликте.

На следующем этапе конфликта является значительное увеличение интенсивности конфликтных взаимодействий.

После прохождения через критическую точку, конфликтная ситуация может развиваться в двух направлениях, в зависимости от степени открытости организации или подразделений, участвующих в конфликте. Таким образом, если организационное подразделение , где происходит конфликт, можно выделить из потока ресурсов (прежде всего эмоциональных и информационных), после прохождения критической точки интенсивности конфликта будет уменьшаться. В случае притока ресурсов в подразделение организации , охваченного конфликтом, интенсивность конфликта будет достаточно долго оставаться на критическом уровне. Критический уровень интенсивности конфликта может быть превышен только в случае очередного конфликта с другим распределением ресурсов и других конфликтных ситуаций , которые могут возникнуть в том же месте в то время , когда первоначальный конфликт еще до сих пор не решен.