Файл: Управление конфликтами в организации».pdf

Если конфликт является функциональным, то он должен вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приведет к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей.

Мэскон [М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Пер.с англ. - М.: Дело, 2009 . с. 567]

Организационный конфликт может иметь и негативные, и позитивные последствия (таблица 1.1.)

Таблица 1.1 Последствия организационных конфликтов.

Организационный конфликт модержит и негативные, и позитивные стороны, так как часто решает многие задачи, устраняет противоречия. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.

1.2 Виды и причины организационных конфликтов

Проанализируем и сравним несколько распространённых видов конфликтов (1-2 вида из одной классификации), приведенных в таблице 1, рассмотрим более подходящие способы их разрешения со стороны управляющего.

Идеологические. Представляют собой столкновение взглядов. Это достаточно широкий пласт конфликтов и выделить определенную стратегию поведения сложно. Нужно отметить, что такие конфликты могут нести альтернативный взгляд на устои организации, к ним необходимо прислушиваться и тогда, возможно, сделав правильный выбор, вы повысите эффективность работы вашего коллектива. То есть, если оппоненты конфликта – ваши подчиненные, необходимо вмешаться, и выслушав позиции обоих, урегулировать конфликт самостоятельно.

Социально-психологические. Могут протекать как спокойно, так и бурно. Необходимо стараться не допускать возникновение такого рода конфликтов. Ничего хорошего они, очевидно, не привнесут, зато, если стороны настроены агрессивно, могут повлечь за собой плачевные последствия. Если же предотвратить такое противоречие не удалось, необходимо устранить конфликт, путем исключения взаимодействия сторон.

Семейно-бытовые. Конечно, как и любые другие разногласия приводят к снижению эффективности работы, но пытаться завершить их путем урегулирования не стоит. Лучше просто дать сторонам разрешить противоречия самостоятельно, либо же, если конфликт несет опасные последствия, устранить его.

Бурные, быстротекущие конфликты. Обычно основаны на уже рассмотренных психологических разногласиях. Как уже было отмечено, обычно отличаются особой агрессивностью и враждебностью оппонентов. Пресекать на корню, либо устранить самостоятельно.

Острые, затяжные. Длительный характер разногласий говорит о существовании принципиальных противоречий. Со стороны урегулировать конфликт, полностью устранив объект спора, вряд ли удастся (хотя можно симметрично разделить объект спора). Нужно опытаться найти и предложить альтернативное решение проблемы, которое могло бы устроить обе стороны.

Слабовыраженные, вялотекущие. Конфликты, вызванные поверхностными разногласиями. Стоит позволить оппонентам самостоятельно разрешить спор, либо же дождаться его затухания. Но не стоит забывать про него, нужно по возможности следить за его развитием, не допустив перерастания в другой, более серьезный конфликт.

Межличностно-групповые. Так как силы сторон не равны, следует поддержать одинокую личность, если его позиция имеет право на жизнь и не вызывает принципиальных разногласий.

Групповые. Если в конфликте принимает большое количество участников, это опасно для будущего организации. Необходимо сразу обратить внимание на объект конфликта, и, даже если причина не столь серьезна, попытаться урегулировать конфликт, призвав оппонентов пойти на уступки и компромиссы. Нужно быть крайне аккуратными в разрешении групповых противоречий и продумывать каждое свое действие.

Вертикальные. Если одной из сторон конфликта являетесь вы, главное не зазнаваться и, беспристрастно выслушать позицию вашего оппонента, если же ничего дельного в ней нет, воспользовавшись своим преимуществом, завершить разногласие.

Реальные. Имеют четкий предмет спора. Следует прибегнуть к стратегии компромиссов. Возможно, удастся составить правила совместного «пользования» объекта, которые удовлетворили бы обе стороны, или же разделить объект, если такое возможно.

Скрытые. Так как скрытые конфликты трудно распознать, они представляют из себя особую опасность (хотя, можно предположить, что раз до открытого противостояния дело не дошло, то и проблема не серьезна). Если же вы узнали о существовании такого рода конфликта, тут может помочь личный разговор с каждым из оппонентов, возможно удастся найти решение.

Хоть и многие классификации конфликтов достаточно условны, все же они помогают выделить определенные виды, и подобрать наиболее удачные пути разрешения. Обратимся к классификации, приведенной в книге Я.П. Карташова «Конфликты в организации». В ней же дополнительно поясним некоторые из видов.

Таблица 1.2 Классификация конфликтов

. [Карташев Я.П. Конфликты в организации / Карташев Я.П. – М., Лаборатория книги, 2010 – С. 78.]

Таблица 1.3 Причины возникновения конфликтов, обусловленные отношениями между руководителем и подчиненными

2. Взаимозависимость задач

Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа, зависит от другого человека (группы).

3. Различия в целях

Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии.

4. Различия в представлениях и ценностях

Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте

Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации

Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом».

Более конкретная классификация причин конфликтов дается Ральфом Дарендорфом. На основе анализе его работ, предложим следующие типы причин социальных конфликтов:

1. Личные причины («персональные трения»)

К ним относятся черты личности, симпатия и антипатия, психологическую и идеологическую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.д.

2. Структурные причины.

Их проявление связано с несовершенством в:

1) Структуре связи:. Отсутствие, искажение информации, поступление противоречивой информации, управление контактами и слабость персонала, отсутствие доверия, отсутствие координации между персоналом из - за несовершенства или нарушения связи и т.д.;

2) роли структуры: несоответствие должностных инструкций, различные формальные требования, предъявляемые к работнику, официальные требования и личные целей и т.д.

3) технические модели, различиях в оборудовании из разных отделов техники, утомительного темп работы и др.;

4) организационной структуре: нарушен общий ритм дисбалансом различных подразделений при пересечении их деятельности, отсутствие эффективного надзора и подотчетности, противоречивые стремления формальных и неформальных групп в организации и т.д.;

5) структуре власти: неравенство прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, в том числе формальное и неформальное лидерство и борьба за них.

3. Изменения в организации, особенно технического развития

Организационные изменения приводят к изменению роли структур, руководителей и других сотрудников, которые часто вызывает недовольство и конфликты. Очень часто это порождается научно-техническим прогрессом, что приводит к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификации и других требований.

4. Условия и характер работы.

Вредные и опасные условия труда, нездоровыая экологическая среда, плохие отношения в обществе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.д., все это создает благоприятную почву для конфликта.