Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы системы управления персоналом организации).pdf

- укрепление лояльности и вовлеченности персонала». По мнению автора, лояльность и вовлеченность персонала соответственно уменьшают текучесть кадров и позволяют выполнять задачи вовремя и качественно. [12,С. 1086]

Кроме того, существуют также и задачи внутренних коммуникаций в компании:

• 1. «Разъяснение стратегии, бизнес-целей компании, корпоративной политики в области обучения и развития персонала». По мнению автора сотрудники, осведомленные о стратегии и целях компании, осознают свой вклад в её развитие.
  2. «Преодоление коммуникативных разрывов и достижение взаимопонимания». Информация должна в равной степени доноситься до всех сотрудников, как было упомянуто ранее.
  3. «Формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой компании». Также автор отмечает, что «организация является единым целым, в котором каждый должен следовать единым стандартам».
  4. «Установление эффективной обратной связи с сотрудниками компании». Так как ранее было установлено, что коммуникация - процесс двусторонний, то она подразумевает и обратную связь. [22,С. 638]

Определив основные понятия внутренних коммуникаций, их цели и задачи, а также миссию, можно сделать вывод, что внутриорганизационные коммуникации играют важную роль в любой компании. Именно с помощью внутренних коммуникаций сотрудники чувствуют себя частью чего-то большего, понимают цели и задачи компании и работают эффективнее, чтобы их достичь. Кроме того, сотрудники связаны единой корпоративной культурой, транслировать которую помогают внутриорганизационные коммуникации. Соответственно, работники, понимающие и принимающие корпоративную культуру, являются самыми ценными для организации.

Рассмотрев понятие «внутренние коммуникации», необходимо выделить их виды и инструменты.

Согласно отечественным специалистам в области управления персоналом внутренние коммуникации можно разделить на следующие виды:

-горизонтальные коммуникации - между работниками или отделами одного уровня;

-вертикальные коммуникации - между руководством и сотрудниками;

-диагональные коммуникации - обладают свойствами горизонтальных и вертикальных;

-организационные коммуникации - между группами людей, действующих в интересах организации.

-межличностные коммуникации - между двумя и более людьми;

-формальные

-неформальные[11,С. 87]

Можно сделать вывод, что коммуникация в организации работает во всех направлениях и на всех уровнях. Информация передается как по горизонтали, так и по вертикали, между большими группами (отделами), в самих этих группах, или даже межличностно.

Глава 2 Анализ роли человеческого фактора в управлении организацией

2.1 Стратегия управления человеческими ресурсами предприятий

Большинство специалистов, которые занимаются вопросами управления персоналом и управления человеческими ресурсами, справедливо отмечают, что без разработки стратегических целей организации и предприятий, входящих в ее состав, эта работа не может быть достаточно эффективной.

Стратегия представляет собой путь в направлении достижения целей организацией и предприятиями, движение по которому требует взаимодействия всех ресурсов организации, позволяющее организации наилучшим способом выполнить свою миссию и добиться устойчивых конкурентных преимуществ.

На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач организации, связанных с развитием входящих в нее предприятий. Стратегия включает в себя несколько элементов. Прежде всего, к ним относится комплекс целей (общеорганизационных и специфических для каждого предприятия) , который формирует миссию организации и входящих в ее состав предприятий. Другой аспект стратегии - приоритеты или ведущие принципы распределения ресурсов, а также правила осуществления управленческих действий. [17,С. 42]

Стратегия организации обеспечивает непосредственную взаимосвязь между общим предназначением организации и предприятий - ее членов и конкретными мероприятиями, которые должны быть подчинены достижению общих стратегических и частных целей предприятий, входящих в состав организации. Соотношение используемых в работе понятий «миссия», «стратегия» и «направления деятельности» для организации и предприятий, входящих в число ее членов, приведено в таблице 2.

Таблица 2

Соотношение используемых в работе определений понятий для организации и предприятий

Приведем пример содержания понятия «стратегия», и в частности, на «стратегии развития организации», которая может быть рассмотрена на нескольких уровнях деятельности и приведена в таблице 3.

Таблица 3

Содержание уровней разработки и реализации стратегии организации

В процессе выработки стратегии организации можно учитывать стратегические возможности предприятий в составе организации или макрокомпетенции (МК-специализацию) предприятий. Это такие способности, которые помогают собрать воедино все уникальные черты деятельности предприятия, технологические навыки его работников. Коллективный опыт взаимодействия с потребителями продукции и понимание особенностей рынка формируют отличительные черты предприятия, трудно поддающиеся копированию. Носителями стратегических возможностей являются люди, работающие на каждом предприятии организации и аккумулирующие опыт во всем его многообразии — технологический, организационный, коммуникативный, методический и др. [4,С. 56]

Стратегия управления человеческими ресурсами предприятия непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации и предприятиях, входящих в состав организации.

Наличие в организации стратегии управления человеческими ресурсами означает, что:

• привлечение работников предприятия их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;
• руководители высшего звена организации принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами предприятий, входящих в состав организаций;
• существует взаимосвязь между стратегией развития человеческих ресурсов предприятия и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами;
• существует тесная взаимосвязь различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами предприятий в составе организации. [13,С. 135]

В таблице 4 приведены основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами предприятия и их возможные варианты. Выбор стратегии управления человеческими ресурсами должен осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных ее вариантов, что обусловлено необходимостью анализировать большое количество экономических, социальных, правовых, национальных факторов. Все названные факторы взаимосвязаны между собой.

Таблица 4

Выбор стратегии управления человеческими ресурсами предприятий в составе организация

Влияние отдельных групп факторов на принятие стратегических кадровых решений представляет особый интерес для настоящего исследования. Поэтому приведем в таблице 5 классификацию основных факторов по их содержанию, оказывающему влияние на стратегию управления человеческими ресурсами предприятии в составе организации

Таблица 5

Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами предприятий в составе организации

С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами предприятия в составе организации интересными являются стратегии организации, представленные инновационным содержанием, сокращением издержек; улучшением качества продукции.

Инновационная стратегия управления человеческими ресурсами характеризуется наличием у персонала склонности к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности предприятия. Условия реализации инноваций создаются следующими условиями деятельности персонала: творческим характером труда, стимулированием инициативы и качества самоуправления и др. При инновационной стратегии развития организации система подбора, оценка и стимулирование персонала должны обеспечивать оптимальные условия для инновационной деятельности этого персонала, стимулировать предпринимательский риск, обеспечивать непрерывное обновление знаний и его развитие.

Стратегия управления человеческими ресурсами предприятия, ориентированная на улучшение качества его продукции, предполагает активное вовлечение работников предприятия в решение этих задач. Особенностью этой стратегии являются: поощрение коллективных форм организации и оплаты труда; построение системы стимулирования таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в улучшении качественных показателей; одновременное введение жестких методов контроля за качеством продукции; разработка соответствующих стратегий развития персонала, на основе обучения в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.

Стратегия управления человеческими ресурсами через сокращение издержек производства весьма активно используется за рубежом. Сюда входят также программы стимулирования сокращения расходов сырья, электроэнергии. Другим способом сокращения издержек является оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающаяся его сокращением. Реализация программ сокращения персонала, как правило, нарушает нормальный ритм работы, осложняет отношения в коллективе, снижает лояльность работников к администрации. Например, повышение качества персонала обычно ведет к повышению расходов на него. Напротив, сокращение численности персонала, как правило, имеет следствием снижение затрат на него и т.д.

2.2 Роль личности руководителя организации в управлении организацией

Управление трудовым коллективом - это необходимый на производстве вид деятельности. В большинстве случаев оно осуществляется руководителем. Руководитель - это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную активность. При этом руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях.