Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы системы управления персоналом организации).pdf

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Стиль руководства определяет не только результативность деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Подводя итоги теоретического обзора, отметим, что профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без «разрядки» или «освобождения» от них. Профессиональное выгорание ведет к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов человека.

Оно рассматривается в эмоциональных, когнитивных, мотивационных и поведенческих аспектах деятельности человека и формируется под влиянием различных факторов, в том числе и организационных, в которых не последнюю роль играют особенности управленческого стиля руководителя коллектива (организации).

Успешная деятельность коллектива во многом определяется выраженностью тех или иных качеств личности руководителя, которые задают направленность и продуктивность работы всей группы в целом.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных Управленческий индивидуальный стиль руководства складывается из объективных и субъективных компонентов.

2.3 Использование инновационного подхода в управлении человеческими ресурсами организации

Процессный подход к управлению набирает всё большую популярность в практике менеджмента. Такой подход предполагает применение сети взаимосвязанных бизнес-процессов для управления деятельностью и ресурсами организации.

С принятием стандартов ISO 9000-2000 процессный подход стал основой построения системы менеджмента качества на предприятии. Создание такой системы способствует улучшению деятельности предприятия с учётом потребностей всех заинтересованных сторон. Согласно данным стандартам, управление деятельностью как процессом ведет к более быстрому и эффективному достижению результата. Процессный подход позволяет оптимизировать систему управления, сделать её структурированной и адекватно реагирующей на внешние и внутренние изменения.

Бизнес-процесс - устойчивая, целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов деятельности (последовательность работ), которая по определенной технологии преобразует входы (ресурсы) в выходы (продукты, услуги), представляющие ценность для клиента.

Бизнес-процесс «Управление человеческими ресурсами» - это подход к управлению работниками как наиболее ценными ресурсами предприятия. Этот подход предполагает, что важность человеческих ресурсов в организации сравнима с важностью финансовых, материальных или информационных ресурсов.

Содержательно термин «управление человеческими ресурсами» отличается от термина «управление персоналом».

Управление человеческими ресурсами характеризуется как стратегическая деятельность, активная кадровая политика, инвестирование в работников и возложение значительной ответственности по управлению персоналом на менеджеров.

Управление персоналом следует понимать как тактическую (оперативная) деятельность, пассивную кадровую политику, экономию (сокращение издержек, связанных с сотрудниками), возложение ответственности за управление персоналом - исключительно на отдел кадров.

В рамках бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» выделяют следующие элементы:

• Вход. Разные варианты в зависимости от уровня развития организации, её структуры и концепции управления. Например, потребность в квалифицированных работниках.
• Выход. Зависит от входа. Например, работники необходимой квалификации и компетенции, обладающие определёнными навыками и знаниями.
• Владелец. Менеджер компании, координирующий работу бизнес- процесса и несущий ответственности за эффективность его функционирования.
• Ресурсы. Информация, материально-технические и финансовые ресурсы, специалисты по управлению кадрами и др.
• Исполнители. Сотрудники, выполняющие определённые действия в рамках процесса под руководством его владельца.
• Внешние и внутренние клиенты. Потребители, которые получают, используют результат бизнес-процесса; ими могут быть другие бизнес-процессы, руководители, менеджеры, другие организации и т.д.
• Показатели. Критерии, позволяющие осуществлять контроль над процессом, определять решающие показатели, показатели результативности и эффективности процесса.

Основной целью бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» является обеспечение организации такими работниками, которые позволят ей достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. У данного бизнес-процесса существуют и другие цели, но все они связаны с целями организации.

В рамках процессного подхода становиться возможной оценка эффективности и результативности управления, причём как для отдельных процессов и предприятия в целом, так и на уровне удовлетворённости клиентов.

Эффективность процесса управления характеризует действенность системы управления в организации, отражает вклад управленческой деятельности в конечные результаты работы предприятия и учитывает затраты на организацию управления. Данное понятие определяет уровень и динамику развития управления, количественную и качественную стороны этого процесса. Если эффективность - это продуктивность использования ресурсов в достижении какой-либо цели, соотношение результатов и затрат, то результативность определяется только достигнутым результатом без учёта затрат на его достижение.

Эффективность бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» - это продуктивность использования человеческих ресурсов в достижении целей предприятия. Иными словами, если деятельность по управлению человеческими ресурсами способствует достижению целей организации и обеспечивает решение поставленных задач при оптимальном использовании человеческих ресурсов, то такая деятельность считается эффективной. Примерный перечень показателей эффективности и результативности представлен в таблице 2.

Таблица 2

Показатели результативности и эффективности для владельца бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» (пример)

Для исследования бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» важно структурировать его, т.е. разделить на отдельные подпроцессы. В качестве основных подпроцессов рассмотрим следующие: подбор человеческих ресурсов, адаптация и развитие человеческих ресурсов, управление мотивацией человеческих ресурсов. Именно они являются базовыми и наиболее общими для всех предприятий. Далее кратко охарактеризуем каждый подпроцесс.

Подбор человеческих ресурсов.

Целью является наём с минимальными затратами необходимого количества работников определённого качества. Подбор состоит из нескольких этапов: 1) определение потребностей в человеческих ресурсах; 2) определение требований к кандидатам (компетентность, образование, квалификация и др.); 3) привлечение кандидатов; 4) оценка кандидатов и принятие решений.

Следует обратить внимание на особенность подбора кандидатов в организации как составляющей части бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами». Большое значение придаётся здесь соответствию людей требованиям организации как целого, а не отдельным потребностям каких-либо должностей. Поэтому в числе требований к кандидату есть такие требования как приверженность и способность эффективно работать в команде.

Адаптация и развитие человеческих ресурсов.

Адаптация включает информирование (знакомство с обязанностями, требованиями, коллективом); наставничество; применение облегчённых или интенсивных режимов труда; привлечение к решению проблем; оценка работы и поведения и др.

Развитие человеческих ресурсов обеспечивает возможности обучения, повышения квалификации и карьерного роста для повышения эффективности использования человеческих ресурсов и улучшения индивидуальных, командных и организационных показателей работы.

Управление мотивацией человеческих ресурсов.

Каждой организации следует уделять особое внимание тому, как можно мотивировать работников, то есть побудить к деятельности, заставить их двигаться в желательном направлении для достижения определённого результата.

Мотивация человеческих ресурсов включает: определение подхода к мотивации работников с учётом их индивидуальных различий; разработку систем вознаграждений (финансовых и нефинансовых); предоставление средств и возможностей для обучения и др. ; создание оптимальной культурной среды организации; повышение уровня руководства в организации.

Правильная мотивация позволяет организации добиться того, чтобы усилия и способности работников содействовали достижению целей организации. При этом в ходе мотивационного процесса должны быть удовлетворены потребности самих работников.

Также стоит отметить, что цели бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» связаны и со стадиями жизненного цикла организации. При формировании предприятия бизнес-процесс «Управление человеческими ресурсами» обычно не выделяется, так как все основные функции выполняют руководители. На других стадиях жизненного цикла предприятия, когда данный процесс уже выделен, возможны разные варианты:

• если стадия роста, то цель бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» - обеспечить рост предприятия за счёт привлечения, обучения, развития работников;
• если стадия стабилизации, то цель бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» - сохранение и повышение эффективности деятельности предприятия посредством создания и модернизации программ развития, систем мотивации и т.д.;
• во время кризиса компании целями бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» становятся подбор креативных сотрудников, увеличение качества деятельности работников, снижение количества неэффективного персонала и др.

В заключение отметим, что для высокой эффективности деятельности всей организации важно обеспечить высокую эффективность управления человеческими ресурсами, так как работники являются одним из ключевых ресурсов, влияющих на экономические результаты компании и на достижение компанией поставленных целей.

Заключение

В настоящее время система управления персоналом изменяется кардинально и в странах с развитой рыночной экономикой, а также и в России. Это является следствием того, что в России система управления персоналом начала формироваться в современном виде, сравнительно недавно, но уже является достаточно значимым направлением экономики. Для отечественных фирм, популярным сегодня является применение западных технологий в системе управления персоналом.

Целью формирования персонала организации, является сведение до минимума резерва нереализованных возможностей работников. Такие возможности обусловлены несовпадением, как потенциально формируемых, в процессе обучения личных качеств и способностей к труду, так и с возможностью их использования, во время выполнения определенных видов работ, фактической и вероятной занятости в качественном и количественном отношении.

Кроме того, существуют также и задачи внутренних коммуникаций в компании:

1. «Разъяснение стратегии, бизнес-целей компании, корпоративной политики в области обучения и развития персонала». По мнению автора сотрудники, осведомленные о стратегии и целях компании, осознают свой вклад в её развитие.