Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы системы управления персоналом организации).pdf

Обычно руководителя характеризуют по его роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенное положение и обладающего определенным статусом . Руководитель занимается управлением - это его основная функция. Управление нередко рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. [2,С. 11]

В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации и к этим должностям относятся: заведующий отделом, начальник цеха и пр.

Руководители среднего звена выполняют следующие функции:

• принимают решения по работе своего подразделения;
• определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
• подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
• доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их. [13,С. 90]

Руководители этого звена характеризуются тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.

Высокие достижения руководителя нередко могут быть оценены не многими, а узким кругом лиц. Вопрос об оценке руководителя как достигшего высокой эффективности зависит от некоторых факторов. Каждый человек в своей работе совершает и успешные, и неуспешные действия. Соотношение тех и других действий является основой общего впечатления об эффективности данного руководителя. Вклад в это впечатление вносится и представлениями о качестве действий руководителя «сегодня», «здесь и сейчас», с одной стороны, или на более длительных промежутках времени жизни («обычно», «почти всегда») - с другой.

При этом, во-первых, руководитель сам оценивает себя и успешность своего руководства, эффективность своей деятельности. Во-вторых, его, так или иначе, оценивают другие - подчиненные, вышестоящие руководители и др. В результате складываются такие реальности как репутация руководителя и его собственная самооценка.

Успешная деятельность коллектива во многом определяется выраженностью тех или иных качеств личности руководителя, которые задают направленность и продуктивность работы всей группы в целом.

А.Л. Журавлев выделил специальную структуру личности руководителя, которая объединяет в себе пять подструктур:

• идейно-политические качества (идейная зрелость и убежденность, общий кругозор);
• профессиональная компетентность руководителя (имеющиеся знания, опыт решения технологических и экономических задач, возникающих в профессиональной деятельности);
• организаторские способности руководителя (организаторское чутье, практический ум и пр.);
• педагогические качества руководителя (навыки по эффективному обучению и воспитанию подчиненных, коллег);
• морально-этические качества руководителя (чувство справедливости по отношению к другим, честность, доброжелательность, уравновешенность в общении, уважение к сотрудникам и др.). [8,С. 37]

В ходе дальнейших исследований перечень специальных подструктур личности руководителя был уточнен. В него вошли профессиональная компетентность, организаторские способности, коммуникативные и нравственные качества. Каждый руководитель обладает индивидуально неповторимым соотношением личностных характеристик, что позволяет выделить некоторые типичные сочетания, своеобразие которых определяется либо доминированием одной или нескольких подструктур, либо различной их выраженностью и уровнем.

Работа руководителя коллектива сложна и многогранна. Руководитель коллектива должен быть не только высококвалифицированным специалистом, но и умелым организатором и воспитателем. В противном случае он не добьется ощутимых результатов, если не сумеет создать дружный, увлеченный коллектив единомышленников.

Одновременно руководитель должен уметь удовлетворять интересы группы, невыходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой иавторитет руководителя как лидера группы оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический).

Американские исследователи Блейк и Мутон предложили классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, формируемых руководителем коллектива. Она основана на комбинации двух главных параметров - внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела.

Эти пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата, представлены в работе В.М. Шепеля:

• 1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве, и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него - сохранить свою должность.
  2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
  3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.
  4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
  5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Все вышеизложенное позволяет заключить, что успешная деятельность коллектива во многом определяется выраженностью тех или иных качеств личности руководителя, которые задают направленность и продуктивность работы всей группы в целом.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. [16,С. 109]

Стиль руководства трудовым коллективом - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства.

Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он «все знает сам» и не терпит возражений. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне «взрослый» - «взрослый».

У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания .

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется безынициативностью, не принципиальностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения.

Различные ситуации, возникающие на производстве, помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации и на другом посту.

Он должен адаптировать стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

Формирование стиля руководства напрямую связано с таким понятием в психологии как «индивидуальный стиль деятельности». По мнению Е.А. Климова наиболее общепризнанными формальными признаками индивидуального стиля деятельности (в том числе и руководства коллективом как вида деятельности) можно считать следующие:

а) устойчивая система приемов и способов деятельности;

б) эта система обусловлена определенными личными качествами;

в) эта система является средством эффективного приспособления к объективным требованиям.

Наиболее общая структура индивидуального стиля сводится к следующему.

• • 1. Ядро индивидуального стиля (особенности, способы деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной объективной обстановке на основе имеющегося у человека комплекса типологических свойств нервной системы; обеспечивают первый приспособительный эффект и определяют направление дальнейшего уравновешивания со средой);

Среди особенностей деятельности, составляющих ядро индивидуального стиля, всегда оказываются две их категории:

• особенности, благоприятствующие успеху в данной обстановке (обозначим их литерой «А»);
• особенности, противодействующие успеху («Б»).

При этом следует подчеркнуть чисто функциональный характер этого деления, т.е. одна и та же особенность деятельности может оказаться в одном случае в категории «А», в другом - в категории «Б» в зависимости от характера объективных требований.

• 1. Пристройка к ядру деятельности (особенности деятельности, которые вырабатываются в течение некоторых более или менее продолжительных поисков (сознательных или стихийных).

Среди особенностей, составляющих пристройку к ядру индивидуального стиля, также можно выделить две их категории: особенности, имеющие компенсаторное значение («В»), и особенности, связанные с максимальным использованием положительных приспособительных возможностей («Г»).

Таким образом, стиль тем в большей степени сформирован и выражен, чем больше наблюдается особенностей, относящихся к категориям «А», «В», «Г», и чем меньше остается не скомпенсированных особенностей категории «Б».

Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия.

Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу. [13,С. 201]

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся:

-закономерность управления;

-специфика сферы конкретной деятельности;

- единые требования, предъявляемые к руководителям;

-социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);

- уровень иерархии управления; -способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя.

Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.