Файл: Корпоративная культура в организации (Виды, типы, элементы корпоративной культуры).pdf

• управление компетентностью специалиста (особенно при помощи создания портфолио);
• отбор кадров;
• адаптация новых сотрудников;
• аттестация;
• внешнее и внутреннее обучение;
• обмен опытом и стажировка;
• материальное и моральное стимулирование;
• карьерный рост сотрудников.

В авиакомпании ведется активная работа по формированию корпоративной культуры. Работники борются за улучшение условий работы, отладку быта, активно занимаются культурной деятельностью.

Руководство предприятия на всех этапах его функционирования поддерживает инициативу сотрудников, помогает в решении социальных вопросов.

Структура корпоративной культуры предприятия:

• мифы, легенды, которые сложились за период деятельности предприятия (каждый работник знает историю предприятия и ощущает себя её частью);
• ценности, нормы, правила поведения, которые разделяют работники и которые сохраняются в коллективе предприятия с начала существования;
• ритуалы, связанные с порядком принятия на работу, социализацией новых рабочих, организацию корпоративных вечеринок, другими видами коллективного отдыха;
• этика делового отношения, связанная с мотивацией персонала, предоставлением социальных благ, и с отношением между руководством и подчиненными.
• наличие корпоративного духа (работник ощущает себя частью единого целого коллектива - семьи).

На сегодняшний день корпоративная культура аэропорт «Махачкала» качественно отличается от всех остальных предприятий отрасли. Это находит свое проявление, прежде всего в месторасположении предприятии и влиянии местных традиций на общественные отношения. Отличительной чертой коллектива аэропорт «Махачкала» является сплоченность и взаимовыручка.

Это находит свое отражение в том, что руководство с пониманием относится к таким достаточно частым явлением организации как подмена. Зачастую работники подменяют один другого на договорных основах и паритетных началах.

Это значительным образом облегчает учет и нормирование труда, и не создает никаких дисбалансов или конфликтных ситуаций при оплате труда. Так же такая взаимовыручка благоприятно влияет на психологическую атмосферу в коллективе.

Понимание руководством потребностей персонала и принятие к сведению форс-мажорных обстоятельств, которые иногда имеют место у сотрудников, способствует формированию коллектива схожего с семьей. Такой коллектив не только может решать сложные ситуации, возникающие в ходе трудовой деятельности, исходя из специфики ее действия, но и оперативно реагировать на любые потенциально опасные изменения внешне и внутренней среды, не говоря уже о рисках.

На предприятии существует свой подход к организации и оплате труда. Он разработан с учетом не только психологических аспектов каждого сотрудника и в целом межличностных отношений, но и с учетом педагогической дидактики.

То есть, сотрудники в процессе труда не только работают, но и обогащают собственные знания, развивают культурный и моральный аспекты личности. Такой подход способствует созданию в коллективе атмосферы сонаправленности миссии всего предприятия и целей всех сотрудников.

В организации труда присутствует соревновательные отношения между подразделениями, отделами, службами аэропорта. На качество обслуживания пассажиропотока такие соревнования негативно не сказываются, а наоборот способствуют повышению качества обслуживания.

Таким образом, на АО «Аэропорт Махачкала» создается не просто система управления качеством, а система интегрированного мониторинга качества предоставляемых услуг. Такой подход помогает поддерживать марку аэропорта на высоком уровне, постоянно развивать конкурентные преимуществ, что позволяет в свою очередь выходить на новые рынки и предлагать свои услуги.

Еще одним отличительным аспектом корпоративной культуры, который нашел свое отражение в способе организации труда является коллективный труд в нерабочее время. К нему относятся не только субботники, но целенаправленные трудовые отряды, например при восстановлении последствий природных катаклизмов или техногенных аварий.

Этот труд не является обязательным, однако, сложившаяся на предприятии система ценностей и взаимоотношения способствуют тому, что эту работу выполняет подавляющее большинство сотрудников.

К примеру, после сильного ливня летом 2017 года взлетная полоса была загрязнена, были повалены деревья, разбиты фонари. Сотрудники аэропорта свободные от дежурства, вышли на расчистку и приведение в порядок территории. Этот пример показал, что в коллективе присутствует дух взаимопомощи, солидарности и переживания за своё место работы.

Еще на предприятии есть такой элемент корпоративной культуры как шефство. АО «Аэропорт Махачкала» взял шефство над ветеранами ВОВ и учреждением ДЮСШ, а так же над своими бывшими сотрудниками, которые находятся в затруднительном жизненном положении. Это способствует не только приучению работников к активной гражданской позиции, но и к уважению культурных и исторических традиций, к развитию и воспитанию патриотических настроев.

Все это способствует повышению морального и культурного уровня развития сотрудников аэропорт «Махачкала». В свою очередь это находит отражение в формировании межличностных и групповых коммуникаций внутри предприятия, а также во взаимоотношениях руководства и подчиненных.

В целом корпоративная культура предприятия нуждается во внимании и развитии. Удачное управление изменениями может положительно отобразиться как на повышении эффективности работы внутри предприятия, так и на улучшении репутации аэропорт «Махачкала» в стране.

аэропорт «Махачкала» - это не просто обычная компания-перевозчик. Она отвечает и за жизнь и безопасность людей (что самое важное). Сотрудники это совершенно четко осознают. В связи с новыми технологиями, обстановками в мире и прочим новшествами регулярно ведется обучение персонала, что в свою очередь увеличивает уровень знаний сотрудников и поднимает уровень всего предприятия.

Для того, чтобы понять насколько развита корпоративность в аэропорт «Махачкала» проведено анкетирование сотрудников во всех структурных подразделениях аэропорта, в ходе которого сотрудникам были заданы 4 вопроса. Всего в исследовании приняли участие 550 человек. Были розданы анкеты с вопросами, затем провели анализ ответов и на их основании составили диаграммы результатов, которые приведены на рисунках 4-8.

(анкета в Приложении 3).

Результаты исследования:

1. Нравится Вам работать в аэропорту «Махачкала»?

Рисунок 4. Ответы персонала о приверженности коллектива

По полученным ответам 74% (407) работникам нравится работать в аэропорту, нравится (38% или 209 человек) или скорее нравится (36% или 198 человек) работать в компании. Тех, кому категорически не нравится работать в авиакомпании только 6% или 33 человека. Но есть еще 20% (110 человек), которые чем-то недовольны и им скорее не нравится работать в аэропорту «Махачкала». При этом они не выбрали категоричную форму отрицания. Эта категория персонала, скорее пока затрудняется точно определить свое отношение к работе в данном месте.

2. Можете ли Вы признать, что люди, с которыми вы работаете, являются командой?

Рисунок 5. Ответы о наличии команды

Ответы персонала о наличии команды распределились примерно поровну. Тех, кто считает свое окружение командой - 66% или 363 человек и скорее считает командой 34% или 187 человек. Тех, кто категорически отрицает наличие командного духа в коллективе - 10% или 55 человека, тех, кто не решил для себя, что он работает в команде - 24% или 122 человека. Такой разброс ответов свидетельствует о наличие разобщенности коллектива и необходимости повышения корпоративности.

3. Из предложенных факторов, необходимо отметить те, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы аэропорта (отметить более 1 варианта).

Рисунок 6. Ответы сотрудников о недостаточно используемых факторах

Полученные результаты говорят о том, что наименее используемые в работе факторы это;

• командный дух - 69% или 369 человек;
• готовность взять на себя ответственность - 64% или 346 человек;
• использование личной инициативы - 57% или 308 человек.

Остальные факторы, на фоне резко выделяющихся, малозначительны.

4. Что больше всего Вам необходимо для производительной работы в аэропорту?

Рисунок 7. Ответы на вопрос об ожиданиях персонала

Итоги на данный вопрос таковы:

• наибольшие ожидания вызывает работа в команде - 85% или 473 сотрудника;
• хорошая социальная поддержка - 78% или 424 сотрудника;
• хорошие отношения с коллегами - 48% или 269 сотрудника. Этот фактор положителен, так как он не вызывает желания сильных изменений у отвечающего;
• гарантий по сохранению рабочего места ждут 59% или 319 человек. Именно они боятся потерять работу, держаться за нее, значит, она их устраивает.

5. Давно ли Вы работаете в аэропорту?

Рисунок 8. Структура участников опроса по стажу работы в аэропорт «Махачкала»

Для того, чтобы лучше понять позицию персонала, участвовавшего в опросе необходимо знать сколько лет каждый из них проработал в коллективе.

Структура участников опроса выглядит так:

• до 3 лет –50 сотрудников или 9%;
• от 3 до 5 лет –61 сотрудник или 11%;
• от 5 до 8 лет –121 сотрудник или 22%;
• от 8 до 10 лет –154 сотрудника или 28%;
• более 10 лет –165 сотрудников или 30%.

Следовательно, анализ корпоративности показал, что в аэропорт «Махачкала» хорошо развиты элементы корпоративной культуры такие, как эффективные коммуникации, фирменный стиль, наличие разработанных и внедренных элементов системы управления персоналом. Но также имеется и проблема – персонал не совсем уверен в том, что является командой. Опрос показал, что существуют факторы корпоративного развития, которые требуют немедленного пересмотра.

Выводы по главе 2. Во второй главе мы рассмотрели краткую характеристику действующего аэропорт «Махачкала». Ознакомились с его историей и сегодняшним днем. Рассмотрели структуру и элементы корпоративной культуры на предприятии. Мы узнали, что коллектив поддерживает цели предприятия в целом. Руководители предприятия уделяют особое внимание корпоративной культуре и управлению знаниями.

Аэропорт расширяется. Строится еще один терминал для международных перевозок. Для того, что бы он начал работать, нужен персонал. Его надо набирать, готовить к работе с пассажирами. В этом вопросе культура предприятия играет базовую роль. Если новичок не сможет влиться в коллектив, понять его целенаправленность, то он не сможет там работать.

Анализ корпоративности показал, что в аэропорту «Махачкала» наряду с хорош развитыми элементами корпоративной культуры, такими, как эффективные коммуникации, фирменный стиль, наличие разработанных и внедренных элементов системы управления персоналом, имеется и проблема – персонал не уверен в том. что является командой. Опрос показал, что существуют факторы корпоративного развития, которые требуют немедленного внедрения.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

3.1. Разработка проекта развития корпоративной культуры в коллективе

Проект программы развития корпоративной культуры представляет собой детальный план предстоящих осознанных изменений корпоративной культуры. В основу процесса разработки такого проекта заложены теоретические основы и практический опыт специалистов по теории проектирования подобных программ.

Разрабатывая проект программы, мы учитывали специфические особенности аэропорта:

• аэропорт - коммерческое предприятие, поэтому мероприятия, предусмотренные программой, не должны требовать значительных финансовых вложений. Все должно быть экономически обосновано;
• специфика работы - коллектив организационно распадается на две составляющие административно-управленческий аппарат (АУП) и специалистов по обслуживанию на земле и в воздухе.

АУП работает непосредственно в офисе регламентированное время с перерывом на обед. Специалисты по обслуживанию работают каждый на своем участке, и режим работы у них подчинен расписанию движения авиатранспорта. Работа у обслуживающего персонала сменная. Их рабочее время определяется количеством обслуживаемых рейсов и объемом оказываемых услуг. Все вместе сотрудники собираются, в основном, только на еженедельных совещаниях.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Отметим лишь основные шаги, намеченные на основании проведенного исследования корпоративности в коллективе.