Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (КОНФЛИКТЫ В КОМПАНИЯХ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и коллективов. Постоянно возникающие противоречия и разногласия различных сторон, нередко переходят в конфликт. Необходимо находить методы управления этими процессами, задачей которых должно быть предупреждение возникновения нежелательных и негативных последствий конфликтных ситуаций.

Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, различных социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, коллектива и общества в целом.

Обычно в компаниях делают упор на важность спокойной, беспрепятственной деятельности. Считается, что, найдя правильную формулу поведения, компания будет работать, как хорошо смазанный механизм. Конфликтные ситуации в компаниях воспринимаются как резко негативные явления. Однако современные руководители признают, что полное отсутствие конфликтов не только невозможно, но и нежелательно.

Хотя компания нуждается в максимальной интеграции всех видов деятельности, ее не должен удовлетворять статус-кво. Наоборот, руководителю надо быть активным, планировать перемены и уметь реагировать на изменения внешней среды.

Задачей руководителя является недопущение конфликтной ситуации в коллективе, а также их грамотное конструктивное преодоление.

При наличии конфликтной ситуации необходимым является: объективная оценка положения, определение типа конфликта, стадии развития конфликтной ситуации, нахождение причин разногласий, определение целей и выявление психологических особенностей конфликтующих. На основе этого руководитель должен принять наиболее верное решение, максимально быстро и функционально разрешить конфликтную ситуацию.

Но конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством или подчиненными, общаясь с коллегами, строя совместную деятельность с партнерами, клиентами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно воспринимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений, с другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.

Конфликтная ситуация определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Типы и виды поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов.

Каждому руководителю необходимо по возможности знать все о конфликтных ситуациях, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения. Но для большинства людей остаются характерным неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Цель данной работы: изучить и проанализировать современные методы управления поведением в конфликтных ситуациях.

Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:

- проанализировать литературу по данному вопросу;

- дать определение понятию термину - конфликт;

- выяснить причины и структуру конфликта;

-определить типы конфликтов и изучить модель конфликта, как процесса;

-проанализировать возможные методы управления конфликтами.

Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские издания, посвященные управлению персоналом в конфликтных ситуациях.

6

1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЙ: ПОВЕДЕНИЕ И КОНФЛИКТ

1.1 ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА

Вопрос о природе конфликта, кажется на первый взгляд ясным и понятным. Прежде всего, понимание конфликта связано с пониманием природы поведения самого человека.

Поведение человека – это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственных функций.

Любая компания заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эффективное поведение ее работников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов компании выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находя возможности для сотрудничества.

На поведение работников компании влияют и внешние факторы. Среди них можно выделить следующее:

1. Круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные и служебные связи, определяемые должностными обязанностями;
2. Роль, характеризующая совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными особенностями;
3. Статус – оценка окружающих данного субъекта и исполняемой им роли, определяющей его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным.

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в компании: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения – принимать или не принимать существующие в компании

7

нормы поведения, а с другой – может принимать или не принимать ценности компании, разделяя или не разделять ее политику. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами.

В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, можно выделить 4 типа поведения человека.

Первый тип поведения – преданный и дисциплинированный работник характеризуется тем, что полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами компании. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения – «приспособленец» характеризуется тем, что человек не приемлет политику компании, но старается вести себя, следуя нормам поведения, принятых в компании. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным работником, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным, но может в любой момент покинуть компанию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип поведения – «оригинал» характеризуется тем, что человек принимает политику компании, но не принимает существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством.

Четвертый тип поведения – «бунтарь» характеризуется тем, что человек не принимает ни норм поведения, ни политику компании, все время входит в противоречие с окружающими и создает конфликтные ситуации.

В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Любая компания представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники компании включены в определенную

8

систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структурой с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива.

В зависимости от характера самого коллектива, его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, наоборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

1.2. ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие,

9

возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

С позиций управления компанией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами.  Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

- спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

- единоборство — вооруженный конфликт;

- борьба — столкновение индивидуальных соперников;

- скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

10

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

- персоналом (например, рабочими и менеджерами);

- группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);

- структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, органами власти, общественными организациями);

- разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей компании в целом. Например, человек, который на совещании спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень уважении к себе, и возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. А члены группы могут принять точку зрения спорящего только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает