Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (КОНФЛИКТЫ В КОМПАНИЯХ).pdf

- Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, способствование постоянному прогрессу. Предложенный подход разрешения конфликтов в режиме развития предприятия рассматривает направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой компании в условиях рынка как выживаемость. Вместе с тем, руководителю предлагается расширенный дифференцированный арсенал вмешательств в неизбежные конфликты между организационными единицами.

3.2. МОДЕЛЬ ПРОЦЕССА КОНФЛИКТА

Существование одного и более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже при большей возможности конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Другими словами, иногда люди понимают, что потенциальные выводы участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем: "На этот раз я разрешу ему поступить по-своему".

Настоящий конфликт часто проявляется в попытках убедить другую сторону или нейтрального посредника, что "вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная". Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, убеждения, участие и др.

42

Следует заметить, что вовлечение в конфликт в коммерческой деятельности большого количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив и исходов, что является важной позитивной функцией конфликта, связанной с увеличением кругозора.

В соответствии с этапами развития конфликта выделяют несколько вариантов ведения переговоров.

Конфликт представляет собой процесс, развивающийся во времени, который можно разделить на несколько периодов. Таковыми, например, могут быть: предконфликтный период, конфликтное взаимодействие и послеконфликтный период.

Напряженность с течением времени в предконфликтный период постепенно или лавинообразно нарастает, а затем достигает наибольшего значения в момент кульминации и ниспадает. Следует заметить, что зачастую конфликтное взаимодействие имеет продолжительность всего около 1 мин., а послеконфликтный период может быть больше его в 600–2000 и более раз. Причем показатели исхода конфликтов для обеих сторон могут совсем не содержать выигрышных показателей, т.е. один ущерб.

Функциональные последствия конфликта:

1. Проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что является мотивирующим фактором. Это устранит или сведет к минимуму трудности в осуществлении решений: враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

2. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами.

3. Конфликт может уменьшить возможности синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника. Это приводит к улучшению процесса принятия решений.

43

4. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной

конкуренции с другими группами.

4. Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны,

как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими

сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Известно, что основными функциями любого руководителя предприятия являются планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации и другое. Но при сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководителей требуется нечто большее, чем выполнение этих функций. Руководители должны заботиться не только о производительности предприятия, но о персонале, о создании и ведение стратегии концепции управления сотрудниками.

Современное деловое сообщество испытывает острую потребность в людях, умеющие предлагать новые идеи, руководить другими людьми и вызывать в них энергию, энтузиазм. Искусство обращаться с людьми и руководить ими является и результат специальной профессиональной подготовки, и товар, пользующий повышенным спросом и высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.

Потенциальные причины конфликта в компаниях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Учитывая тот факт, что каждый человек – индивидуален, со своим характером, со своим менталитетом, естественно, что при взаимодействии и коммуникации с другими людьми в трудовом коллективе будут возникать противоречия. Конфликтом в компании вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию в отделе и допускать столкновения полномочии между работниками. В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция, это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая легкий стресс у сотрудников, который приводит их к активности и внимательности.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороны. Важно не блокировать противоречия, а стремиться развить его конфликтными способами. Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное урегулирование. Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Очень большое значение имеет профилактика.

Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракты, проведение совещаний в трудовых коллективах. Конфликт помогает рабочему коллективу и компании в целом быть в курсе происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования все сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом, если умело управлять конфликтом, он укрепляет коллектив и компанию.