Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (КОНФЛИКТЫ В КОМПАНИЯХ).pdf

11

процесс принятия решений более эффективным, а также дает возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности компании или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько правильно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее подходящий метод его разрешения.

Большинство книг и литературных изысканий посвящено разрешению конфликта в той или иной мере, на том ином уровне взаимоотношений людей.

На протяжении веков большинство конфликтов разрешалось по принципу или-или". Или ты - победитель, или ты - побежденный. Или ты празднуешь, или - страдаешь. И это на всех уровнях, начиная от взаимоотношений в семье и кончая межгосударственными отношениями.

Конфликты сопровождают жизнь человека, всегда, от рождения до последнего дня. Но это вовсе не значит, что во всех этих, зачастую кажущихся неразрешимых ситуациях обязательно должна быть проигравшая и выигравшая сторона. Выиграть могут оба.

1.3. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ

Если Аристотель считал, что государство существует от природы, и что человек по своей природе - существо общественное, то Гоббс полагал, что естественное состояние общества это война "всех против всех". При

12

этом Гоббс выделял три основные причины конфликта: "во-первых - соперничество; во-вторых - недоверие; в-третьих - жажда славы".

Что касается понимания общества, как "войны всех против всех", то конфликты здесь обусловлены не тем или иным общественным устройством характера распределения благ и почестей, а самой природой человека, и главным образом естественным равенством людей. Раз они равны в своих способностях, значит, они равны и в своих притязаниях, а поскольку предметы их притязаний не могут принадлежать всем одновременно, постольку в отношениях между людьми закладывается конфликт. Это не означает, что люди не способны к сотрудничеству. Но это сотрудничество они осуществляют не по своим природным влечениям, а по принуждению, под страхом наказания или по необходимости.

С самого начала обстоятельства жизни человека складываются таким образом, что он как бы обречен на сотрудничество с другими людьми. Более того, человек личность развивается через сотрудничество. Из древних первобытных сообществ каменного века выжили лишь те группы людей, которые становились племенами, где вырабатывались приемы совместной самозащиты, осваивались формы раздельного труда и, как следствие, взаимопомощи.

Человек не может выжить без общества, период физиологической, природной зависимости человеческого детеныша от матери во много раз превосходит, продолжительность такой зависимости иных представителей животного мира. Но, все же будучи взрослым и встав на ноги, человек становится самостоятельным существом в гораздо большей мере, нежели представителя стаи или стада животных. Он обладает разумом, самосознанием, его поведение в гораздо большей степени свободно, то есть регулируется им самим на основе определенных правил общественного поведения, которые осваиваются в процессе социализации.

13

Будучи взрослым и самостоятельным, человек вскоре узнает, что его интересы отличаются от интересов других, людей. В чем-то он всегда остается зависимым от общества.

1.4. КОНФЛИКТ КАК ПРОЦЕСС

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.

Конфликтная ситуация - это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

Предмет конфликта - это основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано. Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать

14

оппоненту, реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.

В результате происходит дальнейшее обострение конфликта. Участниками в любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный, являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица, как официальные лица или как юридические лица. Объект конфликта - это ядро проблемы. Объектом конфликта может быть материальная, социальная или духовная ценность (например, ресурс, власть или идея), к обладанию или пользованию которыми стремятся оба оппонента.

Третьей стадией развития конфликта является и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

- бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

- саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

- травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

- словесная агрессия (обвинения, оскорбления);

- массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом могут быть:

- перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);

- распад или обновление коллектива;

- кадровые перестановки;

- поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

15

2. КОНФЛИКТЫ В КОМПАНИЯХ

Подсчитано, что в современных компаниях конфликтные ситуации и переживания персонала занимают около 15% рабочего времени. Еще больше времени руководители тратят на урегулирование конфликтных ситуаций и управление ими - в некоторых компаниях до половины рабочего времени.

Конфликтные ситуации занимают одно из центральных мест в управлении компании не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Тем не менее, конструктивный конфликт - единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтных ситуаций.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с компанией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

Конфликтное столкновение относится к тем явлениям, которые не поддаются однозначной оценке. Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторон. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

16

2.1. ФУНКЦИИ И ВИДЫ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

При любом исходе последствия конфликтной ситуации оказывают определенное влияние на компанию и ее персонал. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая правильный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке позитивных и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально - положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Хотя конфликтные ситуации по своим причинам и структуре предполагают противостоящие стороны, они вполне могут быть личностными, при­сущие лишь одному человеку. Объяснение этому сводится к тому, что конфликт может быть либо с окружающими человека людь­ми, либо внутренним для него самого.

В компаниях можно выделить следующие виды конфликтов: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой.

1. Внутренние конфликты возникают в рам­ках компании (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересо­ванными сторонами. К этим конфликтам относятся:

Межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конф­ликт между авторитарным стилем управления руководителя и стрем­лением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

Внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотруд­никами внутри подразделения или между руководителями подраз­делений по вопросу

17

«Кто важнее в отделе или на предприя­тии?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

Межгрупповой конфликт - например, конфликт между совла­дельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если соб­ственность поделена между органами власти (федеральная, муници­пальная собственность) и частными лицами.

2. Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Однако при всей несхожести манер и стилей, а также притом, что не существует единых рецептов преодоления конфликтных ситуаций и ка­ких-то универсальных способов их улаживания, имеют место и не­которые общие признаки конфликтного поведения. Такое поведение практически всегда, так или иначе, связано с решением той пробле­мы, которая вызвала противоборство и которая в определенной мере значима для каждого из участников конфликта, делает их взаимодей­ствующими.

2.2. КЛАССИФИКАЦИЯ И ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

Классификация - это научный метод, который заключается в разъединении всего множества объектов и их объединение в группы на основе какого-то признака. Задача классификации - выявить системные признаки, которые уже объективно существуют во всем множестве конфликтов.

Конфликтные ситуации в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

- По сферы проявления конфликтов:

- Экономические. В основе лежат экономические противоречия, когда экономические потребности одной стороны удовлетворяются

18

за счет другой стороны;

- Идеологические. В основе лежат противоречия во взглядах, установках людей на самые различные вопросы общества;

- Семейно-бытовые. В основе лежат противоречия семейных отношений, неблагоприятная психологическая атмосфера семьи, дисгармония сексуальных отношений;

- Социально-бытовые. В основе лежат противоречия в социальной сфере, вопросы жилья, распределение обязанностей, бытовые условия;

- Социально-психологические конфликты - нарушения в области взаимоотношений людей, психологическая несовместимость, борьба за лидерство, влияние, престижное положение, за внимание;