Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (КОНФЛИКТЫ В КОМПАНИЯХ).pdf

- Эмоционально - нейрогенные, причины в здоровье людей, неврозы.

- Психолого-педагогические - это противоречия, возникающие в учебном процессе при столкновении требований, интересов педагогов и учащихся (учитель-ученик, учитель-класс, педагоги-учащиеся).

- Организационные конфликты – это разногласие организационных начал и реального поведения работника. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

- Производственные - из-за низкой организации труда и управления.

Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность работника по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

Организационный и производственный конфликты носят чаще

19

конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон.

- По степени длительности и напряженности конфликта.

- Бурные быстротекущие конфликты. Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличающейся агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих.

- Острые длительные конфликты. Возникают при наличии глубоких противоречий.

- Слабовыраженные и вялотекущие конфликты. Связаны, с не большими противоречиями, либо пассивностью одной из сторон.

- Слабовыраженные и быстротекущие. Связаны, с поверхностными причинами и носят эпизодический характер.

- По природе возникновения - деловые и эмоциональные.

Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны.

Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.

- По направленности взаимодействия - делятся на:

- горизонтальные - в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга;

- вертикальные - в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого и смешанные.

- По количеству участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководитель может

20

потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе компании и работал с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной день какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что он должен выйти в субботу на работу.

Бывают и другие формы внутриличностного конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. При внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

21

Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль поведения своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту. Примером ситуации, в которой возникает этот вид конфликта, может быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

- если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

- если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению должен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

- если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших компаниях между такими группами могут возникнуть конфликты.

22

Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности. Ярким примером межгруппового конфликта служит конфликт между профсоюзом и администрацией.

Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности компании, нанести большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделов, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность компании в результате конфликта может быть парализована. Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

- По степени организационной оформленности - стихийные и институционализированные.

Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов.

Институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников.

- По степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

- По влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные.

23

- конструктивные (созидательные) – полезны и находят в своих выражения в спорах и дискуссиях, предполагающих совместный поиск решения, выгодный для всех. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращении застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей), обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

- деструктивные (разрушительные) - тормозят развитие трудового коллектива, ориентированного на достижение личных преимуществ.

Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

- По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделя­ются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разные варианты преодоления расхождений, взаимным взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживает присущую только им манеру общения, нала­живания и поддержания отношений, особый стиль поведения в кон­фликтных ситуациях.

- По характеру причин конфликты можно разделить на: объективные и субъективные. Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые — субъективными.

24

- По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:
1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведением дел, взаимодействием.

2.3. ХАРАКТЕРИСТИКА РОЛЕВЫХ КОНФЛИКТОВ

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

Определенная сложность создается в выявлении и управлении ролевым конфликтом, который возникает, прежде всего, в том случае, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.

Роль — это то, что должен делать человек для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в компании. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные

25

типы поведения. В компании каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменно установленных правил, но все же правила соблюдаются членами группы. Таким образом, имеются установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть компании.

Основные проблемы поведения личности в группах связаны с множественностью ролей и трудностями их совмещения при исполнении, что и приводит к ролевым конфликтам. Поэтому рассмотрим основные типы конфликтов, связанные с ролями личности в группе.

Личностно-ролевой конфликт - конфликт между личностью и ролью. Он происходит тогда, когда требование исполнить роль угрожает базовым ценностям, потребностям личности. Например, когда от дисциплинированного работника ожидают нарушения трудовой дисциплины или отдельных правил безопасности труда.