Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Мотивация труда специалистов сферы обслуживания).pdf

На основе подсчета суммарного балла определяют, какая мотивационная тенденция доминирует у испытуемого. Если эта сумма оказалась в интервале от 165 до 210, то делают вывод о том, что в мотивации достижения успехов у данного испытуемого доминирует стремление к успеху. Если сумма баллов оказалась в пределах от 76 до 164, то делают вывод о доминировании стремления избегать неудачи.
Если сумма баллов оказалась в пределах от 30 до 75, то никакого определенного вывода о доминировании друг над другом мотивации достижения успехов или избегания неудач сделать нельзя.

Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана). ( Приложение 3).

Цель исследования: выявление мотивации профессиональной деятельности.

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности.

Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

2.2. Анализ результатов эмпирического исследования

При проведении диагностических процедур соблюдалось единообразие процедуры исследования для всех диагностируемых методик, строго контролировалось соответствие процедуры диагностики требованиям, предъявляемым методиками.

Рассмотрим полученные результаты по каждой методике подробнее.

На рис. 1 и в таблице 1 отражены результаты исследования интегральной удовлетворенности трудом.

Рис. 1. Показатели результатов диагностики уровня удовлетворенности трудом.

Таблица 1

Значения всех составляющих удовлетворенности трудом

По результатам интегральной удовлетворенности трудом можно сделать следующие выводы, рассматривая каждую шкалу.

10 специалистов набрали от 1 до 2 баллов, такой результат по данной методике рассматривается как показатель низкого интереса к работе – 20%, 36 специалистов набрали баллы от 3 до 4 – показатель среднего уровня – 72%, высокий уровень – 4 специалиста – 8%.

14 специалистов набрали баллы от 0 до 1 – низкий уровень – 28%, 7 человек – средний уровень – 14%, 29 специалистов – высокий уровень по шкале удовлетворенности достижениями в работе, это 58%.

5 специалистов набрали баллы от 1 до 2 – низкий уровень – 10%, 18 специалистов – средний уровень – 36%, 27 специалистов – высокий уровень по шкале удовлетворенности взаимоотношений с сотрудниками – 54%

4 специалиста набрали баллы от 1 до 2 – низкий уровень – 8%, 20 специалистов – средний уровень – 40%, 26 специалистов – высокий уровень по шкале удовлетворенности взаимоотношениями с руководством – 52%.

23 специалиста набрали баллы от 0 до 1 – низкий уровень – 46%, 9 специалистов – средний уровень – 18%, 18 специалистов – высокий уровень по шкале уровень притязаний профессиональной деятельности – 36%.

23 специалиста набрали баллы от 0 до 1 – низкий уровень – 46%, 16 специалистов – средний уровень – 32%, 11 специалистов – высокий уровень по шкале предпочтение выполняемой работы высокому заработку – 22%

25 специалистов набрали баллы от 0 до 1 – низкий уровень – 50% 14 специалистов – средний уровень – 28%, 11 специалистов – высокий уровень по шкале удовлетворенность условиями труда – 22%.

4 специалиста набрали баллы по 0 – низкий уровень – 8%, 19 специалистов – средний уровень – 38%, 27 специалистов – высокий уровень по шкале профессиональной ответственности – 54%

0 специалистов набрали баллов по низкому уровню, 15 специалистов набрали баллы по среднему уровню – 30%, 35 специалистов -0 высокий уровень по шкале общей удовлетворенности трудом – 70%.

Результаты исследования показали что у 70% специалистов сферы обслуживания высокий уровень удовлетворенности трудом, у 30% средний уровень.

На рис. 2 отражены результаты исследования теста – опросника измерения мотивации достижения (модификация тест – опросника А. Мехрабиана, адаптация М.Ш.Магомед-Эминов)

Рис. 2. Показатели результатов измерения мотивации достижения

По результатам исследования измерения мотивации достижения можно сделать следующие выводы.

30 специалистов сферы обслуживания набрали баллы от 134 – до 159, это свидетельствует о том, что им присуща тенденция стремление к успеху.

20 специалистов набрали баллы от 105 до 132, это свидетельствует о том, что им присуща тенденция стремления избегания неудач.

Результаты исследования по тесту – опроснику измерения мотивации достижения (модификация тест – опросника А. Мехрабиана, адаптация М.Ш.Магомед-Эминов) показали что 60 % специалистов сферы обслуживания присуща тенденция стремления к успеху, 40% специалистов сферы обслуживания присуща тендаенция стремления к избеганию неудач.

На рис. 3 отражены результаты диагностики мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана).

Рис. 3. Показатель диагностики мотивации профессиональной деятельности

По результатам исследования мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана) можно сделать следующие выводы.

У всех специалистов сферы обслуживания сохраняется сочетание наилучшего и оптимального комплекса ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Далее для подтверждения гипотезы о взаимосвязи мотивации труда с взаимоотношениями руководства и условиями были использованы методы математической статистики – корреляционный анализ. Данные, полученные в исследовании, представлены в порядковой шкале, поэтому был использован корреляционный анализ Спирмена.

Были получены следующие статистически значимые связи:

- высокая связь между удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками и удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством коэффициент корреляции равен 0,831 при уровне значимости p≤0,01. На мотивацию специалистов сферы обслуживания влияют взаимоотношения с сотрудниками и с руководством.

- высокая связь между удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками и удовлетворенностью достижениями в работе, коэффициент корреляции равен 0,803 при уровне значимости p≤0,01. Высокий уровень взаимоотношений с сотрудниками положительно оказывает влияние достижения специалиста в работе.

- высокая связь между удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством и удовлетворенности достижениями в работе, коэффициент корреляции равен 0,695 при уровне значимости p≤0,01. Взаимоотношения с руководством также влияют на достижения специалиста в работе.

- высокая связь между интересом к работе и удовлетворенности достижениями в работе, коэффициент корреляции равен 0,668 при уровне значимости p≤0,01. Мотивируя специалиста и вызывая у него интерес к работе, поведет к достижениям работника в своей области.

- высокая связь между интересом к работе и общей удовлетворенности трудом, коэффициент корреляции равен 0,634 при уровне значимости p≤0,01. При высоком уровне интереса к работе, будет высокий уровень общей удовлетворенности трудом.

Таким образом, цель, состоящая в теоретическом изучении и эмпирическом выявлении связи взаимоотношений руководства, условий труда с мотивацией труда специалистов сферы, достигнута. Задачи, поставленные в исследовании, выполнены, гипотеза подтвердилась.

Выводы по второй главе

Результаты исследования показали что у 70% специалистов сферы обслуживания высокий уровень удовлетворенности трудом, у 30% средний уровень. Это свидетельствует о том, что у специалистов сферы обслуживания присутствует интерес к работе, они удовлетворены своими достижениями в работе, их устраивают взаимоотношения с сотрудниками и руководством, но низкий уровень притязаний в профессиональной деятельности, он все же предпочитают выполняемую работу высокому заработку, они не удовлетворенны условиями труда, профессионально ответственны.

Результаты исследования по тесту – опроснику измерения мотивации достижения (модификация тест – опросника А. Мехрабиана, адаптация М.Ш.Магомед-Эминов) показали что 60 % специалистов сферы обслуживания присуща тенденция стремления к успеху, 40% специалистов сферы обслуживания присуща тенденция стремления к избеганию неудач.

Специалистам относящиеся к тенденции стремление к успеху присуще выраженное стремление к достижению позитивно сформулированных целей с преобладанием ожидания успеха. Позитивные переживания, связанные с работой, достижением, успехом в осуществлении намеченных планов. Уверенность в себе, своих способностях и возможностях. Высокий уровень притязаний. Предпочтение несколько завышенных, но вполне достижимых целей. Склонность планировать свое будущее на большие промежутки времени.

Специалисты с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу.

По результатам исследования мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана) мы получила, что у всех специалистов сферы обслуживания сохраняется сочетание наилучшего и оптимального комплекса ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Говоря о внутреннем типе мотивации следует отметить то, что для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

С помощью методов математической статистики (корреляционного анализа Спирмена) выявлено, что имеется высокая связь между удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством и удовлетворенности достижениями в работе на уровне значимости 0,01; высокая связь между удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками и удовлетворенностью достижениями в работе на уровне значимости 0,01; высокая связь между удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством и удовлетворенности достижениями в работе на уровне значимости 0,01; высокая связь между интересом к работе и удовлетворенности достижениями в работе на уровне значимости 0,01; высокая связь между интересом к работе и общей удовлетворенности трудом на уровне значимости 0,01.

Заключение

В психологическом подходе к мотивации труда, главным тезисом является то, что работник – это, прежде всего, личность, которая представлена школой поведенческих наук.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу); теория ERG (К.Альдерфер); теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд); теория двух факторов (Ф.Герцберг).

Задачами сферы обслуживания являются: разработка методов воздействия на потребителя для стимулирования их желания прибегнуть к услугам предприятия; изучение потребностей заказчиков, которыми они руководствуются при размещении заказов; изучение спроса на различные услуги в зависимости от пола, возраста и индивидуальных особенностей клиентов; раскрытие психологических факторов организации процессов обслуживания; изучение вопросов психологии моды, психологии воздействия рекламы;