Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (ПРОБЛЕМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ).pdf

- обучаемый имел возможность выбора необходимой информации и удобного инструментария ее получения.

- форма представления заданий и способы работы над ними были понятны и доступны пользователям, не имеющим специальных знаний в области вычислительной техники и программного обеспечения.

- во «вводных лекциях в предмет» были в обязательном порядке указаны перспективы его (предмета) применения, для чего он изучается и его приоритет в жизни будущего специалиста.

Электронное образование делает процесс обучения творческим и индивидуальным, открывает новые возможности для творческого самовыражения обучаемого.

При составлении программы обучения на рабочем месте необходимо исходить из целей, примерами которых могут быть: сформировать умения, получить новые знания, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Если говорить о достижении этих целей в комплексе, то необходимо комбинировать несколько методов.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач [6]. В то же время, такое обучение часто бывает слишком узким для развития потенциала сотрудника, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и вне рабочего места.

Глава 2 АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ АО «ПЕТРОЭЛЕКТРОСБЫТ»)

2.1 Организационно-кадровая характеристика предприятия АО «Петроэлектросбыт»

АО «Петроэлектросбыт» было основано в 1994 году в целях работы с бытовыми и непромышленными потребителями электроэнергии в Санкт-Петербурге. Для увеличения собираемости платежей за электроэнергию и для удобства оплаты коммунальных услуг компанией была создана собственная сеть центров. В настоящее время АО «Петроэлектросбыт» выступает как агент АО «Петербургская сбытовая компания», являющегося гарантирующим поставщиком электроэнергии в Санкт-Петербурге, и осуществляет функции по работе с бытовыми потребителями (заключение договоров энергоснабжения, прием платежей, контроль за энергопотреблением и др.), а также полномочия по техническому аудиту электроустановок непромышленных потребителей, присоединенных к сетям жилых домов.

---

Одновременно АО «Петроэлектросбыт» владеет и управляет сетью универсальных центров приема платежей. Компания занимает лидирующие позиции на рынке по приему коммунальных и других регулярных платежей в Санкт-Петербурге. Сеть центров приема платежей является по-настоящему универсальной. Вы сможете внести платежи за электроэнергию, жилье и коммунальные услуги (в том числе в ТСЖ и ЖСК), городской и мобильный телефон, интернет, кабельное телевидение, детский сад, вневедомственную охрану и многое другое.

В настоящее время численность персонала АО «Петроэлектросбыт» составляет 1 640 человек. Основная часть сотрудников – это персонал центров приема платежей (50,5%) и службы Директора по контролю за потреблением электроэнергии, контролирующие электроустановки потребителей на местах (12,6%). Компания заботится о своих сотрудниках и создает все условия для их успешной деятельности. Для быстрой адаптации в коллективе и эффективного вхождения в должность в АО «Петроэлектросбыт» развита система наставничества, а сложившийся коллектив профессионалов позволяет получить бесценный опыт молодым специалистам для дальнейшего личностного и профессионального роста. В АО «Петроэлектросбыт» реализуется политика, направленная на строгое соблюдение норм трудового права Российской Федерации и социальную защиту наших сотрудников. В компании созданы постоянно действующие комиссии: по социальному страхованию, трудовым спорам, охране труда и другие. Согласно законодательству Российской Федерации производятся отчисления в Пенсионный Фонд и Фонд социального страхования, что гарантирует работникам соответствующие выплаты в период болезни, беременности и ухода за ребенком, а также по достижении пенсионного возраста. Также в соответствии с коллективным договором АО «Петроэлектросбыт» предоставляет сотрудникам дополнительные социальные гарантии.

В период оплачиваемых ежегодных отпусков предоставляются льготные путевки на отдых с лечением в санаториях Ленинградской и Новгородской областей, Краснодарского края, республики Беларусь, также организуется летний отдых для детей сотрудников.

Организационная структура выражает форму разделения и кооперации труда в сфере управления и оказывает активное воздействие на процесс функционирования предприятия. Организационная структура управления не является чем-то застывшим, она постоянно совершенствуется в соответствии с изменившимися условиями. Учитывая масштаб бизнеса на данный период, стадию становления предприятия (развитие), особенности предоставляемых услуг, учитывая рынок сложилась линейная структура управления.

---

Управление персоналом АО «Петроэлектросбыт» осуществляется руководством предприятия и отделом управления персоналом. Отделение управления персоналом центрального офиса подчиняется непосредственно генеральному директору. В данном отделении работают 2 человека: начальник отдела управления персоналом и менеджер по персоналу. При помощи оптимизации работы отдела формируется программа электронного документооборота, которая ускорит и упрастит процедуру оформления документов по кадрам.

В каждом филиале имеется свой специалист отдела кадрового администрирования. Прямые обязанности этих сотрудников составляет подготовка и обработка первичной кадровой документации, сбор информации и занесение данных в программу, передача информации, реализация непосредственного контакта с сотрудниками по всем вопросам управления персоналом.

2.2 Методы обучения персонала АО «Петроэлектросбыт», оценка эффективности.

Если кадры решают все, следовательно, от отношения руководителя к подбору персонала, к самому этому персоналу зависит эффективность деятельности его организации. Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.

Подбор кадров – совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.

Процесс подбора персонала:

- проведение рекламных компаний в СМИ о вакансиях;

- сбор данных о возможных кандидатах;(составлен список кандидатов с телефонными номерами, для приглашения на собеседование после недели , прошедшей со дня окончания сообщений о вакансии)

- оценку качества кандидатов и составление характеристик на каждого;(время для собеседования назначалось для каждого претендента индивидуально, предлагался профессиональный мини тест и личное собеседование)

- сопоставление совокупности качеств кандидата и функциональных требований;

- сравнение данных по различным кандидатам и выбор одного из них адекватно функциональным обязанностям.( методом сравнения отбирался кандидат)

При приеме на работу внимание уделялось таким качествам претендента на рабочее место, как: квалификация, мотивация, условия, способности, физические данные, ум (интеллект), интересы, характер, особые склонности. Предъявлялись требования: опыт работы или наличии спец. образования по данной специальности с наличием практики.

---

Желание работать в данном предприятии (оговаривались возможные трудности в период становления), мотивация для сотрудника, оговаривались время работы, условия, требования о соблюдении должностных обязанностей, этики предприятия и контроля за выполнением работ.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Существуют 3 метода управления в данной компании: инструктаж, делегирование полномочий и наставничество.

Инструктаж проводится согласно действующему законодательству. Обычно инструктаж проводит непосредственный руководитель.

По характеру и времени проведения инструктаж сотрудников можно разделить на вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.

Вводный инструктаж проводится со всеми работниками, которые принимаются на постоянную или временную работу в компанию, а так же с учащимися и студентами, которые прибыли в компанию для прохождения производственного обучения или практики.

Первичный инструктаж проводится до начала работы непосредственно на новом рабочем месте и состоит из ознакомления работника с инструкциями по охране труда, технике безопасности, с технической и эксплуатационной документацией, с правилами поведения при возникновении аварийных ситуаций, пожаров и стихийных бедствий и т.д.

Повторный инструктаж проводится с работниками на рабочем месте в сроки: один раз в 3 месяца на работах с повышенной опасностью; один раз в 6 месяцев для остальных работ.

При потребности проводится внеплановый инструктаж работников. Необходимость его проведения может быть вызвана при выявлении случаев нарушения техники безопасности, введением в эксплуатацию нового оборудования, при выявлении случаев нарушения инструкции по охране труда.

Проведение целевого инструктажа предусмотрено в особых случаях, например, при ликвидации аварий, выполнении работ, непредусмотренных трудовым договором и при стихийных бедствиях.

Процедура проведения инструктажа в АО "Петроэлектросбыт" формализована и не подразумевает использование индивидуального подхода к работнику. Часто работнику предлагается самостоятельно изучить документацию и задать вопросы по изученному материалу, если они возникнут.

Большинство работников, по данным опроса не считают инструктаж эффективным методом обучения, а относятся к нему лишь как к формальной обязательной процедуре.

Делегирование полномочий — метод обучения на рабочем месте, который применяется практически во всех компаниях, в том числе и в АО "Петроэлектросбыт". Но не во всех из них он рассматривается как способ приобретения работником новых знаний, опыта.

---

Работником в основном делегируются полномочия, которые представляют сферу его постоянной профессиональной деятельности. Как отмечают сами сотрудники, принятие решений в рамках делегируемых им полномочий, как правило, не связано с изучением новых методик работы, получением новых знаний, а основывается на уже имеющемся у них опыте. В то же время делегирование полномочий связано с дополнительной ответственностью, переложенной на работника.

Для воспитания и подготовки молодых специалистов, уже работающих в компании, в 2006 году была введена система наставничества.

В Положении о наставничестве сотрудников АО «Петроэлектросбыт» наставничество характеризуется как «разновидность индивидуальной воспитательной работы с впервые принятыми сотрудниками, с сотрудниками, переведенными на другую работу, а также со специалистами и руководителями для воспитания и подготовки кадрового резерва»

Наставничество устанавливается над:

· сотрудниками, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками на период одного месяца;

· впервые принятыми сотрудниками (стажерами) в период испытательного срока;

· специалистами и руководителями для воспитания и подготовки кадрового резерва продолжительностью на срок, определенный генеральным директором.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников АО «Петроэлектросбыт»:

· обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе;

· имеющих стаж работы не менее десяти лет, в том числе в занимаемой должности не менее одного года;

· имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения;

· способные к воспитательной работе;

· пользующихся авторитетом в коллективе;

· преданные делу компании;

· обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Старшие менеджеры, проявившие желание стать наставниками, проходят мастер-класс, во время которого их знакомят с особенностями программы наставничества. После этого их зачисляют в список кандидатов на роль наставника. Из этого списка молодые специалисты будут выбирать себе наставника.

Система наставничества предусматривает материальное стимулирование наставников.

В случае успешного прохождения испытательного срока новым сотрудником, наставник получает единовременное вознаграждение в размере 1500 рублей за месяц.

---