Файл: "ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ".pdf

В этот период времени социологические и психологические подходы в управлении соединились воедино. Это означало, что на смену обезличенным отношениям в отделе пришли: учет личностной, мотивационной и других психологических составляющих деятельности организаций.

В 30-е годы теоретики менеджмента активно обращаются к мотивационным факторам человеческого труда. Большим достижением управленческой мысли было то, что «экономический человек» был заменен на «социальный человек» благодаря развитию «школы человеческих отношений», автором которой считается Элтон Мэйо - австралийско-американский ученый (1880 - 1949), известный оппонент Ф.Тейлора. С позиций этой школы промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, - как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.^[10]

Развитие концепции «человеческих отношений» Э.Майо привело к тому, что, по мнению исследователя проблем управления Д. Рена, в практику управления было внесено много изменений.

В 1938 году два известных американских ученых Э.Майо и Ч.И.Барнардом, совместно выдвинули понятие «социальный человек» вместо понятия «экономический человек», описанного авторами «школы научного менеджмента».

Барнард стал теоретиком управления. Традиционное понимание организации его не устраивало. Он уделил большое внимание анализу взаимодействия между формальными и неформальными структурами внутри организации. Он сказал, что они не могут действовать в одиночку.

С.Барнард сформулировал несколько принципов коммуникации внутри организации. В основном они касались формальных отношений. С его точки зрения, «каналы коммуникации должны быть четко определены собственно организационную структуру». Такие принципы не повлияли на психологию людей.

Наряду с Э.Майо, Ч.И.Барнардом, следует особо отметить несколько имен, признавших понятие «человеческие отношения». Это были профессор Дуглас Мак Грегор из Массачусетского университета, а также Д.Ликерт из Мичиганского университета и К.Аргирис, работавшие в Йельском университете.

Эти ученые внесли большой вклад в развитие и уточнение основных принципов школы «человеческих отношений». Их часто называют группой «человеческие ресурсы», утверждая, что в улучшении отношений в организации выигрывают все: рабочие и менеджеры.

Основное содержание концепции управления человеческими ресурсами не только к увеличению степени личной удовлетворенности, как это было свойственно концепции «человеческих отношений». С точки зрения представителей «человеческих ресурсов», цель управления заключается в совершенствовании процесса принятия решений и контроля эффективности. Управление с участием рабочих приобрело популярность. Представители школы «человеческих отношений» считали, что для подлинно демократической организации необходимо тесное взаимодействие подчиненных и их начальников.^[11]

В своем развитии теория и практика управления пришли к пониманию того, что максимальная прибыль возможна только в том случае, если интересы и цели компании совпадают с интересами исполнителей, т. е. рабочих и служащих, что, в свою очередь, привело к отказу от рационализма и переориентации на человеческий фактор.

Количество, глубина изучения и степень применения научных подходов к управлению определяется типом управленческого решения.

1.2 Функции управления

В психологии управления выделяются следующие управленче­ские функции:

1. Планирование.
2. Организация.
3. Мотивация.
4. Контроль.

За каждой их них стоит сложная работа менеджера с людьми.

1. Функция планирования

Планирование (стратегическое) - это одна из важнейших функ­ций управления, обеспечивающая основу для всех управленческих функций Другие функции управления: организация, мотивация и контроль ориентированы на выполнение стратегических планов.^[12]

Стратегические планирование - набор действий и решении руководства, приводящих к разработке специфических стратегии, направленных на помощь в достижении целей организации. Осоз­нание организационных стратегий - определенная деятельность, предусматривающая постоянное развитие мышления менеджеров для выработки в дальнейшем более совершенных стратегических направлений и повышения профессионализма в управлении.^[13]

Начало функции планирования-это постановка целей. Эта функция управления имеет несколько этапов:

Выбор цели; определение исходных предпосылок для предстоящего принятия решения; поиск и определение альтернатив для принятия решения; выбор наилучшей альтернативы из имеющихся; выполнение плана.

При выполнении функции планирования, как правило, принимаются эффективные решения. В основе принятия таких решений лежит действие двух важных факторов:

1. выбор самой лучшей альтернативы,
2. учет возможностей исполнителей принимаемого решения.

Этими факторами определяется качество решения. Принятие решения исполнителями также является существенным фактором, влияющим на эффективность решения. Эффективное решение мо­жет быть выражено условно формулой:

Эффективность решения = Качество решения х Принятие его исполнителями.

2. Функция организации

В свое время А.Файоль говорил об организации как об одной из функций управления: «Организовать предприятие - значит снаб­дить его всем тем, что необходимо для его функционирования: сы­рьем, оборудованием, деньгами, персоналом».^[14]

Если сравнивать управление и организацию, то можно отметить, что управление, как совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение определенной цели организации, является динамическим, т. е. изменяющимся процессом. Что касается организации, то это статистика бизнеса, или «Анатомия» предприятия (по В. И. Терещенко). Причем управление и организация не существуют отдельно друг от друга.

Самой распространенной областью организации: предприятие, завод, фабрика, ферма, Банк, концерн, акционерное общество, Корпорация и др.

Основными принципами эффективной формальной организации является единство цели. Сотрудничество исполнителей в дости­жении поставленных целей является залогом эффективности рабо­ты организации.^[15]

По мнению П.Друкера, организационная деятельность - это процесс, посредством которого руководитель устраняет путаницу, конфликты между людьми и создает внутриорганизационную среду, пригодную для совместной деятельности.

Выполнение функции организации связано с четким осуществлением деятельности как руководителя (менеджера) и его подчиненных. Основными предпосылками для выполнения функций организации являются следующие факторы:

1. учет руководителем своих возможностей (потенциальных и

реальных), а также имеющихся резервов (материальных, людских);

1. учет возможностей своих исполнителей;
2. правильная расстановка персонала.

Необходимым условием для выполнения функций организации является правильное общение руководителя с исполнителями. Процессы управления и организации деятельности всего персонала и руководителей не могут существовать изолированно друг от друга, органически переплетаясь друг с другом.

В каждой организации работа разделена на части, поэтому успех ее работы требует координации. Деятельность по координации работы других людей и составляет сущность управления.

Для того чтобы организация могла достичь своих целей, ее задачи должны координироваться посредством вертикального разделения труда. По этой причине управление является важнейшей деятельностью в организации.

Во всех организациях, за исключением малых, управление зани­мает очень много времени, и поэтому оно вычленяется в особый вид деятельности.^[16]

Классический пример горизонтального разделения труда искусства: производство, финансы и маркетинг. Это основные виды деятельности, которые необходимы для успеха организации.

Сложные организации осуществляют горизонтальное разделение труда за счет образования линейных подразделений с конкретными конкретными целями. Такие подразделения в большинстве случаев называют отделов, служб и т. д.

Подразделения, как и сама организация, состоит из групп людей (часто называемых «малыми» или «рабочими» группами). Их деятельность сознательно направляется и координируется для дос­тижения общих целей организации.^[17]

Крупные и сложные организации состоят из небольших, взаимосвязанных и неформальных групп, часто возникающих спонтанно из общего набора индивидуальных целей. Это самая древняя, исторически впервые возникла в армиях древних государств в связи с возможностью эффективно управлять ограниченным числом подчиненных.

ЛСУ (линейная структура управления) базируется на производственно-территориальному принципу единоначалия и полной компетенции.

В связи с наличием слишком высокие требования к руководителям ряда линейных эффективных структур управления в настоящее время практически не существует.

Внутри армейского управления, которое имело линейную структуру, существовал штабной контроль. Не имея собственных полномочий, они помогали готовить информацию для органов власти с целью принятия необходимых решений и отрабатывали варианты проведения различных операций. Таким образом, была сформирована линейно-штатная структура управления. В такой ситуации штаб-квартиры стали большими, и объем выдаваемой ими информации стал превышать человеческий потенциал обработки информации. Это обстоятельство привело к необходимости передать часть полно­мочий штабным органам.^[18]

В этих структурах начальник сохраняет контроль над приказами функциональных руководителей. Дальнейшее развитие производственной деятельности, появление эффективных методов решения управленческих задач и рост специализации в области управления привело к аварийному функциональной структуры управления.^[19]

Основное различие между функциональными структурами и линейными единицами организационных систем (ОС) заключается в следующем. От правильного управления людьми, объединенными в группы, руководитель стремится получить успешные результаты.

Функциональное подразделение занимается всем объектом, но отвечает за отдельную функцию управления или часть функций.

Матричная структура управления включает в себя двойную шляпу. Например, в конструкторском бюро организации инструменты принятия решений и полномочия передаются руководителю проекта (горизонтально), но в проекте участвуют различные специализированные подразделения.

Преимущества матричной структуры управления: оптимальное использование резервов, а также простота управления.

Нарушения матричной системы управления: трудности финансового контроля, большая нагрузка на руководителей высшего звена.

Стратегические объекты организации должна соответствовать организационная структура, которая может быть совместима с обеспечением эффективного взаимодействия с окружающей средой и достижения целей. В связи с изменением внешних и внутренних переменных организации, ее структура не может оставаться неизменной.^[20]

Большинство современных организаций используют бюрократические структуры управления. Функциональная структура организации является наиболее распространенной структурой бюрократии, потому что в организации существуют различные подразделения, выполняющие специализированные функции.

Бюрократия - от француз. слова – «контора господства, бюро» и от греческого – «сила, власть, господство». Основная сущность бюрократии заключается в примате формы над содержанием, в подчинении правил и объектов организации.^[21]

Проблемами бюрократии в жизни общества занимались в свое время К. Маркс, социолог М. Вебер, а также психолог Вундт.

Условия бюрократической организации формируют специфический тип личности, главными психологическими и моральными чертами которой является политический, моральный и идейный конформизм, ориентация на выполнение формальных обязанностей, стандартизация потребностей и интересов.

Личность является основой бюрократической природы: там каждый должен теоретически знать законы и действовать в соответствии с абстрактными положениями жесткого порядка.

3. Функция мотивации

Третья функция управления-мотивация. Мотивацией понимается система факторов (движущих сил), способствующих выполнению определенной задачи. Это понятие используется для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на достижение цели, которая может варьироваться в зависимости от различных ситуаций.