Файл: "ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ".pdf

Способ анализа структуры управления

Анализ структуры управленческой деятельности позволяет предположить, что результаты работы руководителя вписываются в параметры тех объектов, на которые направлена его деятельность. Деятельность руководителя приводит к преобразованию управляемых объектов, а точнее к изменению (или поддержанию на необходимом уровне) определенных их характеристик, необходимых для реализации объектов управления, важных для совместной работы.

Таким образом, созданная структура функциональных ролей в коллективе, сформированном заказе делового взаимодействия и общения, качество подготовки персонала, поддерживаемый микроклимат, восприимчивость управляемой системы к нововведениям, организационная целостность, ценностно-ориентированное единство коллектива и ряд других характеристик можно отнести к результатам деятельности руководителя.

Понятно, что руководитель уделял внимание этим вопросам и что их решение входило в сферу его деятельности и стало возможным благодаря успеху его управленческих функций и используемых инструментов управления.. На основе анализа выполнения основных административных задач, касающихся конкретных объектов управления и определения в этом меры личных усилий руководителя могут быть оценены результаты его деятельности.^[31]

Целевой метод оценки

Содержание целевого метода близко к методу оценки результатов. Известно, что цели являются противопоставленными результатами деятельности. Процесс оценки в данном случае заключается в определении того, насколько грамотно менеджеры ставят цели (но амбициозно достижимые) и насколько хорошо они работают для их достижения.

Преимуществом этого подхода является возможность планировать и контролировать деятельность руководителей, намечая ее цели и отслеживая степень их реализации. Информация, полученная в ходе этой оценки, позволяет судить о том, насколько хорошо работал руководитель и были ли достигнуты цели управления.

Слабость целевой оценки заключается в том, что руководитель может достигать и не достигать поставленных целей против своей воли. И речь идет не только о разделении конкуренции, но и о необходимости учитывать неконтролируемые или непредвиденные факторы - те круги, которые могут существенно повлиять на результаты руководителя, независимо от его личных усилий. Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа менеджеров. Хотя целевая оценка еще не получила должного теоретико-методологического развития, данный метод рассматривается экспертами как один из перспективных.^[32]

Таким образом, феномен управления, его природа, содержание, инструменты интересовали человечество во все времена. Предметом науки о социальном управлении являются как общие, так и частые закономерности функционирования сложных динамических систем, механизм их проявления и использования в управлении; принципы, методы, категории и функции управления. Выявление и определение закономерностей самоорганизации динамических систем, формирования и функционирования управленческих отношений в социальных системах является непростой задачей.

2.2 Результат исследования стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата

в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, имеет две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями

психологический климат в группах и регламент ходе ряда процессов в них, т. е. предположение о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы протекают по-разному в группах с разным психологическим климатом;

2) разработка конкретных рекомендаций по оптимизации

психологический климат в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, контролировать эффективность отдельных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие меры могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу в целом. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий притяжения на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятно – неприятно». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга» сохраняется. Основным критерием когнитивного компонента является переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива».

Тестовый материал см. приложение 1.

Обработка результатов, полученных при использовании ме­тодики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анали­зируются различные стороны отношения к коллективу для каж­дого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; - 1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочета­ния ответов каждого испытуемого на вопросы по данному ком­поненту могут быть обобщены следующим образом:

• положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в

которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

• отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содер­жащие три

отрицательных ответа, или два ответа — отри­цательные, а третий может

выступать с любым знаком с любым другим знаком);

• неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает

следующие случаи: на все три вопроса дан нео­пределенный ответ; ответы на два вопроса неопределен­ны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в табли­цу следующего вида.

В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трех знаков: +;

-; 0:

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке.

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

Например, для эмоционального компонента

_Э= Сумма (+) - Сумма (-)

п

где Сумма (+) - количество положительных ответов, содержа­щихся в столбце, Сумма (-) - количество о отве­тов, п - число членов коллектива, принявших участие в иссле­довании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются по­лученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки в первом интервале будут считаться отрицательными, во втором - противоречивыми, неопределенными, а в третьем - положительными.

Вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения.

Тип связи отображается аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения возможны:

1) полностью положительное;

2) положительные;

3) полностью отрицательное;

4) отрицательное, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как очень любимый; во втором - как вообще любимый, в третьем - как совершенно неудовлетворительный, в четвертом - как вообще неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональ­ному компоненту; 2, 5, 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Обследование по экспресс- методике может проводиться как

индивидуально, так и в группе. Время тестирования - 5-10 мин. Простота обработки результатов даст возможность быстрого их получения.

Тест «Стили руководства»

Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согла­сия: 1 балл

нет, так совсем не бывает; 2 - нет, как правило, так не бывает; 3 - неопределенная оценка; 4 - да, как правило, так бывает; 5 - да, так бывает всегда.

Обработка результатов.

1. Сложите балльные оценки, проставленные вами в вопро­сах 1, 3, 5, 7, 9,

11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40 обозначьте сумму через А (она находится в интервале от 20 до 100).

1. Сложите баллы в вопросах 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26,

28, 30, 32, 34, 38, 39 — и обозначьте сумму через В.

1. Если сумма А, по крайней мере, на 10 баллов превышает сумму В, то

большая часть людей считает вас хорошим диплома­том, вы способны учесть мнения других, склонны к демократи­ческому стилю управления. Если сумма А свыше 85 — склонны к либерально-попустительскому стилю.

1. Если сумма В как минимум на 10 баллов больше суммы А, то вы

ведете дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно, склонны к авторитарному стилю руководства.

1. Если суммы А и В различаются менее чем на 10 баллов, то либо вы

еще не выработали свой стиль управления, либо склон­ны к непоследовательному стилю.

В таблице № 1 представлены результаты исследования социально – психологического климата в трудовом коллективе.

Таблица 1 Результаты исследования по методике «Экспресс – методика по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто»

Итак, по результатам таблицы можно сказать, что сотрудники оценивают социально – психологический климат в своей команде как любимый во всех отношениях (эмоциональный, поведенческий, когнитивный).

То, что есть, это приятно и комфортно работать и общаться в коллективе.

Кроме того, чтобы подтвердить вашу гипотезу, мы провели исследование стиля управления руководителя этой команды. И мы получили следующие результаты.

Таблица 2 Результаты исследования по методике «Стили руководства»

Итак, мы видим, что лидер более склонен к демократическому состоянию руководства своей командой.

Такие как лидер прислушиваются к мнению подчиненных, требовательны, но справедливы, наверное, поэтому в его команде сложился любимый психологический климат.

Итак, мы считаем, что нам удалось подтвердить гипотезу о том, что стиль руководства влияет на психологический климат в коллективе (разрешительный и авторитарный стиль – неблагоприятный, демократический - любимый обществом – психологический климат в коллективе).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ