Файл: "ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ".pdf

Как одна из ведущих функций управления, мотивация очень важна, поскольку решение всех задач, от которых зависит реализация главной цели, определяется взаимосвязанной работой людей, вовлеченных в этот процесс.

Главная задача менеджера-создать внутренние стимулы для сотрудников активно работать. Основными мотивами являются: поддержание интереса к работе, потребность в активной деятельности, опыт удовлетворения от работы, а также положительная мотивация для всех работников.^[22]

При выборе правильных решений менеджеры координируют усилия персонала, учитывая потенциал людей, а также их мотивирующие силы, т. е. менеджеры выполняют определенную работу по мотивации и стимулированию работника.

Для практических целей следует четко разграничить понятия мотива и стимула. Часто их отождествляют, однако это разные по смыслу термины.

Мотив-побуждение к выполнению определенных действий или действий, которые основаны на человеческих потребностях. Система мотивов образует мотивацию поведения человека

В стимулировании, в отличие от мотивации, речь идет о стимулировании сотрудников к работе с помощью внешних факторов. Обычно это: материальное и моральное стимулирование.

Функция мотивации в менеджменте используется для учета последовательности поведенческих действий, с помощью которых реализуется цель управления, которая может изменяться под влиянием определенных факторов.

4. Функция контроля

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок, если полученные результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Под контролем понимается отметить стремление менеджера уличить кого-либо в неверных действиях, поступках, а своевременная помощь (одобрение, поощрение и другие стимулирующие воздействия). Такой контроль помогает выполнять общую административную задачу не только руководителю, но и всем его подчиненным.^[23]

В процессе выполнения функции управления руководитель сталкивается с важной проблемой смещения фокуса управления из прошлого в будущее. Известный польский ученый С. Ковалевский отмечает, что «нет никаких сомнений в том, что лучше с 75% уверенностью знать об ошибке, что будет со 100% уверенностью обнаруживать уже совершенную ошибку. На будущее можно влиять. Прошлое не может быть изменено».

Каждый руководитель пытается достичь успеха в своей деятельности, используя свои возможности и возможности своих подчиненных. Но он также должен организовать свои эмоции, правильно настроить себя на работу, выбрать правильную тактику лидерства.^[24]

Эффективное управление фокусируется на результатах мониторинга. Он не принимает во внимание то, что могло бы быть; важно только то, что есть,

что получается в соответствии с целями.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Организация и методики исследования

Исследование проходило на базе ГУ КУСОН отделения реабилитации детей и подростков «Золотое зернышко», в нем приняли участие 11 человек: 1 руководитель и 10 подчиненных.

Цель исследования: изучение социально – психологических особенностей управления.

Объект исследования: управление как вид деятельности.

Предмет исследования: социально – психологические аспекты управления.

Гипотеза исследования: мы полагаем, что стиль руководства влияет на психологический климат в трудовом коллективе (авторитарный и попустительский стиль – неблагоприятный, демократический – благоприятный социально – психологический климат в коллективе).

Для подтверждения гипотезы мы использовали следующие методики: «Экспресс – методика по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто», тест «Стили руководства».

Помимо установления качественных критериев, позволяющих дать объективное и достаточно полное описание деятельности руководителей, крайне важно оценивать их количественно. Наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным способом такой оценки можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя наиболее широко используется с начала ХХ века.^[25]

Довольно распространен сегодня в лице метода взвешенных коэффициентов, метода балльной оценки и др. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя, способ взаимоотношений, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование кадрового резерва на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биологического описания, бизнес-характеристики, специальные устные отзывы, стандартные, а также оценки, основанные на обсуждении. Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристикой является совокупность оценок сотрудника не только администрацией, но и различными общественными организациями, то метод оценки эффективности бизнеса может получить достаточно объективные результаты. Эти характеристики соответствуют определенному набору качеств.^[26]

Следует отметить, что методы биологической описание, устные отзывы и характеристики в практике управления чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (сравнение фактических качеств работника с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

Количественные методы включают в себя все методы с числовой оценкой уровня квалификации работника. Среди них наиболее простым и эффективным является метод коэффициентов и точек.

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и даже получить довольно объективную оценку сотрудника. Эти методы просты в использовании, открыты, позволяют каждому самостоятельно рассчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить динамику прогресса в его развитии.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, которые сравниваются с фактическим качеством работы сотрудника.

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные сочетания этих качеств. Степень развития каждого подхода различна. Некоторые (например, оценка качества) доводятся до полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.^[27]

Оценка по методу черт

Различие в методах связано с методами, используемыми для измерения личностных качеств и предлагаемых перечней признаков. Однако, несмотря на разнообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - личные качества руководителя. В результате формируется социально-психологическая характеристика, статусные свойства, характерные для руководителя.

Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке.

Используемые перечни квалификаций слабо связана с деятельностью управления и скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к психологическим характеристикам руководителя как субъекта управления. На самом деле такая оценка основывается не на анализе реальной управленческой работы, а на том, что думают о руководителе другие.

Оценка на основе анализа труда

В основе методологии лежит представление о типичных управленческих ситуациях и их структурах как единицах анализа труда работника (структура ситуаций еще недостаточно развита теоретически). Ситуации, используемые при оценке (отсутствие координации в планах работы с соответствующими подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, нехватка финансовых ресурсов, недоукомплектованность подразделения персоналом), по сути, являются лишь описанием отдельных управленческих проблем.^[28]

Результатом оценки поведения менеджеров, как и в случае оценки качества, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Он содержит информацию о том, как (эффективно или нет) действовал сотрудник, в каких ситуациях более или менее эффективно. Однако, этот способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

Функциональная оценка

Функциональная оценка руководителя основывается на анализе процесса труда, выясняя, насколько хорошо он справляется со своими обязанностями. При этом анализируется структура его специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, в одном из методов различают такие функции управления, как планирование, организация, кадровое обеспечение, руководство, контроль.

В основе этого метода-представление об особых задачах организационной деятельности, отличающих менеджмент от исполнительной работы и имеющих некое универсальное содержание, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе.^[29]

Условия управления, масштабы совместной работы, параметры возглавил команду лишь конкретизируют эти задачи, заполняют их предметным содержанием, не изменяя сути выполняемых функций. Функциональная оценка имеет то преимущество, что основана на анализе того, что на самом деле делают руководители. Это позволяет выявить слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих объектах управления.

Способ определения стиля управления

Анализ качества работы также предполагает определение стиля управления. Руководитель создает ценности посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в направлении, необходимом для реализации общих целей. Средством решения всех проблем в коллективе для него является целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместной работы.

При таком подходе предметом оценки является характер взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Она позволяет выявить личностные особенности управленческого поведения в отношениях «лидерство-подчинение». Способ воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной совместной деятельности, поэтому оценка инструментов управления-важный аспект анализа качества управленческого труда.

Оценка результатов работы команды

Широко распространена практика оценки менеджеров по результатам работы их команды. При этом в основном используются производственно-экономические показатели, связанные, например, с качеством, объемом, сроками получения продукции (услуг). Прибыль является наиболее показательным и универсальным критерием работы руководителя муравей, особенно в странах с рыночной экономикой.

Менеджеры также оценивают результаты внедрения и использования нового оборудования и технологий, темпы разработки новых продуктов. В основе данного метода оценки лежит признание его влияния на формирование итогового выступления команды. Анализ параметров показывает, насколько качественно и за счет чего руководитель выполняет свою конечную задачу-эффективно достигает цели совместной деятельности, получает запланированные результаты.^[30]