Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (на примере ООО «Окунь»).pdf

Методы управления человеческими ресурсами имеют своей целью обеспечение гармоничного сочетания общественных, личных и коллективных интересов. Чтобы эффективно воздействовать на сотрудников, необходимо понимать, как и с помощью чего нужно стимулировать и мотивировать работников для достижения целей организации, как правильно удовлетворять их потребности, какие методы наказания и принуждения использовать, чтобы добиться максимальной продуктивности и дисциплины.

Методы управления персоналом должны иметь под собой мотивационную почву, ведь только тогда будет возможно целенаправленное влияние на поведение персонала. И чем больше методы менеджмента соответствуют естественным, насущным потребностям и интересам людей, тем они эффективнее [22, с. 87].

Все методы воздействия на персонал организации можно выделить в три большие группы, которые кардинально различаются между собой и имеют разную характеристику:

1. Административные, характеризующиеся направленностью на дисциплину, взыскания, власть.
2. Экономические, затрагивающие экономическую заинтересованность сотрудников.
3. Социально–психологические, удовлетворяющие социальные потребности работников [17, с. 56].

Административные методы всегда имеют прямой характер воздействия, поскольку все административные и регламентирующие акты подлежат обязательному исполнению. На объект управления воздействуют через приказы, распоряжения, оперативные указания. Административные методы управления связаны с развитием чувства долга и ответственности за выполнение своих обязанностей, дисциплиной труда и осознанием возможности административного наказания. Они всегда соответствуют правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, распоряжениям и актам вышестоящих органов управления, а также базируются на объективных законах организации деятельности. Их отличительными особенностями являются:  обязательность исполнения решений, принятых субъектом управления и вышестоящими органами, прямое воздействие на объект управления и ответственность за неисполнение указаний [8, с. 99].

Все административные методы можно разделить по виду воздействия на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.

Методы организационного воздействия связаны с организацией процесса производства и управления. С их помощью определяется структура управления, формы ответственности сотрудников, способы взаимодействия элементов системы управления. Выражаются данные методы через документацию: устав предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положение о подразделениях и так далее. Все подобные документы обязательны для исполнения и вводятся в действие приказом руководителя организации. В организациях с высоким уровнем организационных воздействий снижается необходимость в методах распорядительного воздействия [11, с. 15].

Организационное воздействие включает в себя:

1. Регламентирование – это введение организационных положений, в которых указывается то, чем должен заниматься работник, какие функции, права и обязанности имеют структурные подразделения и службы организации.
2. Нормирование, предназначенное для введения нормативов, служащих ориентирами в деятельности.
3. Инструктирование, включающее в себя указания, рекомендации и советы по выполнению тех или иных видов работ, знакомящее с условиями работы, особенностями заданий и задач, поставленных перед работниками.

Распорядительное воздействие представлено в виде приказов, постановлений, распоряжений и указаний, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Применяются такие методы в случае возникновения проблемы, которая не укладывается в установленные регламенты и нормативы. Документы издаются руководителями, также имеют обязательный характер выполнения и не подлежат изменению. Они применяются для соблюдения и исполнения законодательства и других нормативных актов, а также придают юридическую силу управленческим решениям [18, с. 45].

Все документы, которые выступают в качестве административных методов управления, должны иметь четкую формулировку и законность оснований. В случае совершения работником дисциплинарного проступка, к нему применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.

Экономические методы управления носят косвенный характер управленческого воздействия и направлены на повышение эффективности работы сотрудников с помощью экономического стимулирования и материального поощрения. В основе данных методов лежат экономические законы рынка и общества, принципы вознаграждения за труд и такие стимулы, которые побуждают и заинтересовывают сотрудников в выполнении своей работы максимально эффективно.

Важнейшим видом методов экономического воздействия является технико–экономическое планирование, с помощью которого определяется программа деятельности предприятия. Сначала утверждается план, затем каждое подразделение приступает к выполнению плана по определенному кругу показателей. Руководитель должен стремиться к росту прибыли организации путем снижения себестоимости выпускаемой продукции, и поэтому целесообразно применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции [3, c. 113].

Также к экономическим методам можно отнести:

1. Хозяйственный расчет, сочетающий интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных сотрудников.
2. Заработная плата, зависящая от количества, качества и условий труда, а также от квалификации работников.
3. Выплата премий, выражающаяся в виде процента к должностному окладу или в виде материальной помощи.
4. Рост материальных потребностей: например, оплата (полная или частичная) жилья работника или предоставление бесплатной социальной инфраструктуры.
5. Социальное и медицинское обеспечение: к примеру, оплата социального страхования работника за счет организации, создание фондов негосударственного пенсионного страхования [14, с. 15].

Совокупность экономических способов влияния должна быть гибкой и учитывать колебания и изменения экономической ситуации.

Социально–психологические методы базируются на использовании системы взаимоотношений в коллективе, неформальных факторов, интересов каждого из сотрудников и коллектива в целом. Это методы управленческих воздействий на персонал посредством использования закономерностей социологии и психологии. Они имеют косвенный характер воздействия и формируют у сотрудников специальные установки относительно их трудовой и творческой деятельности.

Все социально–психологические методы можно разделить на две группы: социологические, направленные на группу людей, и психологические, воздействующие на личность человека.

Социологические методы воздействия формируют благоприятный морально–психологический климат в коллективе, влияют на трудовую и социальную активность сотрудников, на моральное стимулирование и устанавливают стандарты образцового поведения. Данные методы позволяют выявить лидеров, установить роль каждого из сотрудников в коллективе, разрешить конфликты и связать мотивацию людей с конечными показателями производства. К социологическим методам управления можно отнести  социальное регулирование (направленное на повышение коллективной и личной инициативы к труду), социальное нормирование (внедрение норм,  регламентирующих поведение работников или групп в коллективе), социальное планирование (имеющее целью решение социальных проблем сотрудников: улучшение духовного и физического здоровья, условий труда и отдыха) и др.

Социологические методы исследования являются инструментом управления персонала, используемым для подбора, оценки и обучения персонала, и данные методы включают в себя анкетирование, интервьюирование, социометрию, наблюдение и собеседование.

Психологические методы отличаются индивидуальной направленностью, поскольку направлены прежде всего на внутренний мир человека, на его чувства и поведение. Данные методы используются для гармонизации взаимоотношений персонала, всестороннего развития сотрудников. К психологическим методам можно отнести гуманизацию труда, формирование корпоративной культуры, удовлетворение психологических потребностей сотрудников, формирование их личной мотивации, формирование подразделений на основе психологической совместимости работников, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Психологические методы основываются на грамотном и умелом использовании психологических качеств каждого из работников.

Все рассмотренные выше методы управления человеческими ресурсами не следует применять по–отдельности, поскольку они составляют целостную систему приемов влияния на персонал организации. И только используя все методы в совокупности, руководитель может достичь высокого уровня организации труда в организации. Комбинируя методы влияния, руководитель может умело мотивировать свой персонал, добиваться их продуктивной деятельности в достижении целей организации.

Выработка той или иной модели управления организации – это многоступенчатый процесс, в котором не остаются без внимания ни глобальные цели организации, ни специфика деятельности организации, ни особенности мотивации сотрудников. После того как сформулирована определенная стратегия управления персоналом организации, разрабатываются и шаги, посредством которых будут решаться управленческие вопросы [4, с.144–147]. На сегодняшний день можно выделить несколько основных моделей управления, каждая из которых обладает своими особенностями.

Англо–американская модель управления. Характерной чертой данной модели является непрерывное обучение персонала на всех уровнях. Тем самым руководители передают практические знания менеджерам среднего звена, те – своим подчиненным и далее – до уровня рядовых сотрудников. В данной модели руководитель выступает по отношению к сотрудникам в роли наставника, он открыто делится с подчиненными всеми тонкостями работы: помогает овладеть нужными навыками, учит планировать свою деятельность и расставлять приоритеты. Как правило, обучение происходит в процессе работы. Кроме этого, поощряются неформальные отношения в коллективе. Наличие такой формы взаимодействия позволяет сформировать доверительные отношения между руководством и сотрудниками. Работники изо всех сил стараются достичь поставленных целей, оправдать надежды, которые на них возложили. Серьёзным недостатком данной модели управления является высокая степень вовлечённости руководителя в процесс подготовки сотрудников. Это неизбежно ведёт к тому, что только ограниченный круг подчиненных удаётся обучить без ущерба для остальной работы. На сегодняшний день данная модель управления получила широкое распространение в США и Великобритании.

Отличительной особенностью немецкой модели управления является строгая регламентация всех процессов. Немецкое производство ассоциируется в первую очередь с четкостью выполнения задач, педантичностью, ответственностью и строгим разделением труда [13, с. 64]. Новый сотрудник фирмы должен с первого дня включаться в производственный процесс, быть заранее подготовленным. Корпоративное обучение нового работника представляет собой обзорную лекцию об организации, ознакомительную экскурсию и инструктаж по технике безопасности. Основная функция руководителя – это контроль. Если сотрудники фирмы не справляются с поставленными задачами или выполняют их ненадлежащим образом, это ведет к усилению контроля вплоть до каждодневных отчётов и пристального наблюдения со стороны руководства за выполнением работы в течение дня. Если данные меры не помогают, следует увольнение. Неформальные отношения в трудовом коллективе не приветствуются. Преимуществом немецкой модели является то, что они не занимаются воспитанием специалистов как таковых. Руководители тратят всё своё время на бизнес организации.

Шведская модель управления. Данная модель основывается на том, что директор априори не может досконально разбираться во всех тонкостях процессов в разных сферах, поэтому он должен делегировать полномочия. Долю своих обязанностей руководитель перекладывает на других работников, устанавливает план по ключевым показателям. Но самое главное, он сам выясняет у работника, что ему необходимо для эффективной работы. Это означает, что сотрудники имеют право самостоятельно определять, сколько и каких ресурсов им нужно. Главная задача главы организации заключается в обеспечении работников ресурсами, создании необходимых трудовых условий и т. п. Ещё одной особенностью данной модели управления является тот факт, что шведские компании строят долгосрочные отношения со своими сотрудниками и акцентируют своё внимание на важности получения работником удовольствия от работы, а для самой фирмы важен ожидаемый результат [19, с.192].

Особенностями японской модели управления персоналом являются следующие: приоритет коллективных интересов над личными, главенство корпоративного духа, преданность работодателю (во многих японских компаниях практикуется система пожизненного найма), подкрепляемая предоставлением работникам ряда социальных гарантий и прочих благ, достижение баланса интересов трех сил: инвесторов, управляющих (руководителей) и работников (специалистов). Стоит заметить, что такое управление приживается не в каждой компании. Причина этого заключается в том, что спонтанно подобранные кадры не всегда готовы прочно влиться в систему. Обычно японских работников ещё с детства готовят к работе на каком–то определённом предприятии [4, с. 91].