Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ, ЭЛЕМЕНТЫ, ВИДЫ).pdf

Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.

Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.

Изменение культуры организации. Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Рисунок 3. Статика и динамика культуры в организационных отношениях

Организационная культура

Культура организации

Издержки культуры

Статика

Динамика

Фильтр (общественный, исторический, этический и т.д.)

Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

---

Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

• предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;
• работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;
• образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением [31, С. 207].

Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
• разработку специальных предложений и мер.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации занимает длительное время [31, С. 211].

1.3. Влияние организационной культуры на организационное развитие

---

Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль [43, С. 15].

В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия мы выделяем "позитивную" и "негативную" организационную культуру.

Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная, интегративная, нестабильная).

Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная, либо нестабильная).

Механизмы влияния организационной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают, таким образом, адекватные им ситуации.

Позитивная культура характеризуется следующим:

1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности.

---

3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом.

4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие.

5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Позитивная организационная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачение" которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел.

Мифы позитивной организационной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации, ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия.

Организационная культура оказывается важнейшим преимуществом многих организаций. Для управляющих все больше становится очевидным, что наличие или отсутствие эффективной хозяйственной стратегии и развитой культуры организации определяют успех или неудачу.

Изучение методов управления, позволяет предположить, что достигнутые высокие уровни совершенства и успех их организаций частично объясняются сложившейся культурой организации, которая поощряет участие служащих в общем производственном процессе, дает гарантии занятости и приветствует открытые взаимосвязи.

Основывать организационное развитие на имеющейся организационной культуре можно, если не оставлять без внимания следующие правила поведения:

• организационная культура инерционна, поэтому организационные изменения, вероятно, растянутся во времени;
• необходимо досконально разобраться в старой организационной культуре, так как важно знать исходные позиции изменений;
• необычайно важна личностная вовлеченность и поддержка сотрудников и групп, имеющих идеи насчет того, что стоит изменить, и желающих принять участие в изменениях;
• важно выбрать в организации наиболее эффективно работающую субкультуру и использовать ее в качестве исходной позиции для введения инноваций;
• не стоит "атаковать" старую культуру, намного перспективнее вместе с сотрудниками организовать поиск путей ее использования в проекте новой организационной структуры [44, С. 23].

---

Выводы:

Таким образом, теоретические аспекты организационной культуры заключаются в определении ее сущности, основных элементов и характеристик, через которые она проявляется. Организационная культура не является статичной и претерпевает изменения вместе с организацией в ходе ее организационного развития под влиянием внешних и внутренних факторов. Для проведения целенаправленных изменений в процессе организационного развития необходим четкий план предстоящих изменений, немаловажную роль в котором играет совершенствование организационной культуры. Именно она оказывает огромное влияние на организационный климат предприятия и способствует повышению эффективности его деятельности.

Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО ТД «МАВР» И ПУТИ ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ.

2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью Торговый Дом «Мавр» зарегистрировано 29 ноября 2002 г. Межрайонной инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №1 по Республике Хакасия.

Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью « Торговый дом «Мавр». Сокращенное : ООО ТД «Мавр». Общество является коммерческой организацией и обладает универсальной правоспособностью.

Общество является юридическим лицом, имеет собственную печать, штампы, фирменные бланки и другие атрибуты юридического лица.

Место нахождения и адрес общества: г. Абакан, ул. Пушкина, 196.

Общество отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, не отвечает по обязательствам его участников. Участники Общества несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли посредством осуществления предпринимательской деятельности. Для достижения целей Общество осуществляет следующие виды деятельности:

_ производство мясопродуктов;

---