Файл: Роль мотивации в поведении организации (Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом и организация его труда признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет система мотивации.

Система мотивации труда работников – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных - большое искусство. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации труда, т.к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

К сожалению, среди российских компаний еще бытует мнение, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, как система начнет действовать сама собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является этап внедрения системы мотивации, который занимает приблизительно 70% от всех трудозатрат.

Система мотивации труда работников является действенным инструментом в управлении организацией только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике. Этим объясняется актуальность темы исследования.

Объект исследования - ЗАО «Новомет-Пермь», месторасположение – г. Пермь.

Предмет – особенности мотивации в поведении организации.

Цель курсовой работы – совершенствование мотивации в поведении организации ЗАО «Новомет-Пермь».

Цель исследования обусловила постановку следующих задач:

1. рассмотреть теоретические аспекты изучения мотивации в поведении организации;

2. проанализировать мотивацию в ЗАО «Новомет-Пермь» и выявить проблемные места;

3. разработать предложения по совершенствованию мотивации в поведении организации ЗАО «Новомет-Пермь» и рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

Теоретическую базу данного исследования составляют:

1. Монографии отечественных и зарубежных исследователей по проблемам мотивации и стимулирования персонала в рамках работ по управлению персоналом и менеджмента. В качестве примера можно привести работы таких ученых как Е.Л. Драчева, А.П. Егоршин, Э.А.Уткин и др.

2. Периодическая печать, в которой содержится информация о проблемах мотивации и стимулирования персонала в современных условиях. В качестве примера можно привести работы А. Блинова, Е.А. Давыдовой, А. Ламанова, А.А. Мамыкина, Е.А. Успенской и других.

В ходе написания работы были применены следующие методы: анализ современной отечественной и зарубежной литературы по проблемам управления персонала и менеджмента, экспертное интервью с менеджером по персоналу ЗАО «Новомет-Пермь», анализ кадровой документации и документов, отражающих хозяйственную деятельность исследуемого предприятия; методы обобщения и систематизации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что разработанные автором рекомендации могут быть использованы для совершенствования мотивации в поведении организации ЗАО «Новомет-Пермь».

1. Теоретические аспекты изучения мотивации в поведении организации

1.1. Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» труда

В современных условиях перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.

В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора [16, с.9].

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация и стимулирование труда.

В настоящее время существует масса определений мотивации. Например, А.П. Егоршин считает, что мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека [6, с.379].

Н.В. Журавлев трактует мотивацию как использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью [7, с.198].

Мотивация труда, по мнению А. Блинова, - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни [3, с.89].

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин.

Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования» [11, с.124].

Такое узкое понимание мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на мотивационную структуру личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Процесс мотивации, по мнению А.П. Егоршина, можно разбить на четыре основных этапа [6, с.380].

1) Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

2) Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

3) Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4) Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В современном менеджменте выделяют биологические и социальные потребности [12, с.57].

Биологические потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности - это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и пр. [6, с.386]

Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Особое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. В действительности же стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов [13, с.218].

1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с физической казни, пыток и наказания до лишения имущества, гражданства. В современном обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии с дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение
духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Итак, трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [18, с.115].

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его является трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве инструмента формирования трудового поведения работника [6, с.389].

Эффективность стимулов определяется их соответствием индивидуальным потребностям работника. Совокупность стимулов можно разделить на внешние и внутренние [10, с.187].

Внутренние отвечают духовным мотивам трудовой деятельности (содержание выполняемой работы, интересный круг общения, возможность самореализации). Внешние стимулы представляют собой совокупность благ, материализующихся в конкретных формах (заработная плата, карьерный рост, соответствующие льготы и привилегии).

Суть стимулирования сводится к предложению работнику необходимых благ в обмен на реализацию трудовых функций, определенных действий [6, с.390].

В заключение следует обобщить, что мотивация (от лат. movere):

- побуждение к действию;

- динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость;

- способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [18, с.156].

Мотивация как свойство индивидуума представляет собой направленность работника в выборе мотивов трудового поведения.

Таким образом, мотивационная направленность человека характеризуется спецификой потребностей, имеющих для него наибольшую ценность. Тип мотивации работника определяет выбор наиболее эффективных стимулов, с помощью которых целесообразно воздействовать на работника.

Стимулирование представляет собой процесс воздействия на работника, ориентированный на структуру его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение поведения персонала.

1.2. Значение механизмов мотивации в поведении организации

В настоящее время мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности [5, с.102].

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.