Файл: Роль мотивации в поведении организации (Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» труда).pdf

Для управления персоналом на основе стимулирования труда необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации [14, с.69].

Для решения этой задачи, по мнению ряда исследователей, необходимо создание системы мотивации как основы повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей [4, с.28].

Выделяют несколько способов улучшения мотивации труда, которые объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и моральное стимулирование [15, с.64].

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда [16, с.12].

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников [12, с.54].

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности [8, с.79].

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

- ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

- правильно располагать и хранить нужные предметы;

- постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

- постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

- усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы [12, с.87].

Состояние рабочего места оценивается ежедневно на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий, стало внедрение гибких графиков работы [10, с.89].

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе [9, с.53]:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

-  применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Также можно сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации [18, с.202].

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Прежде чем приступить к разработке системы стимулирования труда, нужно проанализировать массу факторов. Одним из основных является стадия развития компании, т.к. приоритеты системы мотивации для каждой стадии различны [16, с.10].

Крайне важно при разработке системы мотивации, чтобы она не жила самостоятельной жизнью, а была чутко настроена на решение стратегических задач компании.

Наиболее распространенной ошибкой является разработка системы мотивации «на века». В этом случае рано или поздно она неизбежно перерождается в обычную систему поощрений. Последняя предполагает поощрение или награду за уже полученные результаты, в то время как система мотивации призвана мотивировать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, «повышению планок» [19, с.40].

Кроме того, ко всему хорошему рано или поздно привыкают. Подобно тому, как новый костюм сначала радует и воспринимается нарядным, но потом становится повседневным, система мотивации сначала воодушевляет персонал на подвиги, а затем превращается в скучную систему поощрений.

Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования труда должна быть направлена на:

- управление мотивацией сотрудников;

- стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;

- повышение личной и командной результативности работников;

- установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;

- привлечение и удержание работников, необходимых компании;

- позиционирование компании как «лучшего работодателя» [18, с.190].

Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют простые правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной. Система мотивации должна быть:

- проста и понятна всем;

- прозрачна и публична;

- максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т.д.;

- приниматься (утверждаться) коллегиально [9, с.59].

Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты деятельности [19, с.41].

В заключение были сделаны следующие выводы.

Область управления персоналом очень далека от точной науки. Не всегда можно оценить в цифрах эффект от внедрения того или иного предложения по совершенствованию механизмов мотивации, а самые правильные действия не всегда приведут к ожидаемому результату.

Тип мотивации работника определяет выбор наиболее эффективных стимулов, с помощью которых целесообразно воздействовать на работника. Суть стимулирования сводится к предложению работнику необходимых благ в обмен на реализацию трудовых функций, определенных действий.

Таким образом, стимулирование представляет собой процесс воздействия на работника, ориентированный на структуру его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение поведения персонала.

Сформулированные в теории управления концепции мотивации раскрывают различные стороны механизма формирования трудового поведения работника. Их анализ может быть использован в качестве основы для понимания природы этого процесса. Отдельные положения наиболее известных теорий мотивации могут быть применены в практике управления.

2. Анализ мотивации в ЗАО «Новомет-Пермь»

2.1. Социально-экономическая характеристика ЗАО «Новомет-Пермь»

Компания «Новомет» создана в 1991 году. Первой продукцией были ступени погружных центробежных насосов для добычи нефти. Изготавливались они по новой для отрасли порошковой технологии, обеспечивающей ряд преимуществ по сравнению с традиционными методами.

Местонахождение предприятия: Россия, 614065, г. Пермь, шоссе Космонавтов, 395. Телефон (342) 299-73-99, 296-27-56. Факс (342) 296-23-02.

В настоящее время предприятие «Новомет-Пермь» активно развивается и увеличивает объемы выпускаемой продукции.

Миссия ЗАО «Новомет-Пермь» звучит следующим образом: Мы создаем оборудование, открывающее новые возможности нашим клиентам для эффективной добычи нефти, помогая удовлетворять основополагающие потребности общества в энергоресурсах.

Мы на шаг впереди в разработке инновационных продуктов, технологий и сервиса. Благодаря лин-практике, мы делаем совершенными наши бизнес-процессы. Мы делаем это через профессиональное и личностное развитие наших сотрудников. Приоритетом нашей деятельности являются безопасность людей и окружающей среды.

Показатели экономической деятельности ЗАО «Новомет-Пермь» по данным бухгалтерской отчетности за 2018 год приведены в таблице 2.1.

Из таблицы 2.1. видно, что в период 2017-2018 гг. увеличивается выручка от реализации, прирост на уровне 29,9%. При этом возрастает и себестоимость, причем прирост себестоимости ниже темпов прироста выручки и составил 25,6%. Все это повлияло на динамику прибыли от продаж, которая в 2018 году возросла до 201897 тыс. руб.

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности ЗАО «Новомет-Пермь»

за 2017-2018 гг.