Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы организационной культуры и ее роль в современных организациях).pdf

В настоящее время много отзывов оставляется на сайтах организации и в иных страницах социальной сети. И не всегда отзывы по отношению к АО «ЧАК» положительные. В основном отзывы плохие по отношению взаимодействия регионов с головной организацией, сроки рассмотрения проектов, сроки проведения собеседований и переработку по времени.

Устойчивый внутренний морально-психологический климат со сложившимися взаимоотношениями как между работниками, так и со стороны сотрудников к выполняемым обязанностям является нефинансовым критерием стабильной работы компании.

Формирование активной организационной культуры позволяет кардинально изменить внутренний облик и характер поведения организации.

АО «ЧАК» за годы деятельности наработало свои традиции, но все же изменяющаяся внешняя среда требует внедрение изменений. Традиции компании обеспечивают стабильность организации, но и могут стать фактором, который сдерживает перемены, тормозящим развитие. В связи с этим важно своевременно вносить изменения в управление организационной культурой, который предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

Непонимание ценностных ориентаций руководства работниками может привести к конфликтам, которые снижают результаты деятельности организации.

Работники АО «ЧАК» предпочитает иерархический тип используемой рыночной культуре. При иерархическом типе организацию объединяет формальные правила и официальная политика, стабильность и обеспечение эффективности, гарантия занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости.

В АО «ЧАК» отсутствует отдел управления организационной культурой, деятельность которого могла быть направлена на проведение анализа и диагностики организационной культуры, поиск пробелов и выявление направлений ее улучшения.

Таким образом, можно сделать вывод, что в формировании и развитии организационной культуры АО «ЧАК» имеются такие проблемы как: низкий процент молодежи в структуре персонала; отсутствие карьерного роста; пробелы в формировании кадрового резерва, проблемы в элементах организационной культуры.

ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры АО «ЧАК»

---

3.1. Формирование программы развития организационной культуры

Организационная культура относится к одним из важных инструментов достижения целей и реализации миссии организации.

Управление организационной культурой предполагает основу первоначального определения целей деятельности компании, разработку миссии и стратегии развития с учетом требований рынка к бизнесу и общества к социальной ответственности бизнеса.

Эффективность развития бизнеса в транспортной сфере может быть обеспечена только при условии роста потребления транспортных услуг на базе качественного улучшения экономического состояния потребителей и усиления конкуренции на рынке автотранспортных услуг АО «ЧАК» считает необходимым: сохранить своих основных клиентов путем расширения ассортимента и качества предоставляемых услуг; расширить на рынке автотранспортных услуг Чувашской Республики свою долю за счет привлечения новых клиентов; совершенствовать систему финансового управления за счет проведения мероприятий, ориентированных на максимизацию прибыли, минимизацию расходов, оптимизацию качества бюджетного планирования и казначейского исполнения бюджетов, эффективное управление активами; качественное изменение структуры парка подвижного состава за счет приобретения новой высокопроизводительной техники, отвечающей потребностям рынка; рационально использовать имеющиеся производственные мощности, обеспечить равномерную загрузку транспорта, увеличить время нахождения в наряде транспортной техники; проводить гибкую ценовую политику, обеспечивающую оптимальную рентабельность и конкурентоспособность компании; повышать квалификацию работников предприятия, культуру обслуживания клиентов, совершенствовать систему мотивации персонала.

Одним из главных направлений реализации стратегических целей, стоящих перед АО «ЧАК» является отношение к своему персоналу как к основе организации, ее главной ценности. Реализация кадровой политики в сложившихся условиях основывалась на гибком использовании трудовых ресурсов, а также на более эффективном использовании профессиональных интеллектуальных качеств работников. Создавая возможности для получения профессиональных знаний и навыков своим работникам, компания гарантирует им социальную защищенность.

---

Миссия организации имеет предназначение - для чего люди ведут деятельность. Наиболее простым предназначением является удовлетворение социальных потребностей. Миссия раскрывает основное предназначение функционирования организации посредством набора положений.

Организационная культура является основным компонентом в выполнении миссии и достижении целей.

Далее рассмотрим мероприятия по формированию и развитию организационной культуры АО «ЧАК».

• • 1. В первую очередь предлагаем провести работу по привлечению молодежи в компанию.

Для привлечения молодых специалистов в АО «ЧАК», необходимо, во – первых, повысить авторитет организации, во – вторых, необходимо вести активную работу с молодыми перспективными студентами старших курсов высших учебных заведений, в первую очередь со студентами специальности финансы и кредит (например, приглашение их на прохождение практики в офисы и подразделения компании). В ходе прохождения практики выявлять студентов, которые заинтересованы и компетентны в работе и приглашать их на работу по окончании обучения в учебных заведениях. При этом определять наставника во время прохождения практики, т.к. в настоящее время практиканты не в полной мере проходят производственные и преддипломные практики и не видят весь объем работы специалистов. В период прохождения практики выплачивать практикантам минимальный размер оплаты труда. Практикант при этом получает возможность получить постоянное место работы или записаться в списки кадрового резерва АО «ЧАК», а компания может сделать качественный выбор в поиске квалифицированных работников.

Для совершенствования системы профессиональной адаптации новых работников транспортной компании предлагаем закреплять за новичком опытного работника. Наставничество является эффективным методом адаптации персонала. Наставник в АО «ЧАК» на своем примере обеспечивает должный показ работнику и курирует практиканта и молодого специалиста. В свою очередь наставника необходимо материально стимулировать для более эффективной работы как наставника, так и сотрудника.

В АО «ЧАК» следует создать на конкурсной основе молодежный кадровый резерв, которые являются более мобильными и могут выезжать в другие регионы. Для поощрения молодых специалистов разработать и выдавать стипендии активной молодежи в АО «ЧАК».

В АО «ЧАК» было установлено, что не используется горизон­тальное перемещение сотрудников (ротацию кадров); и именно применение ротации смогло бы улучшить карьерный климат на предприятии. У большинства сотрудников сложился стереотип, что карьерное движение - это продвижение по должностной лест­нице лишь вверх; но это только одно из направлений карьерного роста. Для изменения данного стереотипа, прежде чем проводить политику ротации кадров в компании, необходимо провести разъяснительную работу в коллективе, касающуюся перспектив горизонтального перемещения. Ротация персонала дает преимущества, как самим сотрудникам, так и АО «ЧАК».

---

Преимущества ротации для работников: возможность занять новую должность и научиться выполнять смежную работу; повышение профессионального уровня через приобретение дополнительных навыков; карьерный рост.

Преимущества ротации для АО «ЧАК»: повышение квалификационного уровня сотрудников; увеличение взаимозаменяемости сотрудников (в случае болезни, отпусков); рост кадрового потенциала предприятия.

Также необходимо на базе головного офиса разработать проект «Школа молодого специалиста ЧАК», которая позволяла бы осуществлять тщательный отбор кандидатов на основе профессиональных и личностных качеств, реализовывать практическую направленность процесса обучения при подготовке и переподготовке кадров, формировать корпоративную этику, а также обеспечивать осуществление единой кадровой политики и реформирование организационной культуры компании.

• • 1. Внедрение галстуков, пилоток для работников с логотипом АО «ЧАК» привлечет клиентов и способствует увеличению объемов продаж. И логотип на одежде позволит сделать дополнительную рекламу для организации.
    2. Также предлагаем сформировать комитет управления организационной культурой АО «ЧАК».

Эффективный контроль за организационной культурой - неотъемлемое условие благополучного существования современного предприятия. Для этого необходимо раз в квартал проводить в АО «ЧАК» внутренний опрос либо анкетирование, при этом основной акцент делать на проверке филиалов.

Предлагаем внедрить в штат специалиста комитета по управлению организационной культурой и обеспечить рабочее место программным продуктом.

К функциям специалиста комитета по управлению организационной культурой будут относиться: разработка стратегии и методов диагностики организационной культуры; анализ состояния управления персоналом, реализации программ адаптации, кадрового резерва с целью выявления недостатков и определения необходимых для их устранения мер; проведение первичных исследований с использованием различных классических методов, таких, как опрос, анкетирование, интервью; подготовка стратегии развития организации; информирование руководства АО «ЧАК» о результатах и выработка рекомендаций по улучшению организационной культуры; контроль за реализацией принятых рекомендаций.

Представленная программа позволит усилить контрольные функции всех должностных и материально-ответственных лиц, которые обязаны отвечать за мотивацию, стимулирование, адаптацию, организационную культуру.

---

Таким образом, на рисунке 13 представлена модель формирования организационной культуры АО «ЧАК».

Формирование и развитие организационной культуры в АО «ЧАК»

Миссия и стратегия организации

Закрепление культурных ценностей

Диагностика культурных ценностей

Разработка мероприятий по развитию организационной культуры

1.Проведение работы по привлечению молодежи

- приглашение студентов на практику с последующим выбором для привлечения на работу

- создание молодежного кадрового резерва

- разработка проекта «Школа молодого специалиста ЧАК»

2.Внедрение спецодежды с логотипом компании

- пошив галстуков, пилоток, жилеток, рубашек с логотипом компании, что способствует повышению имиджа компании и является инструментом продвижения компании

3. Создание комитета по управлению организационной культурой

- проведение исследований

- анализ состояния организационной культуры

- подготовка стратегии развития

Развитие трудового потенциала

Организационное развитие

Рисунок 13 – Модель формирования организационной культуры АО «ЧАК»

Таким образом, результатом модели формирования организационной культуры будет являться организационное развитие.

3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организационной культуры АО «ЧАК»

Далее проведем расчет экономической эффективности предложенных мероприятий. Внедрение данных мероприятий увеличит затраты предприятия, в то же время имеются возможности экономии.

• • • 1. Средняя заработная плата работников в АО «ЧАК» составляет 16,3 тыс. руб. Минимальный размер оплаты труда с 2019 г. составляет 11280 руб. В случае, если АО «ЧАК» заключит договор с 10 студентами на 3 месяца. Экономия по расходам на заработную плату составит 150,6 тыс. руб. рассчитанный исходя из 10 чел. и 3 месяцев работы (10*3*(16299-11280). Экономия по страховым взносам с суммы 150,6 тыс. руб. составят 45,5 тыс. руб. (150,6*30,2%). Всего экономия по данному мероприятию составит 196,1 тыс. руб. (150,6 тыс. руб. + 45,5 тыс. руб.).
      2. Внедрение формы с логотипом привлечет клиентов и способствует продвижению компании и повышению имиджа. И логотип на одежде и аксессуарах позволит сделать дополнительную рекламу для организации. Пошив формы с логотипом составит 1,5 тыс. руб. на чел. Затраты рассчитаем на весь персонал в среднем – 246 чел. (246*1500)=369 тыс. руб. Увеличение объемов планируется 0,3 %. 149596 *0,3 %=448,8 тыс. руб. Прибыль составит 448,8 – 369 = 79,8 тыс. руб.
  1. Затраты на создание и внедрение должности специалиста по управлению организационной культуры составят 254,7 тыс. руб. Расчет произведен исходя из средней заработной платы 16,3 тыс. руб. и количества работников 1 чел. (16,3*1*12)=195,6 тыс. руб.

---