Файл: Социально-психологический климат организации (Социально-психологический климат как объект исследования в психологии).pdf

Схожесть взглядов, интересов, установок и убеждений членов коллектива позволит решить такие задачи: сформировать чувство групповой взаимозависимости и структуру взаимоотношений; придать коллективным процессам целенаправленность; сформулировать групповые ценности, цели, нормы. Различия способностей, опыта, стиля мышления, особенностей восприятия, памяти членов коллектива позволит решить такие задачи: саморазвитие членов коллектива; обогащение жизненного опыта членов коллектива; обучение новым навыкам и умениям. [13, c. 105-117].

Психологическая разнородность коллектива и схожесть целей, ценностей, норм поведения, интересов и взглядов членов коллектива позволяет уменьшить остроту конфликтности в коллективе, возможность соперничества, борьбу за лидерство, формирует благоприятный социально-психологический климат, который благотворно влияет на адаптацию новых членов коллектива.

В.В. Бойко [7] отмечал, что воздействовать на социально-психологический климат организации лучше всего через межличностные отношения членов коллектива.

На эффективность работы и характер самочувствия членов коллектива в группе оказывают значительное влияние тип эмоционально-межличностных взаимоотношений (симпатии и антипатии, привлекательность и непривлекательность других членов коллектива, формы взаимоотношений и взаимодействий в группе). Перечисленные эмоционально-личностные взаимоотношения находятся во взаимовлиянии с уровнем социально-психологического развития группы как коллектива.

В процессе разрешения сравнительно простых задач, которые привычны для сотрудников и не требуют от них значительной совместной работы, личные взаимоотношения незначительно сказываются на результате труда. Иначе дело обстоит со сложными, коллективными заданиями, которые требуют от сотрудников высокой напряженности труда, повышенной дисциплинированности и ответственности. Выполняя такие сложные и непривычные задачи, которые требуют значительных совместных усилий, более эффективно справляются группы и коллективы, находящиеся в более развитых социально-психологических отношениях, имеющие сложную структуру дружеских и межличностных связей.

По мнению А.П. Панфиловой [33], еще одним фактором, который оказывает влияние на уровень благоприятности социально-психологического климата коллектива, выступает стиль руководства.

Активная форма руководства, при которой руководитель принимает личное участие в процессе выработки групповых решений, формирует высокую эффективность группы. Директивная форма руководства, при которой единоличное мнение руководителя навязано подчиненным, либо попустительская форма руководства, при которой коллектив предоставлен сам себе, показывают себя менее эффективными в рабочем отношении. При этом коллективы с разным уровнем социально-психологического развития по-разному воспринимают и оценивают один и тот же стиль деятельности руководителя. Так, коллективы высокого уровня развития чаще берут на себя ответственность за состояние дел в коллективе. Коллективы с низким уровнем развития, обычно, обвиняют во всех проблемах руководителя.

Итак, уровень развития коллектива детерминирует восприятие стиля руководства.

Наилучшим стилем руководства для высокоразвитого коллектива с органами самоуправления выступает стиль управления с доминированием коллегиальных форм. Руководитель, обладающий коллегиальным стилем управления, при решении всех производственных вопросов привлекает подчиненных, мнение которых играет не последнюю роль при выработке стратегий развития организации. Такой руководитель не применяет жестких правил взаимодействия.

Для коллективов со средним уровнем развития более выгоден гибкий стиль руководства, сочетающий в себе как элементы коллегиальности, так и элементы и директивности. Выбор использования тех или иных элементов управления, в таком случае, должен быть обусловлен конкретными условиями.

Использование директивного стиля руководства возможно лишь в качестве временной меры при работе в сложных внешних условиях: при решении новой задачи; в случае аварийной ситуации; при значительных изменениях в составе, которые требуют срочное перераспределение обязанностей, и т.п. [40].

Злоупотребление руководителя директивными методами руководства может привести к снижению уровня благоприятности социально-психологического климата коллектива, потому что директивный стиль управления ориентирован на ограничения самостоятельности подчиненных, приводит к депривации их социальных потребностей, что, в конечном итоге, отрицательно повлияет на эффективность работы коллектива в целом [40].

Социально-психологический климат подвержен влиянию сложной гаммы эмоций, страстей и аффектов всего коллектива, поэтому эмоционально-аффективная сфера развития сотрудников (т.н. «коллективное настроение») оказывает существенное влияние на жизнь коллектива и его деятельность.

Уровень благоприятности социально-психологического климата коллектива относительно независим от общественного мнения и опыта, т.к. межличностные отношения и эталоны поведения членов коллектива могут не в полной мере соответствовать тем нормам, что утвердились в обществе. Отношения в первичных группах – это не прямая проекция общественных отношений, потому что члены коллектива способны выработать специфические формы взаимодействия и нормы общения. Коллектив может стать микросредой, которая изолирует отдельных людей от окружающего мира. Иначе говоря, традиции и нормы коллектива могут, как способствовать, так и препятствовать формированию у человека профессионально важных качеств и успешной адаптации к учебно-трудовой деятельности.

По Б.Д. Парыгину [34], оптимальный социально-психологический климат коллектива характеризуется достаточной сплоченностью членов коллектива. Под сплоченностью коллектива с современной науке понимают силу стремлений членов группы оставаться в ней.

Б.Д. Парыгин [34] выделяет следующие уровни сплоченности:

1. Низкий уровень сплоченности предполагает разобщенность членов коллектива, отсутствие близких межличностных отношений.

2. Высокий уровень сплоченности, напротив, подразумевает развитую привязанность между сотрудниками коллектива, которые характеризуются высокой мотивацией причастности. Вместе с тем не всегда высокий уровень сплоченности коллектива может гарантировать аналогичный уровень эффективности его деятельности, т.к. нормы сплоченного коллектива могут не совпадать с нормами организации [34].

Таким образом, уровень сплоченности коллектива способен оказывать как позитивное, так и негативное воздействие на эффективность работы организации. Влияние сплоченности группы на эффективность организации может иметь следующие варианты: в случае если сплоченность коллектива высока, но коллектив не разделяет целей организации, то деятельность коллектива организованна, но не направлена на цели организации; в случае если сплоченность коллектива низкая и коллектив не разделяет целей организации, то деятельность коллектива с одинаковой вероятностью может, как соответствовать целям организации, так и противоречить им; в случае если сплоченность коллектива высокая и коллектив разделяет цели организации, то деятельность коллектива организованна и прямо направлена на цели организации; в случае если сплоченность коллектива низкая, но коллектив разделяет цели организации, то деятельность коллектива с одинаковой вероятностью может, как соответствовать целям организации, так и противоречить им [38].

Исходя из сказанного, можно отметить, что при помощи концепции сплоченности группы, руководитель коллектива может оказывать воздействие на нее (в том случае если нормы деятельности группы позитивные) или воспрепятствовать ей (в том случае если нормы деятельности группы негативные). Для увеличения сплоченности коллектива, разделяющего цели организации можно использовать ряд мероприятий. Например: уменьшение численности группы; поощрение согласия с целями и задачами группы; стимулирование соревнования с другими группами; поощрение всей группы, а не отдельных ее членов; организация групповой деятельности [19].

В.И. Козлов отмечает, что И. Дженис выделяет следующие характеристики шаблонного мышления:

1. Иллюзия неуязвимости (у членов коллектива возникает ощущение, что они непобедимы, что провоцирует формирование самоуверенности).

2. Тенденция морализировать (члены группы, имея общую оценку того или иного явления не способны воспринимать чужую точку зрения толерантно).

3. Чувство единодушия (члены коллектива настолько стремятся к солидарности, что не сообщают о своей точке зрения, в том случае если считают, что она расходится с точкой зрения остальных).

4. Воздействие на процесс согласования решения (члены коллектива склонны соглашаться с большинством, не желая из-за отличной точки зрения портить межличностный контакт с коллективом).

5. Противоположные идеи не принимаются во внимание (члены коллектива не поддерживают тех, чья точка зрения выступила вразрез с общепринятой) [42].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что определенный уровень сплоченности коллектива важен и необходим для реализации задач, стоящих перед организацией. При определенном достижении согласия в группе многие решения будут приниматься отдельными индивидами, исходя из нежелания, выступать против большинства, а не из деловых соображений.

Учитывая сказанное, формирование внутригрупповой сплоченности требует от руководителя постоянного контроля над межгрупповыми отношениями в коллективе.

Вместе с тем в коллективе выделяются определенные причины дисбаланса межгрупповых отношений, провоцирующие межгрупповые и внутригрупповые конфликты, которые необходимо предотвращать [8].

Выводы по I главе

Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений в социальной группе, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, которые могут способствовать или препятствовать продуктивной совместной деятельности и развитию личности в ней. Причинами динамики климата внутри организации могут быть как внешние, так и внутренние факторы. Формирование благоприятного социально-психологического климата имеет наибольшую вероятность при соблюдении двух условий: схожесть членов группы по своим взглядам, интересам, установкам, убеждениям, и различие по своим способностям, опыту, стилю мышления, особенностям восприятия, памяти и т.д.

Под понятием «профессиональная эффективность» вслед за М.И. Магурой и М.Б. Курбатовой будем понимать соответствие действий работника целям компании и установленным ею требованиям.

Критериями оценки эффективности работы сотрудника выступают своеобразной системой индикаторов, позволяющей оценить эффективность деятельности сотрудника. Важно иметь в виду, что для каждой должности приоритетными являются свои критерии.

Сплоченность коллектива при адекватном целям организации целеполагании ее членов способствует повышению эффективности деятельности организации. Грамотное формирование сплоченного коллектива при этом возможно только при условии постоянного контроля со стороны руководства вопроса специфики межгрупповых отношений в коллективе.

Глава 2. Эмпирическое исследование влияния социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала

2.1. Программа, этапы и организация исследования

Эмпирическое исследование влияния социально психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала проходило согласно следующим этапам:

1 этап – изучение опыта исследований влияния социально-психологического климата на эффективность деятельности персонала.

2 этап – определение объекта, предмета, цели, задач и гипотезы.

3 этап – разработка методики исследования.

4 этап – анализ результатов и корректировка методики исследования.

5 этап – подготовка и проведение основного исследования.

6 этап – обработка результатов основного исследования, количественный и качественный анализ полученных данных.

7 этап – оформления результатов исследования в форме диплома.

В процессе проведения эмпирического исследования были использованы следующие стандартизированные методики: экспертная оценка эффективности сотрудников; методика «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто; методика «Определения уровня групповой сплоченности» К.Э. Сишора; методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста; методика «Определение ценностной ориентации единой группы (ЦОЕ)» В.С. Ивашкина и В.В. Онуфриевой.