Файл: Социально-психологический климат организации (Социально-психологический климат как объект исследования в психологии).pdf

Ученые, поддерживающие первый подход (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов и др.), социально-психологический климат изучают в качестве отражения коллективного сознания, в качестве общественно-психологического феномена. Данный феномен изучается в качестве отражение в сознании участников социальной группы тех явлений, которые взаимосвязаны с их взаимоотношениями, условиями труда и методами его стимулирования.

Приверженцы второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин и др.) в качестве сущностной характеристики социально-психологического климата выделяют общий эмоционально-психологический настрой. При этом климат понимается в рамках этого подхода как настроение группы людей, которых объединяет общая цель.

Приверженцы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин и др.) исследуют социально-психологический климат посредством изучения стиля отношений между индивидуумами, контактирующими друг с другом напрямую. В рамках развития климата формируется совокупность межличностных взаимоотношений, которые определяют социальное и психологическое самочувствие всех участников коллектива. В рамках четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) климат определяется понятиями социально-психологической совместимости группы, их социально-психологического единства, наличия общих мнений, обычаев и традиций, сплоченности, т.е. в рамках изучения центростремительных тенденций в рамках социальной группе [20, c. 6].

В зарубежной, в частности, американской социальной психологии, в качестве аналога понятия «социально-психологический климат» используют термин «организационная культура». При анализе организационной культуры наиболее важным аспектом является характер отношений между руководителем и подчиненными, а также между сотрудниками организации в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей. Действительно, ряд современных авторов рассматривают понятия «организационная культура» и «социально-психологический климат» как синонимичные, однако между ними все же можно установить определенные различия. Социально-психологический климат организации скорее определяется ее организационной культурой. Термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы (Удальцова). Поэтому можно сказать, что социально-психологический климат является одним из проявлений организационной культуры [20, c. 6-11].

Вместе с тем, можно отметить, что в многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, прослеживаются общие идеи: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой. Курт Левин, один из создателей психологической теории организации, вначале использовал определение «социальная атмосфера». И хотя Левин не дал точного определения этому понятию, можно сделать вывод, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды, и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации». При всем разнообразии точек зрения на природу социально-психологического климата, большая часть ученых определяет данный феномен посредством качества и уровня сформированности взаимоотношений в коллективе, которые базируются на сходстве мнений, ценностей, отношений, убеждений и т.п.

Эмпирические параметры социально-психологического климата – это «удовлетворенность/неудовлетворенность» осуществляемой деятельностью и уровнем отношений внутри коллектива, а также его «сплоченностью». В рамки базовых детерминант социально-психологического климата в организации входят: межличностные отношения, общественное мнение находящее выражение в форме суждений и отношений к фактам и событиям, групповое (общее) настроение, личностные особенности участников коллектива, личность его руководителя. При этом способности и личностные особенности руководителя занимают ведущее место в создании оптимального социально-психологического климата коллектива [41, c. 108-110].

Базовый элемент, определяющий социально-психологический климат – это характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата выделяют два ведущих компонента – отношения работников к труду и взаимоотношения между ними. При этом взаимоотношения сотрудников разделяются на отношения между товарищами по работе и отношения в рамках системы руководства и подчинения.

Итогом всего разнообразия отношений является исследование их через призму двух базовых параметров психического настроя – предметного и эмоционального. Под предметным настроем понимается направленность внимания и характер восприятия индивида различных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его удовлетворенность либо неудовлетворенность данными сторонами.

Психологический климат и атмосфера коллектива, демонстрирует себя, в основном, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, однако не ограничивается этим. Он обязательно оказывает влияние и на отношение людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из работников к самому себе. В итоге формируется конкретная система ближайших и последующих, прямых и отвлеченных проявлений социально-психологического климата [10, c. 167-70].

Отношение к миру и самому себе входит в состав последующего, а не ближайшего проявления климата, в связи с более сложным этапом формирования. Действительно, отношение человека к миру вырабатывается в рамках его образа жизни в целом, который ни в коем случаи не исчерпывается одним коллективом, пускай и даже самым значимым для него. Подобным образом обстоит дело и с самосознание, самочувствие, т.е. отношением к самому себе, которое существенно взаимосвязано, как с его статусом в трудовом коллективе, так и с семейно-бытовым положением и физическим здоровьем работника. Однако исследование в данном направлении свидетельствуют о том, что возможно анализировать уровень самочувствия и самооценки человека во взаимосвязи отношений, формирующихся в данном коллективе.

1.2. Опыт изучения взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности деятельности персонала в организации

Далее опишем, как изучались представления о взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности деятельности персонала в организации.

Э. Вильховченко [9], изучая социально-профессиональное развитие человека в производстве, одним из ведущих факторов, детерминирующих социально-психологический климат группы, называл систему внутригрупповых коммуникаций.

Систему внутригрупповых коммуникаций мы понимаем как установившиеся в процессе работы каналы общения участников, способствующие распространению и передаче информации между участниками группы и обеспечивающие эффективность разрешения возникающих проблем.

Проведенные Э. Вильховченко [9] исследования доказали наличие взаимосвязи каналов коммуникаций и социально-психологических процессов, которые происходят в группе. Была установлена значимая прямая корреляционная связь между полнотой сети внутригрупповых коммуникаций и самочувствием личности, с одной стороны, и удовлетворенностью личности от принадлежности к группе, с другой стороны. Это означает, что чем чаще индивид является центром коммуникативных процессов, тем выше он оценивает свою удовлетворенность от принадлежности к группе. При этом концентрация процессов коммуникации на одном из участников группы приводит к росту его авторитета в глазах коллег. Частичная (неполная) реализация потребностей во внутригрупповом общении приводит, в свою очередь, к низкой степени адаптации члена коллектива в группе, что приводит к неприятию индивидом групповых норм, либо к отторжению индивида коллективом [36].

Единой сети коммуникаций, подходящей для всех видов групповой деятельности, не существует. Оптимальная сеть коммуникаций должна быть определена на основе специфики групповой задачи. Оптимальной для группы выступает система коммуникаций, позволяющая быстро и с минимальными потерями решить поставленную задачу. Древовидная структура коммуникаций свойственная группам и коллективам, которые работают в условиях единоначалия и централизации управленческих функций.

Уровень социально-психологического климата коллектива является тем фактором, который связывает между собой систему коммуникаций и групповую задачу. Рассматривая коллектив в качестве общности, которая находится в процессе непрерывающегося развития на пути от случайного объединения до зрелого коллектива, можно соотнести уровень развития коллектива и его способность решать различные задачи, нуждающиеся в разных каналах общения. Описанное соотнесение производится по следующему принципу: те коллективы, которые находятся на разных стадиях развития, обладают потенциалом эффективности, достигающим своего максимума в случае определенной системы коммуникаций. При расширении сферы контактов эмоционально-межличностного характера и увеличении уровня интенсивности общения в высокоразвитом коллективе происходит, соответственно, общий рост успешности его деятельности.

В тех коллективах, что слабо развиты, либо недавно организованы, расширение сферы коммуникативных контактов и интенсивности общения не приносит положительного эффекта, а, напротив, способно даже выступить в качестве препятствия для повышения эффективности деятельности. Повышенное внимание к связям эмоционально-межличностного характера в таких группах и коллективах наносит заметный ущерб формированию опосредованных содержанием деятельности отношений. Вместо желаемых высокопрофессиональных отношений существует возможность получить в таком случае отношения круговой поруки и панибратства [1]. Расширение сети внутригрупповых коммуникаций в коллективе влияет на уровень социальной адаптации сотрудников, поэтому необходимо отметить, что развитие структуры внутригрупповых коммуникаций позволит ускорить адаптационные процессы в коллективе. Эффективность совместной профессиональной деятельности зависит как от формы организации деятельности, задачи и сложившихся каналов коммуникаций, так и от качественного состава коллектива и его композиции. В итоге, любая работа выполняется люди, поэтому именно сочетание их индивидуальных интересов, потребностей и способностей играет ведущую роль в обеспечении эффективности работы.

Первые исследования, которые были ориентированы на поиск оптимальной групповой композиции, заключались в выделении индивидуально-психологических характеристик, способствующих, либо препятствующих успешной совместной деятельности индивидов. В этих исследованиях удалось установить влияние ряда черт характера членов коллектива (общительности, работоспособности, умения пойти на компромисс, эмпатии и пр.) на успешность деятельности. В исследованиях было доказано, что эти индивидуально-психологические характеристики сотрудников обеспечивают бесконфликтную совместную работу людям. Вместе с тем были обнаружены и такие индивидуально-личностные характеристики, которые, наоборот, препятствуют эффективной совместной деятельности (подозрительность, самоуверенность, авторитарность). Кроме того, в том случае, если член коллектива взаимодействует с другим членом коллектива, обладающим схожими взглядами, интересами, установками, убеждениями, то их микрогруппа более сплочена по сравнению с теми объединениями, где члены разнородны по указанным показателям. Вместе с тем есть и такие характеристики, разность которых способна обеспечить более качественное решение производственной задачи. Это – различия в опыте, разный стиль мышления, специфика восприятия и памяти и т.п. В том случае, если в коллективе сотрудники разнородны по указанным характеристикам, то они способны подойти к решению профессиональной задачи с разных сторон, поэтому могут провести ее более полный и качественный анализ. Именно тот факт, что каждый член коллектива сможет предложить свой вариант решения производственной задачи обеспечит значительное количество выработанных вариантов решения, позволяющих найти оптимальное [24].

При этом именно взаимодополняемость индивидуально-психологических характеристик – это основа формирования положительных отношений, которые, в свою очередь, позволяют улучшить социально-психологический климат. Различия между членами коллектива обеспечивают последнему позитивные психологические условия межличностного взаимодействия, которые способствуют успешной динамике положительных взаимоотношений между людьми. Такое положение дел позволит быть коллективу живым организмом, способным быстро и адекватно среагировать на возникающие требования и подстроиться к новым условиям.

Итак, наибольшая вероятность сформировать благоприятный социально-психологический климат – это обеспечение условий схожести взглядов, интересов, установок, убеждений членов коллектива, и различий способностей, опыта, стиля мышления, особенностей восприятия, памяти и т.д.