Файл: Социально-психологический климат организации (Социально-психологический климат как объект исследования в психологии).pdf

В коллективе сотрудников с высокой эффективностью благоприятность когнитивного компонента оценка социально-психологического климата выше: 62,7% этой выборки оценивают климат как благоприятный.

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 2.

Рис. 2. Сравнение уровня когнитивного компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,9), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

Как видно из таблицы 4, в результате диагностики поведенческого компонента отношения к социально-психологическому климату коллектива у сотрудников с низкой эффективностью была подтверждена выявленная на примере эмоционального и когнитивного компонентов тенденция, что подтверждает факт комплексного характера оценки социально-психологического климата сотрудниками коллектива. Те сотрудники, что показывают положительное отношение к климату, демонстрируют положительную оценку, как в эмоциональном, так и в когнитивном и поведенческом аспектах, те же сотрудники, что не удовлетворены климатом (либо не определились с отношением) проявляют свое мнение также во всех трех изученных компонентах.

Таблица 4

Сравнение уровня поведенческого компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Аналогичная в отношении выявленной тенденции ситуация в группе сотрудников с высокой эффективностью, но с тем различием, что их оценка благоприятности одинакова высока для всех изученных компонентов.

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 3.

Рис. 3. Сравнение уровня поведенческого компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,84), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

В таблице 5 представлено сравнение уровня групповой сплоченности в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности в %.

Таблица 5

Сравнение уровня групповой сплоченности сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Как видно из таблицы 5, большинство опрошенных сотрудников с низкой эффективностью продемонстрировали групповую сплоченность на уровне ниже среднего (33%) и на низком уровне (39,6%). Можно предположить, что эти сотрудники не в полной мере разделяют общие цели организации, часто игнорируют совместный труд, что значительно снижает эффективность профессиональной деятельности.

Вместе с тем большинство коллектива с сотрудниками с высокой эффективностью продемонстрировала достаточно высокие показатели по уровню групповой сплоченности – средний и выше среднего (66% в общей сложности).

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 4.

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,92), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

Рис. 4. Сравнение уровня групповой сплоченности в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

В таблице 6 представлено сравнение психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности в %.

Таблица 6

Сравнение уровня благоприятности психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Как видно из таблицы 6, в результате диагностики удалось установить следующее.

Большинство сотрудников с низкой эффективностью оценили социально-психологический климат коллектива недостаточно / незначительно благоприятный (79,2%). Только 19,8% сотрудников оценивают благоприятность психологического климата коллектива как высокую и достаточную. В то время как в коллективе с сотрудниками с высокой эффективностью как в полной мере благоприятный описывают климат более 69% опрошенных сотрудников.

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 5.

Рис. 5. Сравнение уровня благоприятности психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,8), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

В таблице 7 представлено сравнение ценностно-ориентационного единства в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности в %.

Как видно из таблицы 7, большинство опрошенных сотрудников с низкой эффективностью (46,2%) продемонстрировало низкий уровень ценностно-ориентационного единства, а это означает, что этими сотрудниками не разделяются ценности, принятые в коллективе. Подобное положение дел может привести к повышению конфликтности в коллективе, соперничеству и негативным взаимоотношениям.

Таблица 7

Сравнение ценностно-ориентационного единства сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

В то же время как в коллективе с сотрудниками с высокой эффективностью лишь 6,6% опрошенных продемонстрировали низкий уровень изучаемого параметра. Остальные представители данной выборки показывают средний и высокий уровень развития ценностно-ориентационного единства.

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 6.

Рис. 6. Сравнение ценностно-ориентационного единства в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,76), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

Итак, качественный и количественный анализ эмпирических данных обеспечил доказательство выдвинутой гипотезе исследования о том, что степень благоприятности социально-психологического климата в организации оказывает влияние на уровень эффективности деятельности персонала.

2.3. Практические рекомендации по повышению благоприятности социально-психологического климата в организации

При консультировании руководителей по проблеме повышения благоприятности социально-психологического климата в организации необходимо сосредоточить их внимание на следующих советах:

1. Для повышения удовлетворенности трудом психологом рекомендуется руководителям: обеспечивать оптимизацию системы оплаты труда, проводить постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда; полезно подчеркивать вклад каждого сотрудника в общее дело; для этого сообщать сотруднику, как конкретно будут использованы результаты его труда, упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы; следует проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе каждого сотрудника; для этого важно стараться поручать каждому работнику ответственные задачи, поддерживать проявление ими рабочей инициативы.

2. Психологу целесообразно рекомендовать руководителям придерживаться грамотного, демократического стиля руководства, т.к. включенность членов коллектива в процесс выработки решения; делегирование подчиненным управленческих функций способствует рождению в сотрудниках сопричастности к делам коллектива.

Для формирования демократического стиля психолог может дать руководителю следующие рекомендации: стараться не использовать приказной тон, не повышать голоса на сотрудников, не выговаривать им в присутствии коллектива; вместо применения штрафных санкций и методов устрашения, стремиться, напротив, поощрять хорошо справляющихся сотрудников; выполнять грамотное планирование работы, распределяя трудовые поручения между работниками равномерно и в соответствии с их профессиональными возможностями и должностными обязанностями; важные решения перед принятием обсуждать с коллективом, спокойно относиться к конструктивной критике; стремиться иметь позицию не вне коллектива, а быть частью коллектива.

3. Психологу можно рекомендовать руководителю также стремится к соответствию побудительных свойств группы ценностям и потребностям отдельных ее членов. Интересная всем совместная деятельность, направленная на достижение общих целей, будет мотивировать сотрудников, а хорошо мотивированные сотрудники оценивают социально-психологический климат коллектива выше, чем их немотивированные коллеги. Для того, чтобы достичь заинтересованности и высокой мотивации сотрудников коллектива руководителю необходимо выполнять следующие рекомендации: регулярно привлекать сотрудников к повышению профессиональной квалификации, посылать их на краткосрочные курсы, тренинги, семинары; постоянно следить за новыми технологиями, возникающими в сфере профессиональных интересов коллектива. По возможности приобретать новые технологические изобретения для повышения производительности труда сотрудников, для увеличения спектра оказываемых организацией услуг и пр.; поощрять профессиональное общение сотрудников с коллегами аналогичной профессиональной специализации в рамках Интернет-форумов и сообществ; приобретать и распространять между сотрудников современную профессиональную литературу, оформить подписку на периодические тематические издания; поощрять участие сотрудников в профессиональных конкурсах и смотрах. Также полезно устраивать профессиональные конкурсы в рамках организации.

4. Для повышения уровня лояльности персонала целесообразно проводить тренинговую работу с руководителями среднего звена.

В качестве примера представим миссию, цель и задачи тренингового проекта «Управление конфликтами в организации».

Миссия проекта: Обучение сотрудников навыкам совмещения различных точек зрения в режиме быстрого реагирования, которое позволит снизить конфликтогенность взаимоотношений. Формирование такого коллектива, в котором нет места деструктивным производственным конфликтам.

Цель проекта заключается в развитии у участников тренинга умений выявлять, предотвращать и разрешать конфликты, возникающие среди сотрудников. Участники тренинга изучат практические приемы управления конфликтом в организации. Кроме того, планируется повысить уровень сплоченности коллектива и улучшить его социально-психологическую атмосферу – все эти меры так же будут способствовать снижению конфликтности.

Проект «Управление конфликтами в организации» представлен тренинговой программой «Управление конфликтами» и тренинговой программой «Бесконфликтный коллектив».