Файл: Социально-психологический климат организации (Социально-психологический климат как объект исследования в психологии).pdf

Опишем использованные методики более подробно.

Экспертная оценка эффективности сотрудников проводится по таблице 1 отдельно директором и начальником отдела кадров организации.

Таблица 1

Экспертное оценивание эффективности сотрудников

По итогам данных, полученных при заполнении таблицы директором и начальником отдела кадров, подсчитывается среднее и стандартное отклонение (разброс значений), и определяются эффективные и неэффективные специалисты, по мнению экспертов с учетом выставленных экспертами оценок.

Оценка эффективности сотрудников на основе базовых данных проводится по следующим параметрам: образование; стаж работы; участие в профессиональных конкурсах / смотрах (количество участий); повышение квалификации (количество курсов, семинаров и т.п.); количество запросов (в месяц); количество реализованных запросов (в месяц); количество поощрений за год (благодарность, премия, отзывы клиентов и т.п.); количество взысканий за год (выговоры, прогулы, претензии клиентов и т.п.). Интерпретация полученных таким образом данных производится по следующей схеме: 8-16 баллов – эффективные сотрудники; 17-24 баллов – неэффективные сотрудники.

Методика «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто

Цель данной методики – определить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто в качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривают критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто был выдержан критерий «желание – не желание работать вместе». Основным критерием когнитивного компонента О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто была выбрана переменная «знание – не знание особенностей членов коллектива».

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования – 5-10 минут.

Перед началом тестирования испытуемым предлагается следующая инструкция: «Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо внимательно прочитать варианты ответа, выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению, а затем поставить знак «+» против выбранного вами ответа.

Анализ данных, полученных при использовании методики, стандартизован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами (на опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 – к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем третий вопрос содержит два вопроса). Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм: +1; –1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак. Отрицательная оценка – оценка, которая содержит три ответа – отрицательные, а один под любым другим знаком. Неопределенная - противоречивая оценка эта категория включает следующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки. Полученные по всей выборке данные можно свести в следующую таблицу, в каждой клетке которой должен стоять один из трех знаков: +; –; 0. Данная методика была использована в рамках проведенного эмпирического исследования для определения эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов отношений в коллективе.

Методика «Определения уровня групповой сплоченности» К.Э. Сишора

Цель данной методики – определить уровень групповой сплоченности коллектива. К.Э. Сишор понимает под групповой сплоченностью чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое. Традиционно групповую сплоченность рассчитывают на основании данных социометрических методик, но этот путь излишне трудоемкий. Значительно проще проделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно. В результате обработки и интерпретации результатов теста получаются следующие уровни групповой сплоченности: 15,1 баллов и выше – высокая; 11,6 – 15 балла – выше средней; 7 – 11,5 – средняя; 4 – 6,9 – ниже средней; 4 и ниже – низкая. Данная методика была использована в рамках проведенного эмпирического исследования для определения уровня групповой сплоченности коллектива.

Методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста

Цель данной методики – определить уровень благоприятности психологического климата в коллективе.

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов. В результате обработки и интерпретации результатов теста получаются следующие уровни благоприятности социально-психологического климата коллектива: высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 балл; незначительной благоприятности – 20-30 баллов; показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Данная методика была использована в рамках проведенного эмпирического исследования для определения уровня благоприятности психологического климата коллектива.

Методика «Определение ценностной ориентации единой группы (ЦОЕ)» В.С. Ивашкина и В.В. Онуфриевой

Цель данной методики – выявить ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ) коллектива на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из стимульного списка. Перед началом тестирования испытуемым предлагается следующая инструкция: «Выберите из предложенного списка 5 качеств, наиболее ценных для успешной совместной работы». Обработка и интерпретация результатов теста производится следующим образом:

1. Необходимо вычислить число выборов (Н), сделанных испытуемым.

2. далее нужно подсчитать число выборов, приходящихся на каждое качество.

3. далее нужно подсчитать количество выборов, приходящихся на 5 самых популярных качеств (Н).

4. Далее нужно подсчитать количество выборов, приходящихся на 5 самых непопулярных качеств (М).

5. Далее нужно вычислить коэффициент ценностно-ориентационного единства (С) по формуле.

С=((Н-М)*100%)/60;

В результате расчета производится анализ полученных эмпирических данных по следующей схеме:

С >= 50%, ЦОЕ высокое, оценка 3 балла.

30% < С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла.

В остальных случаях – ЦОЕ низкое, оценка 1 балл.

Данная методика была использована в рамках проведенного эмпирического исследования для определения уровня ценностно-ориентационного единства коллектива.

2.2 Анализ, обобщение и интерпретация результатов эмпирического исследования влияния социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала

Анализ, обобщение и интерпретацию результатов начнем с анализа данных экспертного оценивания. Таблица с первичными данными экспертного оценивания представлена в Приложении 1.

Рассмотрим результаты проведенной экспертной оценки на всей выборке сотрудников, принявших участие в исследовании.

Итак, наиболее высоко эксперты оценили такие параметры как внимательность (3,5 балла из максимальных 5 баллов), ответственность (3,4 балла из максимальных 5 баллов) и этичность поведения в трудовом коллективе (3,4 балла из максимальных 5 баллов).

Наименьшую оценку получил такой параметр как этичность поведения с клиентами (3,2 балла из максимальных 5 баллов), что, безусловно, является негативным аспектом оценки, ведь отношение к посетителям – один из ведущих показателей профессионализма сотрудников.

Остальные параметры (профессионализм, востребованность, порядочность, работоспособность, позитивный настрой) оценены как 3,3 балла из максимальных 5 баллов. Первичные результаты оценивания базовых характеристик испытуемых сотрудников представлены в таблице в Приложении 1. Проводя анализ базовых данных по всей выборке сотрудников можно отметить следующее. Опрошенные специалисты имеют образование не ниже среднего специального, средний стаж работы по группе испытуемых – 5 лет. Среднее количество участий в профессиональных конкурсах – 2, а количество повышений квалификации – 3. Среднестатистическое количество запросов – 94. При этом среднее количество реализованных запросов равно 19. Среднее количество поощрений за год (благодарность, премия, отзывы клиентов и т.п.) у испытуемых государственных служащих равно 7, а среднее количество взысканий за год (выговоры, претензии клиентов и т.п.) – 1.

С помощью экспертной оценки эффективности испытуемых и оценки эффективности испытуемых на основе базовых данных испытуемые сотрудники могут быть разделены на две группы: профессионально эффективные сотрудники (30 человек); профессионально неэффективные сотрудники (30 человек).

Далее представим результаты диагностики степени благоприятности социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности. Так, в таблице 2 приведем сравнение эмоционального компонента социально-психологического климата сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности в %.

Таблица 2

Сравнение эмоционального компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Как видно из таблицы 2, сотрудники коллектива с низкой эффективностью продемонстрировали преобладание отрицательного и неопределенного эмоционального отношения к климату в своем коллективе. В то время как для сотрудников коллектива с высокой эффективностью свойственно преобладание положительного эмоционального отношения к социально-психологическому климату коллектива.

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 1.

Рис. 1. Сравнение эмоционального компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,8), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

Таблица 3

Сравнение уровня когнитивного компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Как видно из таблицы 3, тенденция распределения благоприятности когнитивного отношения сотрудников к социально-психологическому климату коллектива тождественна в процентном отношении вышеописанной тенденции распределения эмоционального отношения. Мы, по-прежнему, отмечаем высокий процент – 33% – сотрудников с низкой эффективностью, оценивающих социально-психологический климат как неблагоприятный с когнитивных позиций. Также высок процент сотрудников с низкой эффективностью, имеющих неопределенную позицию – 26,4%.