Файл: Теории менеджмента Корпоративная культура в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура является основой качественного взаимодействия сотрудников компании, влияет на имидж организации в глазах сотрудников, клиентов и партнеров. Создание и внедрение единого стандарта корпоративной культуры организации – важная задача HR-отдела.

Понятие «корпоративная культура» объединяет принятые в данной организации формальные и неформальные правила и нормы, обычаи и традиции. Любое отклонение от правил и норм культуры поведения в компании оценивается негативно. 

Между тем, корпоративная культура выступает мощным стратегическим инструментом, который позволяет мотивировать людей на достижение общих целей, повышать имидж организации и ее прибыль. Этим и объясняется актуальность темы работы.

Корпоративная культура сегодня рассматривается как комплекс элементов предприятия, которые выделяют его среди других, направленные на формирование благоприятного микроклимата, имиджа и основываются на системе ценностей̆ работников с целью достижения ими максимальных показателей эффективности работы.

Цель работы – изучить корпоративную культуру ООО «Лучшие воды» и выработать рекомендации по ее совершенствованию.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы корпоративной культуры.
2. Рассмотреть организационно- экономическую характеристику и кадровый потенциал ООО «Лучшие воды».
3. Проанализировать действующую корпоративную культуру в ООО «Лучшие воды»;
4. Выработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Лучшие воды» и оценить их эффективность.

Предметом исследования является корпоративная культура ООО «Лучшие воды».

Объектом исследования является ООО «Лучшие воды».

Теоретической базой исследования послужили работы таких авторов как: Т.О. Соломанидина, В.В. Козлов, Э.А. Капитонов, И.В. Грошев, Ю. Г. Одегов и др.

Для написания работы использовались следующие источники и литература:

1.Учебник Колесникова А.В. «Корпоративная культура», издательства «Юрайт». В нем рассматриваются теоретические и методические основы корпоративной культуры в инструментоориентированном аспекте. Особое внимание уделено методам диагностики существующего типа корпоративной культуры и соответствию его текущим задачам бизнеса с учетом жизненного цикла компании.

2. В учебнике Маслова В. М. «Управление персоналом» (Издательство «Юрайт») рассматриваются все вопросы в системе управления персоналом. Отдельная глава посвящена формированию и продвижению корпоративной культуры.

3. В Монографии Т.В. Гудковой «Особенности корпоративной культуры российских компаний», издательства «Проспект», автор обосновывает значение корпоративной культуры фирмы как важного фактора, влияющего на эффективность ее функционирования.

4. Монография В. А. Макеева «Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации», издательства «Ленанд» раскрывает различные аспекты корпоративной культуры как системы материальных и духовных ценностей, описывает ее сущность и основные принципы.

5. В статье Садчиковой И.Р. «Влияние корпоративной культуры на эффективность экономической деятельности организации» описывается взаимосвязь корпоративной культуры и экономических показателей организации, даются практические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

В работе также активно используются статьи из журналов «Директор по персоналу» компании «Актион-МЦФЭР», которая выпускает 112 печатных и электронных профессиональных изданий, 17 справочных систем, 5 онлайн-сервисов и более 20 дистанционных курсов. 

В процессе исследования использовались следующие научные методы: сравнительный подход к оценке экономических явлений, анализ и синтез, статистические, анкетирование, графический.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Определение понятия «корпоративная культура», ее основные функции

Понятие «корпоративная культура» появился в девятнадцатом веке. Оно было сформулировано немецким фельдмаршалом Мольтке. Со временем понятие распространилось на все сферы, но претерпело некоторые изменения, так как изначально под ним подразумевались взаимоотношения между офицерами.

Исследователь в области корпоративной культуры Эдгар Шейн определяет ее как совокуп­ность основных убеждений — сформированных само­стоятельно, усвоенных или разработанных определен­ной группой в процессе того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффек­тивными, чтобы считаться ценными, а потому переда­ваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [10, с. 128]. Отечественные ученые трактуют понятие «корпоративная культура» следующим образом (таблица 1)

Таблица 1

Определение корпоративной культуры отечественными учеными

Продолжение таблицы 1

Источник: Учебник Колесников, А. В. «Корпоративная культура» с. 15

Из данных определений можно сделать вывод, что большинство ученых сходится на том, что культура организации является сложной композицией важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом [11, с. 11]. Среди наиболее популярных определений «кор­поративной культуры», которые существуют на данный момент называют следующие:

- философия и идеология управления, предположе­ния, ценностные ориентации, верования, ожида­ния, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за ее пределами;

- специфическая, характерная для данной органи­зации система связей, взаимодействий и отноше­ний, осуществляющихся в рамках конкретной пред­принимательской деятельности, способа постанов­ки и ведения дела;

- система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляюща­яся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды;

- набор наиболее важных предположений, принима­емых членами организации и получающих выраже­ние в заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриорганизационного окружения и определяющий ориентиры для поведения и действий людей [6, с. 63].

Корпоративная культура организации строится из следующих элементов:

- ценностные установки, ориентируясь на которые оцениваются действия сотрудников;

- представления о предназначении компании, ее роли, основных задачах и целях; модели поведения не только работников, но и руководства в различных ситуациях;

- стили управления;

- система коммуникаций – обмен данными, взаимодействие между подразделениями, принятые формы общения;

- способы разрешения внешних и внутренних конфликтов;

- принятые традиции, обычаи;

- символика компании, например, логотип, слоган, определенный стиль одежды [10, с. 258].

Все элементы должны полностью приниматься и поддерживаться сотрудниками. Если отмечается несогласие, работник может предпринимать способы влияния на остальных, чтобы создать некоторую группировку. Это ведет к ряду проблем, так как коллектив становится неуправляемым. Отмечается негативное влияние на облик компании, поэтому система корпоративной культуры организации должна претерпевать изменения [12, с. 66].

Корпоративная культура выполняет ряд функций в организации:

1. Объединяющая – декларируемая общие ценности компании сплачивает коллектив;
2. Мобилизующая – при совпадении интересов администрации и персонала стратегические цели компании могут быть достигнуты в кратчайшие сроки;
3. Коммуникативная – принятие и следование общим правилам и процедурам внутреннего и внешнего взаимодействия обеспечивает взаимопонимание и оптимальную результативность;
4. Охраняющая – безопасность компании, в юридическая и финансовая, обеспечивается за счет соблюдения сотрудниками установленных стандартов бизнес-этикета, определяющих недопустимые действия, что позволяет минимизировать возможные риски;
5. Имиджевая – благодаря сложившейся репутации среди клиентов и деловых партнеров, лояльности сотрудников, компании удается достичь конкурентного преимущества;
6. Рекрутивная – положительный имидж компании является фактором, способным привлечь высококвалифицированных специалистов и удерживать сотрудников, занимающих ключевые позиции [21].

Однако, нужно отметить, что большинство российских компаний только недавно начали осознавать ту роль, которую играет корпоративная культура, в том числе и в управлении персоналом, в то время как за рубежом работодатели давно используют этот инструмент для эффективного решения стратегических задач, сохранения конкурентоспособности и повышения рыночной стоимости предприятий.

1.2. Классификация корпоративной культуры

В настоящее время в профессиональной литературе предложено множество разных подходов к классификации корпоративной культуры компании. Систематизированный и структурированный подход к определению основных типов корпоративной культуры важен как в теоретическом, так и в практическом аспекте [22].

Проанализируем авторитарную или директивную корпоративную культура. Отличается централизацией власти, достаточно строгой служебной иерархией, тотальным контролем. При этом мнение коллектива практически не учитывается, а руководитель принимает все решения самостоятельно или в узком кругу приближенных.

Преимущества:

- руководитель контролирует работу;

- четкая дисциплина;

- высокая эффективность в условиях кризиса.

Недостатки:

- отрицательное влияние на морально-психологический климат;

- снижение инициативности;

- отсутствие обратной связи [19].

Либеральная или попустительская. Система корпоративной культуры организации отличается полным бездействием не только сотрудников, но и работников. При возникновении серьезных проблем все стараются занять нейтральную позицию. Работа продвигается, но медленно.

Преимущества:

- отсутствие жесткого контроля;

- возможность самовыражения;

- подходит для творческих коллективов.

Недостатки:

- слабый уровень дисциплины;

- низкая мотивация;

- негативный отклик при вмешательстве руководства [20].

Демократическая или коллегиальная корпоративная культура подразумевает рациональное распределение обязанностей, коллегиальное принятие решений, наличие двусторонних связей.

Преимущества:

- психологический комфорт;

- лояльность персонала;

- высокая ответственность работников [19].

Недостатки:

- управление корпоративной культурой организации требует постоянного контроля со стороны руководства;

- затягивание сроков принятия окончательных решений;

- неуместная фамильярность.

Рассмотрим типологию нидерландского социолога Герта Хофстеде. Ученый предложил использовать для классификации корпоративных культур компаний универсальные параметры, представляющие собой континуумы определенных характеристик поведения [5, с. 78].

Индивидуализм — коллективизм. Индивидуализм проявляется в тех случаях, когда сотрудники компании не одобряют ее вмешательства в их частную жизнь и удовлетворяют лишь свои личные потребности. Коллективизм же, напротив, характеризуется тесной связью между отдельным сотрудником и коллективом. Персонал компании обладает повышенной лояльностью, а компания занимается удовлетворением их потребностей [16, с. 214].