Файл: Теории менеджмента Корпоративная культура в организации.pdf

Как известно, чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания. Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними.

Если анализировать персонал ООО «Лучшие Воды» по категориям, то результат будет выглядеть следующим образом (рисунок 5):

Рис.5. Структура персонала ООО «Лучшие Воды» по категориям

Как видно из рисунка 10, в организации больше всего рабочих – 104 человека, меньше всего служащих – 30 человек.

Распределение персонала по стажу работы представим в таблице 3.

Таблица 3

Распределение персонала ООО «Лучшие Воды» по стажу работы

Продолжение таблицы 3

Источник: Программа «1 С: Зарплата и управление персоналом».

На основе таблицы 2, сделан вывод, что работники компании «Лучшие Воды» достаточно опытные, стаж большинства из них превышает 6 лет. Опыт работы до года имеют 5,7% или 13 человек.

Проанализируем текучесть кадров в организации в динамике за 3 года (таблица 4).

Таблица 4

Текучесть кадров за 2016-2018 гг.

Источник: Программа «1 С: Зарплата и управление персоналом».

Расчет осуществлялся по определенным формулам

К_тек = Т_в / Т, где (1)

Т_в – общее количество уволенных людей,

Т – среднесписочная численность работников, которые были уволены из организации по собственному желанию или по инициативе работодателя.

Из представленных выше данных, можно прийти к заключению, что текучесть кадров за три года увеличилось на 5% и на 2018 год составила 22%, что превышает установленных нормативов и свидетельствует об отрицательной тенденции, по которой можно сделать вывод, что в ООО «Лучшие Воды» есть проблемы, которые необходимо решать.

Подводя итог вышеизложенному, можно сделать вывод, что сотрудники организации относительно молодые, опытные люди, большинство из которых имеет высшее образование, однако в организации наблюдается проблема текучести кадров, которую нужно устранить.

2.3. Анализ и оценка действующей корпоративной культуры в ООО «Лучшие воды»

Успешное развитие любой компании, ее высокая конкурентоспособность, во многом зависит от того, насколько ее сотрудники привержены своему предприятию, насколько их личные цели и потребности совпадают со стратегическими целями, стоящими перед ним. Роль корпоративной культуры в формировании такой приверженности трудно переоценить, благодаря ей персонал начинает отождествлять себя и свое благополучие с компанией и ее успешной работой на рынке, что выражается в стремлении работать даже за меньшее вознаграждение и с большей нагрузкой, при этом максимально использую свой потенциал. Приверженность сотрудников компании ведет к объединению, сплочению для решения целей, стимулирует работников принимать максимальных личных усилий и повышает лояльность – эмоциональную привязанность к коллективу и предприятию [17].

Чем выше уровень развития корпоративной культуры компании, тем выше сознательность работников, их самоорганизация. Персоналу такой компании в меньшей степени необходима четкая регламентация действий, дополнительные директивы и указания, он не нуждается в подробных инструкциях, работает творчески и с инициативой. Это, конечно, отражается на производительности труда и позволяет быстрее повышать прибыль.

Итак, проанализируем корпоративную культуру ООО «Лучшие воды»

Нужно отметить, что в организации отсутствует «Положение о корпоративной культуре» и система ценностей нигде не прописано.

Девизы и лозунги в организации не разработаны. Эмблемы у организации нет, но есть свой сайт https://vodaplus.ru/o-kompanii/, который содержит информацию исключительно для клиентов.

Из корпоративных праздников отмечают: День рождения компании,8 марта, 23 февраля, Новый год.

Для определения корпоративной культуры был проведен анализ с помощью методики К. Камерона и Р. Куинна. Для этого, каждого сотрудника попросили заполнить предварительно подготовленную форму опроса, состоящую из 6 блоков вопросов методологии OCAI. В начале опроса всем сотрудникам были даны инструкции по заполнению форм, гарантирована конфиденциальность полученных данных. В опросе принимали участие 190 человек (82,6%).

Результаты опроса сотрудников по данной методике представлены в приложении 2. На основе полученных данных был составлен общий профиль организации и смоделирован предпочтительный (рис.6).

Рис. 6. Общий профиль корпоративной культуры в ООО «Лучшие воды»

Анализируя полученный профиль, можно сделать вывод на данный момент в ООО «Лучшие воды» преобладает рыночная культура. Она характеризуется тем, что деятельность компаний, в которых формируется данный тип корпоративной культуры, обычно осуществляется в среде, не требующей постоянных изменений и выраженной гибкости. Поэтому основной целью, на которую работает организация, становится достижение конкретного результата (лидерства в отрасли, повышения финансовых показателей и так далее), а главными ценностями считаются конкурентоспособность, готовность много работать для достижения успеха, инициативность и стремление к победе.

Если говорить об предпочтительной направленности, то данный профиль отличается от настоящего и в равной степени тяготит к клановому типу и адхократии, то есть культур, характеризуемых как гибкие и дискретные. В отличие от рынка или иерархии, адхократия не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть перетекает от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая заявляет о себе в данный момент времени. Ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрение риска и предвидение будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к общению с клиентами, исследованиям и развитию и т. д. Таким образом, развитие адхократических черт является ответом на вызов времени, требующего производить новаторский, уникальный продукт (услугу) для продвижения на рынке.

Также сотрудники компании хотят, чтобы отношения в компании строились, как в большой семье, люди доверяли друг другу и имели много общего.

Основными ценностями в компании стали бы семейные отношения, кооперация, атмосфера заботы и плотного взаимодействия членов коллектива. Нужно отметить, что характерная для «клановых» организаций особенность — стремление учесть интересы как клиентов, так и сотрудников, при этом не делается акцент на различиях в статусе отдельных работников.

Также для анализа эффективности и удовлетворенности корпоративной культурой ООО «Лучшие воды» было проведено исследование с применением анкеты «Оценка удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой в ООО «Лучшие воды» (приложение 3).

Результаты опроса про историю создания и ценности организации показали, что большинство сотрудников 68% знают историю создания ООО «Лучшие воды», так как она прописана в буклете новичка, однако 75% затрудняются назвать основные ценности организации.

На вопрос о корпоративных мероприятиях, 45% опрошенных ответили, что корпоративные мероприятия их удовлетворяют. Работники организации считают, что корпоративных мероприятий проводится недостаточно и они зачастую бывают не до конца продуманными.

Про взаимоотношения с коллегами, 70% опрошенных сотрудников отметили, что в организации нет сплоченной команды и каждый работник «сам за себя».

Отношения с руководством удовлетворяют 74% опрошенных.

Также 25% опрошенных признались, что задумываются о смене работы.

На вопрос об удовлетворенность возможностью обучения и развития, большинство сотрудников (63%) отметили, что их все устраивает в этом вопросе. Компетентностью своего непосредственного руководителя удовлетворены 68% опрошенных.

Социально –психологический климат в коллективе не удовлетворяет 68% опрошенных сотрудников. Зачастую это связано с тем, что в случае неудачи идет активный поиск виновных и, зачастую, первыми о допущенном промахе узнают руководство и коллеги, а не сам работник.

На вопрос об удовлетворенности возможностью карьерного роста, 73% опрошенных отметили, что их не удовлетворяет данный аспект, так как в организации нет кадрового резерва.

Ответ на вопрос «Удовлетворяет ли Вас уровень внутренних коммуникаций?» дал следующие результаты, что 79% опрошенных не удовлетворены уровнем внутренних коммуникаций.

Сотрудники поясняют, что доступ к информации зачастую зависит от того, насколько хорошие взаимоотношения выстроились между руководством и сотрудником. Они также отметили, что большинство работников узнают о значимых корпоративных событиях в курилке от коллег.

Беседы между руководителем и подчиненным проходят крайне редко, а слабая информированность приводит к конфликтным ситуациям.

На вопрос об удовлетворенности условиями труда 80% сотрудников ответили, что их все устраивает.

На основе проведенного анализа были сделаны следующие выводы:

1. На данном этапе в ООО «Лучшие воды» доминирует рыночная корпоративная культура, однако сотрудники хотели бы чтобы корпоративная культура в равной степени сочетала в себе элементы клановой (семейной) корпоративной культуры и адхократической.
2. Проведенный опрос об удовлетворенности корпоративной культурой позволили выявить ряд недостатков:

- сотрудники не знают ценностей организации;

- плохой социально-психологический климат в коллективе;

- их не удовлетворяю корпоративные мероприятия

- отсутствие кадрового резерва;

- уровень внутренних коммуникаций слабо развит.

Итак, во второй главе проведен анализ основной деятельности ООО «Лучшие воды», рассмотрен кадровый потенциал организации, проанализирована корпоративная культура, выявлены ее основные недостатки, и намечены векторы для их устранения.

3. Разработка предложений по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Лучшие воды»»

3.1. Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Лучшие воды»

Для устранения выявленных в предыдущей главе недостатков, необходимо реализовать ряд мероприятий, который помогут перейти от рыночной корпоративной культуре и будут сочетать элементы клановой и адхократической. В этих целях важно повышать сплоченность коллектива, улучшать социально –психологический климат, делегировать полномочия. Начальник для подчиненных должен стать воспитателем или родителем. В этой культуре не должно быть строгой иерархии, решения должны приниматься коллективно. Важно также подбирать сотрудников на открытые вакансии компании, которые бы лучше всего подходили под желаемый тип корпоративной культуры. Например, для кланового типа корпоративной культуры подойдут мягкие, неконфликтные люди, которые ценят стабильность. Такие сотрудники редко меняют место работы и развиваются в одной компании, продвигаясь по карьере. В данном случае, нужны добросовестные, обязательные кандидаты, умеющие работать в команде. 

Активные кандидаты, склонные к риску, будут хорошо приняты в адхократической культуре. Разноплановые проекты и задачи помогут удержать ценных сотрудников [22].

Для того, чтобы привить сотрудника ООО «Лучшие воды» ценности организации необходимо разработать корпоративный кодекс.