Файл: Теории менеджмента Корпоративная культура в организации.pdf

Дистанция власти (степень участия в принятии решений). Данная характеристика корпоративной культура компании показывает степень удаленности сотрудников от управленческих процессов. Если уровень дистанции власти высок, то в компании преобладает авторитарный тип управления, в обратном случае – демократический.

Приемлемость неопределенности. Этот параметр характеризует то, насколько сотрудников тревожит чувство неопределенности и как часто они стараются избегать угрозы. В компаниях с высоким уровнем избегания неопределенности руководство не любит идти на риск, тогда как в компаниях, где этот уровень низок, даже рядовые сотрудники легко принимают ответственность за выполнение решений [20].

Мужественность-женственность. Корпоративная культура компании, в которой преобладают мужские ценности, поощряет настойчивость и удовлетворение материальных потребностей. Феминистическая культура, напротив, заботится об отношениях в коллективе, повышении качества жизни.

Данная характеристика важна при определении мотивации персонала и решении конфликтов.

Одна из наиболее широко используемых типологий. Хэнди выделил следующие виды корпоративной культуры организации:

1. Культура власти. Культура власти зависит от людей, находящихся в центре определенной структуры. Высокий уровень централизации власти позволяет им принимать решения, а также реагировать на те или иные изменения внутри компании или вне ее.

Предприятия с подобной культурой редко бывают большими – просто потому, что единовременно держать под контролем разные виды деятельности весьма затруднительно. У таких фирм организационная структура обычно бывает линейного вида. Лидер в этой культуре играет едва ли не определяющую роль. В качестве источника власти выступают в основном ресурсы, которые может использовать руководитель [19].

Структура организаций с подобного рода культурой чаще всего является жестко иерархической. Сотрудники набираются, а затем продвигаются по служебной лестнице зачастую исходя из их личной преданности. Компании с такой культурой быстро реагируют на изменение ситуации, принятые решения исполняются практически моментально [12, с. 70].

1. Культура роли. Подобная корпоративная культура в организации делает ее невосприимчивой к нововведениям. Огромную роль в компании играют традиции и обычаи. Подразделения в основном имеют строгую специализацию, свято чтятся разного рода инструкции и правила, с помощью которых разделяются работа, полномочия, способы связи, а также разрешаются спорные ситуации.
2. Культура задачи. Данная корпоративная культура в организации нацелена на определенный проект, выполнение конкретной задачи. Компания, обладающая подобной культурой, соединяет нужных работников и необходимые ресурсы с целью выйти на максимально эффективный уровень. Причем сотрудники фирмы изо всех сил должны работать на ее благо, подчиняя этому собственные амбиции. Главное для людей, трудящихся в такой фирме, не получение более высокого статуса, а результат их деятельности [8, с. 30].
3. Культура личности. Личность в данной культуре играет определяющую роль, и она же является главной ценностью. Человек должен находиться на своем месте и делать то, что он умеет лучше всего. Деловая активность сотрудников фирмы не только приветствуется, но все делается для того, чтобы ее во всех отношениях развить. Не меньшее внимание уделяется и налаживанию контактов между работниками. В качестве источника власти тут выступает сила убеждения [9, с. 26].

Разберем классификацию корпоративных культур Зоненфельда. Данная классификация считается общепринятой в классическом западном менеджменте. Джеффри Зоненфельд, декан Школы менеджмента Йельского университета, исследователь в области корпоративного управления, предлагает выделять 4 вида корпоративной культуры. Классификация корпоративных культур компаний по Зоненфельду осуществляется по наличию в компании тех или иных характерных моделей поведения [20].

Бейсбольная команда. Этот тип корпоративной культуры характеризуется быстрым принятием бизнес-решений, непосредственной взаимосвязью с внешней средой и быстрой реакцией на любые изменения извне. Одобрение получают новаторские, но зачастую рискованные решения. Талантливые и инициативные сотрудники в такой среде чувствуют себя уверенно. Подобная корпоративная культура компании выстраивается в областях с быстрыми темпами развития бизнеса и крупными рисками: маркетинг, IT, шоу-бизнес.

Клубная культура. Подобная культура возникает в организациях, создающих для сотрудников стабильные и безопасные условия работы. Она отличается высоким уровнем лояльности, преданности, слаженной командной работой. Компании с клубной культурой практически не сталкиваются с текучестью кадров. Карьерный рост в них происходит очень медленно, однако, сотрудники приобретают широкий профессиональный кругозор, поднимаясь от одного уровня к другому [3, с. 207].

Академическая культура. Академическая корпоративная культура компании также предполагает медленный карьерный рост, но отличается тем, что сотрудники редко меняют направления деятельности. Напротив, они совершенствуются в определенном сегменте, развивая свой творческий и профессиональный потенциал но, по сути, являясь специалистами узкого профиля. Такая корпоративная культура характерна для устоявшихся компаний, работающих в стабильной обстановке. Как правило, по академическому пути идут крупные корпорации с долгой историей.

Оборонная культура. Этот тип корпоративной культуры формируется, когда компания находится в кризисной ситуации и борется за выживание. При преобладании черт оборонной корпоративной культуры, в компании практически отсутствуют возможности карьерного и профессионального роста, нет даже гарантии постоянной работы, так как подобные компании вынуждены оперативно адаптироваться к неблагоприятным условиям с помощью реструктуризации. Подобный тип корпоративной культуры компании благоприятен лишь для тех, кто умеет и любит принимать вызов. Для рядовых же сотрудников он некомфортен из-за своей нестабильности [4, с. 89].

На основании всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что орпоративная культура – это набор объективных (механизмы управления и коммуникаций) и субъективных (традиции, этика, стиль общения, ритуалы) параметров внутренней среды компании. Культура сильно зависит от отношения сотрудников предприятия к этим параметрам и стремления либо, наоборот, нежелания их поддерживать. Она определяется в большей степени историей и стадией жизненного цикла компании, а также ценностными и психологическими установками ее лидеров (собственников и топ-менеджеров).

2. Корпоративная культура в ООО «Лучшие воды»

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Лучшие воды»

Компания «Лучшие Воды» уже более 20 лет специализируется на доставке чистой и полезной питьевой воды в дома, офисы, учебные и медицинские учреждения . Компания гордится своей историей и качеством предоставляемых услуг, и заслужено являемся одним из лидеров по доставке воды на рынке Москвы и Московской области.

ООО «Лучшие Воды» является официальными дистрибьюторами таких известных марок вод, как: «Аланийская горная», «АдылТау», «Архыз», «Горная Вершина», «Кубай» и «Пилигрим», а также специальной воды для детей «Зайка» [24].

Все этапы производства вод основаны на самых новых мировых технологиях и стандартах, благодаря чему компания полностью уверена в качестве поставляемой продукции.

ООО «Лучшие воды» поставляет чистую артезианскую воду "Здоровая'', которая является фирменной маркой организации, в дома, офисы, медицинские и образовательные учреждения, с 6-го марта 1997 года.

Компания доставляет не только воду, но и оборудование для разлива воды - настольные и напольные кулеры, помпы, а также целый ряд дополнительной продукции.

Возглавляет организацию – генеральный директор, у которого в подчинении находится исполнительный директор.

Исполнительному директору подотчетны:

- администрация офиса;

- отдел кадров;

- отдел IT;

- отдел качества;

- бухгалтерия:

- департамент продаж;

- транспортно-складской комплекс и т.д.

Вся организационная структура представлена в приложении А.

Во главе каждого отдела стоит руководитель. Отдел кадров представлен следующими сотрудниками:

- руководитель отдела кадров;

- ассистент отдела по персоналу;

- менеджер по кадрам.

Организационная структура ООО «Лучшие воды» - линейно – функциональная.

Как известно, данный тип структуры относится к самым распространённым и характерен четкой системой взаимодействия подразделений. Руководитель отвечает за работу отдела и идет разграничение ответственности, так как каждый сотрудник отвечает за свой участок работы, а также быстро реагирует на указания свыше. Отрицательной стороной является то, что руководители отдела нацелены решать проблемы и задачи своего отдела, а не ориентированы на решение стратегических задач, стоящих перед организацией. Но в целом, данная организационная структура отвечает потребностям ООО «Лучшие воды».

Далее необходимо провести анализ технико-экономических показателей организации за 2016 – 2018 гг. (таблица 2).

Продолжение таблицы 2

Таблица составлена на основании финансовой отчетности ООО «Лучшие воды»

За период 01.01–31.12.2018 годовая выручка составила 23 584 тыс. руб. За 3 года годовая выручка сильно выросла (на 4 268 тыс. руб.).

За 2018 год значение прибыли от продаж составило 1 485 тыс. руб. За весь рассматриваемый период наблюдался весьма значительный рост финансового результата от продаж – на 1 759 тыс. руб.

Также можно отметить, что организация не использовала возможность учитывать общехозяйственные расходы в качестве условно-постоянных, включая их ежемесячно в себестоимость производимой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг). Это и обусловило отсутствие показателя «Управленческие расходы» за отчетный период в форме №2.

Далее наглядно представлено изменение выручки и прибыли ООО «Лучшие воды» в течение всего анализируемого периода (рис.1)

Рис.1. Динамика выручки и чистой прибыли ООО «Лучшие воды»

Если рассматривать показатель «рентабельность продаж», то можно отметить, что он за три года вырос и в 2018 году составил 6,3%. В целом финансовое положение организации можно характеризовать как стабильно хорошее.

2.2. Анализ кадрового потенциала организации

Далее рассмотрим кадровый состав ООО «Лучшие Воды». На данный момент в штате организации трудится 230 сотрудников.

Проведем анализ трудовых ресурсов организации. Структура персонала по половому признаку представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Структура персонала по половому признаку, 2018 г., %

Итак, можно сделать вывод, что в ООО «Лучшие Воды» трудятся 145 мужчин и 85 женщин.

Результаты распределения персонала по возрасту представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Распределение персонала по возрасту, 2018 год

На основе полученных данных можно сделать вывод, что больше всего сотрудников находятся в возрасте 25-30 лет (68 человек), удельный вес сотрудников предпенсионного возраста невысок, в 2018 году он составил 7 человек (от 51 года и более) или же 3%.

Далее рассмотрим работников ООО «Лучшие Воды» по уровню образования. Данные представим в виде диаграммы на рисунке 4.

Рис.4. Структура персонала ООО «Лучшие Воды» по образованию, 2018 г., %

Из полученных результатов можно сделать вывод, высшее образование есть у 161 человека (70%). Весь руководящий состав организации имеет высшее образование, работников со средним профессиональным образованием 46 человек– 20%, среднее образование имеет только 3 % сотрудников.