Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ (Содержание, элементы и основные типы и элементы корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается в том, что сегодня

все больше руководителей предпринимают большие усилия по целенаправленному формированию в своих организациях корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена развитием российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности комплексного использования у неё имеющихся ресурсов. Объективно корпоративная культура существует в любой стабильной организации. Однако, где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других — листок на стене, рекомендующий курить в отведенных для этого местах.

Разумеется, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании. В связи с этим, корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают статус организации, усиливая её привлекательность для сотрудников и стейкхолдеров.

Однако, несмотря на актуальность корпоративной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний лишь очень небольшое количество отечественных организаций занимаются этой проблемой вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только до 15 процентов крупных и средних российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты.

В большинстве случаев складывается ситуация, когда руководитель вызывает директора по развитию и озадачивает его замыслом создать в компании нечто большое и светлое под названием: «Корпоративная культура». В то время как для создания и внедрения корпоративной культуры нужно много профессиональных усилий и непосредственное участие высших руководителей и команды ключевых специалистов компании.

Целью данной курсовой работы является определение современных теоретических и практических положений по формированию и функционированию корпоративной культуры в организации и определение основных направления по её совершенствованию.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд следующих задач:

- рассмотреть теоретические и практические основы формирования корпоративной культуры и организации;

- проявить современное содержание корпоративной культуры;

- определить современные принципы её формирования;

- проанализировать основные положения её функционирования;

- определить культурный профиль корпоративной культуры и оценить его влияния на деятельность компании;

- дать некоторые рекомендации по её развитию.

Объект исследования – корпоративная культура организации.

Предмет исследования – корпоративная культура Coca-Cola Hellenic.

В курсовой работе использовались теоретические подходы, изложенные в фундаментальных и прикладных отечественных и зарубежных научных трудах корпоративной культуры, методы наблюдения, сравнения, обобщения, анализ и синтез, системный подход, классификация, расчетно-аналитические и др.

Методический и практический материал: нормативно-правовая база исследования базируется на Конституции, Федеральных законах, подведомственных актах и методических материалах, Трудовом Кодексе РФ.

Структура работы: состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические и практические основы корпоративной культуры в организации

• 1. Содержание, элементы и основные типы и элементы корпоративной культуры

Каждый сотрудник в компании понимает значение термина «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия [11, c. 70].

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Писаные и неписаные правила поведения складывались в профессиональных сообществах еще в средние века, причем нарушение их могло повлечь за собой исключение из сообщества [20, c. 70].

Корпоративная культура – это комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. [5, c. 18].

Сам термин “корпоративная культура” появился в XIX в. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации [14, c. 15].

Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности [14, c. 39].

Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся (рис.1): 

Рисунок. 1. Элементы корпоративной культуры

(Источник: составлено автором)

Культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным); гармоничная организация, в которой отдельные  элементы культуры по уровням развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целям целей соответствуют друг другу; организация, живущая по закону, а не по понятиям [14, с. 25].

Культурная корпорация опирающаяся на достижения наук социально-экономическая и техническая система; организация,  где людей воспринимают как главную ценность; развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности [9, c. 138].

Приживаемость в организации элементов корпоративной культуры зависит от ее «силы». Сила культуры организации определяется следующими параметрами: степень разделимости элементов корпоративной культуры членами организации. Ясность приоритетов культуры.

Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии корпоративной культуры (рис.2).

Рисунок 2 Типы корпоративной культуры по Ч. Хэнди

Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры:

1. Культура власти. Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации.  

2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами. 

3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат [5, c. 1471].

4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга. 

Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур (рис.3).

Рисунок 3 Типы корпоративной культуры Роберта Кук

1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.

2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.

3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность. 

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень– это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников [3, c. 81]. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики.

На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают [18,c.15].

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения [14,c.42]. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения [13, c. 79].