Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ (Содержание, элементы и основные типы и элементы корпоративной культуры).pdf

- Проекты. Проекты, затрагиваемые программой, должны получать от этого прямой выигрыш. Руководители проектов должны представлять себе потенциал повышения эффективности и объем затрат на предполагаемые изменения.

- Модель производственного процесса. Определяет зависимые структуры, действия и методики, а также создаваемые объекты.

- Механизмы распределения. Предусматривают, как процесс будет описываться, продвигаться и распределяться.

- Инструменты поддержки. На смену старым неизбежно придут новые инструментальные средства, а это потребует настройки и интеграции.

Также следует принимать во внимание более широкое сообщество партнеров и заинтересованных лиц. Оно включает следующие категории:

- Руководящие работники, отвечающие за эффективность организации технологического процесса. Любая программа совершенствования производственных процессов должна получать поддержку со стороны руководства, поэтому руководители должны понимать, с какой целью проводятся изменения, какой будет прибыль от вложенных средств, когда и как будет осуществляться развитие, чего следует ожидать и какие действия по управлению следует предпринимать.

· Клиенты компании, как внутренние, так и внешние. Возможно, их понадобится информировать об изменениях в организационном процессе, поскольку это может оказать воздействие на то, как и когда будут учитываться их мнения и как будут доставляться программные продукты.

- Другие составные части компании также могут быть затронуты.

Подход к совершенствованию процессов на основе практического опыта

Опыт показывает, что повысить шансы программы на успех может применение ряда основных принципов:

- Необходимо запускать программу как коммерческую - думать о возврате инвестиций.

- Оценить существующую среду.

- Использовать готовые, проверенные решения.

- Добиваться измеримых, постепенных улучшений.

- Сосредоточиться на проектах и продуктах, а не на организационной структуре.

- Применять методы убеждения, а не принуждения. Помогать, а не критиковать.

- Распределить ответственность за процесс.

- Информировать и вовлекать людей.

Далее каждый из этих принципов будет рассмотрен более детально.

Запускать программу как коммерческую – думать о возврате инвестиций.

В некоторых программах совершенствования корпоративной культуры до начала реализации проекта слишком много времени и ресурсов тратится на выработку подробных руководящих инструкций, а также на подготовку дополнительных материалов. Здесь можно выделить четыре основные проблемы:

1. Люди редко читают пространные описания.

2. Очень сложно делать все и сразу. Лучше реализовать небольшой фрагмент, настроить и наладить его, а затем уже расширить область работы.

3. Людям, знакомым с сущностью процесса, следует большую часть времени посвятить не написанию пространных инструкций, а устным наставлениям и практическому содействию.

4. Эти действия не дают ощутимой отдачи. Создавая описания процесса, вы ничего не усовершенствуете, если не примените процесс на практике.

Без понимания этих основ нельзя принимать решения о расстановке приоритетов по совершенствованию корпоративной культуры и о критериях оценки усовершенствований.

Программа совершенствования корпоративной культуры должна основываться на прочном фундаменте. Для его построения есть три источника:

- То, что в компании организовано хорошо. Заимствуя лучшие практические подходы из самых успешных проектов.

- Методики и продукты, наиболее прогрессивные в отрасли.

- Опыт людей, участвующих в программе.

Осуществлять изменения среды, процессов и инструментальных средств постепенно, чтобы не перегружать группы разработчиков проектов чересчур большим потоком проблем. Внедрять новую среду по частям, шаг за шагом. Тем самым вы повысите вероятность успеха, а при тщательном анализе организации работ будете знать, какие части процесса следует затронуть в первую очередь. Обычно лучше всего начинать с наиболее проблемных областей.

Во многих инициативах по совершенствованию корпоративной культуры уделять внимание организационной структуре, связанной с поддержкой желаемого процесса, пытаются еще до того, как сам процесс будет проверен и одобрен. Организационная структура должна зависеть от производственных процессов, а не наоборот. Выбираемый процесс должен зависеть от проектов, реализуемых компанией, и от продуктов, производимых ею. Создать оптимальную организационную структуру – что является целью программы совершенствования корпоративной культуры – можно только при наличии процесса. Требуемая организационная структура должна стать органичным выражением общего успеха программы совершенствования корпоративной культуры.

Прежде чем приступать к серьезной реструктуризации самой компании, сосредоточьте свое внимание на продуктах и проектах.

Наиболее успешные программы совершенствования начинаются с небольшой работы, ориентированной на конкретные проекты, при сохранении существующей структуры. Применять методы убеждения, а не принуждения. Помогать, а не критиковать

Руководители-наставники - движущая сила изменений. Опыт показывает, что роль наставников крайне важна для успешного внедрения нового процесса. Без этого существует риск, что люди вернутся к старым привычным условиям работы.

Руководитель-наставник должен сосредоточиться на передаче знаний и делегировании ответственности участникам команды, работающей над проектом, и в конечном итоге - нивелировании своей роли. Наставники также должны помнить о своей доле ответственности за реализацию программы совершенствования, включая:

- заимствование лучших практических подходов из поддерживаемых ими проектов;

- внесение своевременных усовершенствований и изменений.

- продвижение программы совершенствования применительно к проектам.

Некоторые компании используют пассивный подход к совершенствованию корпоративной культуры, основанный на критике. Вместо того, чтобы активно работать с проектами для продвижения и освоения новых процессов, они пытаются добиться успеха, применяя критику и угрозы. Такой "принудительный" подход является в корне неверным, поскольку освоение нового процесса в рамках проектов практически всегда запаздывает и в конечном итоге мешает, а не способствует как принятию нового процесса, так и работе над проектом. Во многих случаях без руководителя-наставника вся реализация нового процесса оканчивается неудачей.

Распределение ответственности за производственный процесс

Распределение ответственности за осуществление процесса совершенствования среди участников проекта способствует развитию чувства сопричастности, снижает сопротивление изменениям и дает возможность применить опыт сотрудников на благо всей компании. Процесс будет реализован более качественно, если реальные специалисты - люди, которые работают над проектом - сами будут принимать участие в его разработке. Распределение ответственности снижает вероятность того, что проекты будут слишком сильно зависеть от сторонних консультантов, и помогает участникам проекта почувствовать себя частью программы, а не ее потенциальными жертвами.

Информирование и привлечение людей.

Наиболее серьезная угроза для любого организационного изменения кроется в естественном сопротивлении сотрудников любым переменам. Внедрение новых процессов и инструментальных средств подразумевает необходимость изменения подходов к ведению деятельности и в этой связи в лучшем случае порождают массовое неудовольствие. При этом есть риск возникновения негативной цепной реакции: отрицательное отношение может привести к плохим результатам, что порождает еще более негативное отношение и т.д.

Для предотвращения такой нежелательной ситуации можно предпринять следующие действия:

- Сделайте ожидания максимально реалистичными. Не следует переоценивать новый процесс или новые инструментальные средства.

- Разъясните необходимость изменений. Сделайте так, чтобы люди знали, какие проблемы, нуждающиеся в решении, встают перед компанией.

- Проинформируйте всех сотрудников компании о том, что происходит. Эта информация не должна быть излишне подробной, но важно, чтобы люди знали о планируемых изменениях.

- Помните о заинтересованных лицах и партнерах, в особенности, о клиентах и спонсорах.

- Привлекайте ведущих специалистов к работе над изменениями. Сделайте их ответственными за реализацию составных частей процесса.

- Проводите необходимое обучение.

Программа совершенствования культуры как агент изменения.

Программа совершенствования культуры - это механизм для осуществления изменений, а не структурное подразделение компании. Хотя на начальном этапе программа будет отвечать за поддержку формирования технологического процесса и доведение ее до оптимального состояния, она также должна противодействовать чрезмерной централизации и гигантомании.

Для отдельных проектов также будет необходима настройка процессов с учетом ограничений, определяемых корпоративной культурой. Процесс должен учитывать это и предоставлять механизм для обратной передачи отдельных усовершенствований процесса в программу совершенствования, чтобы сделать их доступными для всей компании.

Пользуйтесь существующей технологической средой (т.е. применяйте то, что у вас есть). Используйте концепции, методы, инструменты и методики предлагаемого решения для создания самого решения.

Фактически этот совет применим к большинству затрагиваемых программой областей: выполняйте все действия с использованием нового процесса, которому, по вашему плану, должна следовать компания.

Жизненный цикл совершенствования процесса.

Если удалось преуспеть в реализации программы совершенствования культуры, то совершенствование самого производственного процесса станет одним из важнейших, базовых принципов вашей корпоративной культуры. Программа совершенствования может никогда не завершаться; она будет продолжать функционировать в соответствии с основным интерактивным циклом.

Цикл функционирования программы совершенствования процессов.

Текущий процесс

1. Оценка текущего положения

2. Установка (или корректировка) целей

3. Определение рисков

4. Планирование реализации процесса

5. Осуществление реализации процесса

6. Оценка реализации процесса

Новый процесс полностью реализован

Сама программа совершенствования состоит из нескольких фаз, и все они следуют циклу. Каждая фаза предусматривает планирование и реализацию для конкретного набора усовершенствований процесса в рамках основной инфраструктуры процесса, причем с возможностью ее расширения.

Масштаб, количество, содержание и продолжительность фаз в составе программы зависят от того, насколько детально известна структура компании, состояние текущих процессов и область действия программы совершенствования.

Во-вторых, анализ корпоративной культуры ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» показал, что при том, что в компании действует эффективная стратегия развития корпоративной культуры существует ряд проблем, на которые следует обратить внимание:

- в компании работает всего 20% женщин от общей численности персонала, это свидетельствует о склонности к тоталитарной системе управления;

- 23,8% персонала имеет среднее профессиональное образование, т.е. необходимо мотивировать сотрудников к повышению уровня образования;

- необходимо ориентировать сотрудников не только на соблюдение этических норм и уважение друг к другу, а на развитие дружеских отношений, командного духа.

В связи с этим предлагаю ряд мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» на основе модели мотивационных характеристик предложенной Т.Питерсом и Р.Уотерманом адаптированной к российской действительности и специфике работы компании.

Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении. Существует также оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.