Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.pdf

Инспектор отдела кадров в первый день работы нового сотрудника должен оформить документы о его приеме на работу. Главной задачей этого этапа заключается в оформлении трудовых отношений с работником. Для этого новому работнику следует заполнить и подписать в Отделе кадров в первый день работы следующие виды документов: личную карточку Т-2, заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются только при наличии у работника трудовой книжки, паспорта, копии документа об образовании, ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета (при наличии), копии свидетельства о рождении детей (при наличии).

После процедуры оформления документов при приеме на работу происходит знакомство нового работника с персоналом предприятия и проводится экскурсия по всей территории организации. Представление нового работника сотрудникам компании проводится непосредственно руководителем подразделения, либо инспектором отдела кадров или же начальником цеха. Так же на данном этапе происходит знакомство нового работника с системой адаптации и наставничества; представление наставника; выдача бейджа и спецодежды новому сотруднику.

Назначение наставника. Для успешного протекания процесса адаптации новоприбывших работников им необходимо иметь возможность обратиться за помощью к опытному коллеге – наставнику (ментору). Наставник выступает не только консультантом по вопросам, связанным с трудовыми функциями, но также является транслятором ценностей, норм, правил и обычаев, сложившихся в организации. Наличие подобного института в компании снижет количество ошибок, допускаемых новичками, способствует снятию напряженности в коллективе и увеличивает лояльность новых работников. За новым работником закрепляется наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового работника в период прохождения им испытательного срока. Наставник должен:

• более детально ознакомить нового сотрудника с деятельностью предприятия;
• более детально ознакомить работника с должностью и спецификой предстоящей работы;
• помочь приобрести необходимые навыки, которые характерны для данной должности;
• познакомить c рабочим местом;
• ответить на вопросы, возникшие в ходе работы;
• рассказать о требованиях к внешнему виду;
• познакомить сотрудника c главными обязанностями, требованиями, предъявляемыми в должности.

В течение первой недели начальник цеха должен познакомить нового работника:

• c программой мотивации cотрудников (премирование);
• c компенсационным пакетом (порядок начисления ЗП, ДМС и пр.);
• c графиком отпусков;
• c общим графиком работы перcонала.

С новыми работниками будут проводиться индивидуальные беседы, ключевыми моментами этих бесед будут являться: инструктаж по технике безопасности и охране труда, оплата труда, премии, условия переработок, рабочий график, отпуска, больничные, наказания, штрафы, поощрения, испытательный срок.

На данном этапе уместно проведение «Welcome! Тренинга». Его цель состоит в том, чтобы сформировать и повысить лояльность новых сотрудников к предприятию. Цель «Welcome! Тренинга» имеет две составляющих:

1. Передать знание, то есть ознакомление работника с основными сведениями о предприятии, с его историей, продуктами, услугами, структурой, культурой и т.д.

2. Напитать эмоциями, то есть это получение вектора развития, который очень необходим в первые рабочие дни. Получить заряд энергии и целеустремленности.

На Велком-тренинге новому работнику необходимо не только получить информацию о предприятии, а также стать вовлеченным сотрудником. В этом новому сотруднику также поможет его наставник.

Содержание "Welcome! Тренинга":

1. Сведения о компании: история создания; описание сегмента рынка, на котором работает компания; позиция компании на рынке; основные конкуренты; основные клиенты и партнеры; победы и достижения; стратегические приоритеты и цели на текущий период; освещение деятельности в СМИ.

2. Продукты и услуги: технология работы компании (различные функции и их взаимодействие); описание продукта/услуги; ассортимент, ассортиментная политика; конкурентные преимущества продукта/услуги; успешные проекты; технология построения отношений с клиентами; логистика.

3. Организация: структура и культура. Содержит: структуру, ключевые фигуры; основные положения корпоративного кодекса компании; корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.; корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета.

4. Корпоративная политика в области управления персоналом.

Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека.

Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников.

Политика вознаграждений.

Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот.

Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.

5. Экскурсия по компании.

В конце "Welcome! Тренинга" представители компании должны ответить на вопросы новичков.

2. Этап «Стажировка». На данном этапе новый работник под руководством своего наставника применяют знания и умения на практике. Продолжительность стажировки занимает 2 недели. Данный этап способствует более быстрому ознакомлению нового сотрудника c трудовой деятельностью. Проводится с целью того, чтобы новый работник смог на практике изучить все детали работы.

По окончании стажировки наставник заполняет специально разработанную форму – «Итоги стажировки».

Таблица 3.1 – Форма оценки прохождения новым сотрудником этапа Стажировка

Рекомендация (обвести номер предлагаемого решения):

1. Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.
2. Уволить как не прошедшего испытание.
3. Считать прошедшим испытание.
4. Другое (раскрыть)_______________________________________________

____________________________________________________________________

Подпись наставника_____________________

Подпись начальника цеха______________________

Начальник цеха, в котором работает новый работник, совместно c наставником анализируют его возможности и способности в соответствии с занимаемой им должности. Далее наставник проводит беседу по окончании стажировки. В которой обсуждаются вопросы о трудностях, с которыми пришлось столкнуться новому сотруднику; о сложившихся отношениях c коллегами, а так же в целом обсуждаются итоги стажировки.

3. Этап «Ознакомление с рабочим местом». Здесь происходит адаптация сотрудника по различным направлениям:

• психофизиологическая, то есть здесь происходит приспособление работника к условиям труда и отдыха. Новому сотруднику необходимо некоторое время для того, чтобы подстроиться под режим работы. Каждый новый сотрудник стремится обустроить свое рабочее место так, как считает нужным. Необходимый инвентарь, бумаги располагает так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют различные постеры и календари, на полочки убирают предметы туалета и посуду;
• социально-психологическая нацелена на установление межличностных и деловых отношений с коллегами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Данная адаптация может стать трудной и долговременной. Коллеги встречают нового работника настороженно;
• организационная предусматривает знакомство со структурой предприятия, определение в ней собственной роли.

Данный этап содержит в себе осуществление новым сотрудником должностных обязанностей, выполнение задач, поставленных наставником.

Предприятия стремятся увеличить конкурентоспособность путем формирования команд единомышленников, которые объединены ценностями предприятия и корпоративной этикой.

Таблица 3.2 – Пример формы задания для нового сотрудника

Наблюдения:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

4. Этап «Оценка периода адаптации». Заключается в оценке наставником, начальником цеха и руководителем подразделения степени готовности нового сотрудника к реализации своих должностных обязанностей. Адаптация считается успешно пройденной, если сотрудник усвоил и закрепил необходимое количество знаний и навыков, которые потребуются для реализации должностных обязанностей, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности предприятия, имеет положительные отметки об успешном прохождении периода адаптации. На основании таблиц 3.1 и 3.2 руководитель совместно с инспектором отдела кадров, начальником цеха и наставником принимают решение:

• о пройденной адаптации;
• о пройденной адаптации, но с дополнительным обучением;
• о не пройденной адаптации, – требуется принятие решения о профессиональной пригодности работника.

При успешном прохождении периода адаптации руководитель подразделения объявляет об этом на общем собрании и поздравляет нового сотрудника.

Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучести кадров и непроизводительному расходованию средств.

Выгоды, которые приобретут сотрудники и компания таковы:

Таблица 3.3 – Выгоды сотрудников и предприятия от процесса адаптации

2. Создание возможностей для профессионального роста персонала.

Большая часть сотрудников обучается на рабочих местах, но так как технологии, законодательство, программное обеспечение идут вперед очень быстрыми темпами и подвержены изменениям, то работникам необходимо постоянно повышать свою квалификацию. Программа обучения и повышения уровня квалификации сотрудников повысит заинтересованность персонала в конечном результате производственной деятельности, а также их профессионализм, что будет способствовать увеличению качества производимого товара. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.