Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация человеческими ресурсами играет основную роль в управлении человеческими ресурсами, потому что именно она является главной причиной их поведения. Нацеленность персонала на достижение результатов организации становится ключевой целью менеджеров. По причине модификации содержания труда в условиях научно-технического прогресса (НТР), глубокой автоматизации, а так же информатизации производства, в результате увеличения уровня образования и социальных ожиданий работников роль мотивации в управлении человеческими ресурсами увеличилось, усложнилось и содержание данного рода управленческой деятельности. Нa сегодняшний день мотивация работников играет одну из главных ролей в управлении, а так же развитии предприятия. Для организации персонал определяется как ценный ресурс, ведь именно персонал может постоянно совершенствоваться и увеличивать свою производительность труда.

На сегодняшний день существует огромное количество методов и способов мотивации персонала. Продуктивность работы любого предприятия напрямую зависит от того, как и в какой мере его персонал замотивирован на реализацию своей работы. Так же сложность состоит в нахождении наиболее эффективного метода мотивации, а это требует анализа, изучения потребностей и факторов, стимулирующих сотрудников на эффективность труда. Данные факторы обуславливают актуальность данной темы. Именно степень замотивированности работников и выбор самого эффективного способа управлять им для предприятия станет залогом успеха.

Трудовая мотивация – это главный элемент в самосознании сотрудника, которые определяет его отношение и поведение в трудовой деятельности, его реакции на конкретные условия работы. Неэффективная система мотивации может стать причиной неудовлетворенности сотрудников, это часто ведет к сокращению производительности трудовой деятельности. Напротив, эффективная система повышает производительность сотрудников, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всех целей.

Практическая значимость проблемы мотивации сотрудников в организации состоит в разработке мероприятий, которые способны улучшить систему мотивации, которая существует на данный момент, одновременно поспособствовав развитию у сотрудника чувства удовлетворенности работой и повышению результатов его трудовой деятельности.

Объектом исследования является персонал предприятия ПАО «ГК «УЛК».

Предметом исследования является системы мотивации персонала на предприятии ПАО «ГК «УЛК».

Цель данной работы – анализ и совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ПАО «ГК «УЛК».

Для достижения поставленной цели требуется решение определенных задач:

1) изучить теоретические аспекты мотивации персонала;

2) провести анализ системы мотивации персонала на предприятии ПАО «ГК «УЛК»;

3) выявить проблемы в системе мотивации, существующие на предприятии;

4) определить возможные пути их разрешения;

5) разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации;

6) оценить экономическую и социальную эффективность мероприятий.

При проведении исследования в работе были использованы следующие методы: метод научного анализа; метод анализа документов; метод анкетирования; метод прогнозирования.

При написании работы были использованы учебная и методическая литература, материалы сети Интернет, документация предприятия ПАО «ГК «УЛК».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, сущность, роль и основные принципы мотивации персонала

Одной из важных особенностей современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора, а также разработка новых форм и методов управления человеческими ресурсами. Организациям необходимо соответствовать стратегии, которая бы помогала предприятию приобрести стабильное положение, закрепить свои позиции, а так же развиваться в условиях динамичной конкуренции на рынке.

Поэтому возникает потребность организации в деятельности, которая бы позволила предприятию достичь максимального результата и прибыльности. Для реализации данного результата необходимо обеспечить правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление ими.

По мнению Кибанова А.Я., человеческие ресурсы – это основной актив предприятия [12]. Для эффективной деятельности организации нужно, чтобы работник выразил желание показать свои профессиональные навыки. Главным фактором в этой ситуации может стать правильная мотивация.

Мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности), а также внешних (стимулы) движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придающих этой деятельности направление, ориентацию на достижение определенных результатов [1, 13]. А мотивирование – это процесс сопряжения целей работника c целями предприятия.

Балашов Ю.К. и Коваль А.Г. определяют мотивацию как: своеобразный «пусковой механизм», который дает работнику предприятия показать себя профессионалом, или, наоборот, проявить полную профессиональную непригодность человека. Мотивация ориентирована на развитие трудового потенциала, на увеличение производительности труда.

Ф. Герцберг в 1957 г. выделил два вида мотивации – это внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация является инструментом приобретения цели. Следовательно, она может быть использована в следующих формах, как:

1. Стимул при ожидании плюсов - правило надежды.

2. Инструмент давления при ожидании минусов - правило страха [5, 8].

Внутренняя мотивация – это мотивация, движущей силой которой являются не внешние воздействия (стимулы, подкрепления), а нечто изнутри самого человека.

Основной задачей менеджера в процессе мотивации персонала является то, чтобы предоставить рабочим возможность удовлетворить их собственные нужды в замен на качественно проделанную работу [9].

Ключевое место в самом процессе мотивации занимает мотив. Он служит соединяющим звеном между потребностями индивида, а так же между поведением самого человека и является внутренним инициатором к работе. Мотив трактуется как состояние настроенности, готовности и склонности работать соответствующим образом.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Теории мотивации, которые опираются на исследования в области психологии, свидетельствуют о том, что настоящие причины, которые побуждают сотрудника тратить все свои силы на работу, весьма различны. С точки зрения одних исследователей, действие индивида исходит из его потребностей. Ученые, которые придерживаются другой точки зрения, отталкиваются от того, что поведение индивида служит и функцией его восприятия и ожиданий.

Теории мотивации принято делить на три основные категории:

1. Содержательные теории (теория мотивации А.Маслоу, теория мотивации Д.Мак-Клелланда, теория мотивации Ф.Грецберга, теория К.Альдерфера).

2. Процессуальные теории (теория подкрепления Б.Скиннер, и А.Бандура; теория ожиданий Врума; теория ожиданий К.Левин и Э.Толмен).

3. Современные теории (модель Портера-Лоулера Л.Портер и Э.Лоулер; теория справедливости С.Адамс; теория постановки целей Э. Локк).

Необходимо выделить в специальную группу теорию «XY» Мак-Грегора и теорию «Z» Оучи.

Теории мотивации, которые дают общую картину сотрудника, при их творческом применении служат главным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более подробные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации разбираются в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

1. Содержательные теории.

1). Теория мотивации Маслоу.

Основная ее роль - это изучение потребностей человека. Ее сторонники полагали, что предметом психологии служит поведение, а не сознание человека. В основе поведения стоят потребности человека, которые подразделяются на пять групп:

а) физиологические потребности, которые необходимы для выживания человека: еда, вода, отдых и т.д.;

б) потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических, а также других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

в) социальные потребности: нужда в социальном окружении, общении с людьми, поддержка;

г) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

д) потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а последующие три вторичные. В соответствии с теорией Маслоу, данные потребности необходимо разместить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Суть данной иерархии состоит в том, что приоритетны для индивида потребности более низких уровней, и это воздействует на его мотивацию [17].

Обязанность менеджеров состоит в том, чтобы внимательно следить за своими сотрудниками, вовремя выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и выносить решения по их реализации с целью увеличения эффективности работы персонала.

2). Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда.

С развитием экономических отношений, а а также совершенствованием управления основное значение в теории мотивации уделяется потребностям более высоких уровней. Представителем данного подхода является Дэвид Мак-Клелланд. В соответствии с его утверждением, структура потребностей высшего уровня сводится к трем основным факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию (соучастию).

В данном утверждении успех определяется не как похвала или признание со стороны коллектива, а как собственные достижения в результате активной деятельности, как готовность принимать участие в разработке сложных решений и нести за них личную ответственность.

Стремление к признанию выступает в виде стремления к дружественным отношениям с окружающими. Такие люди стремятся установить и поддерживать хорошие отношения с рабочим коллективом, считаться с мнением окружающих, стараются обрести одобрение и поддержку с их стороны.

В соответствии с теорией Мак-Клеланда, люди, которые стремятся к власти, должны удовлетворить данную свою потребность и могут это сделать, если занимают соответствующие рабочие места на предприятии. У таких людей существует большой круг общения, и они стараются его расширить [14].

3). Теория мотивации Ф. Герцберга.

Данная теория возникла вследствие возросшей необходимости определить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг разработал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой:

• процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности»; первая группа факторов (гигиенические) взаимосвязана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой реализуется сама работа;
• процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности»; вторая группа факторов мотивации взаимосвязана с характером и сутью самой работы. Менеджер здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. В нее включены: признание, ответственность, возможность продвижения по службе, возможность самостоятельного принятия решений, перспективу повышения квалификации и т.д.

4). Теория Альдерфера.

Согласно данной теории, главные потребности человека могут быть объединены в три группы:

• потребности существования; содержат физиологические потребности, а также потребности в безопасности и уверенности в будущем;
• потребности связи; отображают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников и подчиненных;
• потребности роста; данная группа тесно связана с самосовершенствованием сотрудника, сюда относят часть потребностей из группы потребностей в уважении, признании и потребности в самовыражении.

Процесс движения вверх по уровню потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения, а вниз – процессом фрустрации, то есть поражение в стремлении удовлетворить потребности.