Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.pdf

В соответствии с «Положением об оплате труда», заработная плата в ООО «ГК «УЛК» состоит из:

• оклада или часового тарифа;
• премий;
• доплат;
• компенсационных выплат;
• надбавок.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие виды поощрений:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение Почетной грамотой.

При применении поощрений учитывается мнение трудового коллектива. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку сотрудника.

Рассмотрев размер средней заработной платы за последние 3 года, можно увидеть следующую динамику (рисунок 2.2):

Рисунок 2.2 – Средняя заработная плата по годам

Заработная плата также имеет тенденцию к увеличению, в среднем за год она возрастает на 10%.

2.3 Анализ основных проблем системы мотивации персонала на предприятии

При анализе кадрового состава предприятия было выявлено уменьшение численность персонала. В ходе опроса увольняющихся сотрудников цеха, были выявлены причины, связанные с недостатками в системе адаптации, отсутствием профессионального развития, неудовлетворенностью рабочим графиком, недостатками в системе вертикальной коммуникации в целом отмечаются недостатки в системе мотивации. Также в ходе предварительной беседы с начальниками цехов и изучения документации подразделения, регламентирующей кадровую политику, выявилась необходимость в совершенствовании мотивации труда данной категории сотрудников. Так как именно данная категория работников составляет наибольшую часть среди всего подразделения и от их замотивированности зависит качество труда и качество производимой услуги, которое в итоге приводит к достижению целей предприятия в целом. Для уточнения проблем, которые существуют в ООО «ГК «УЛК» в области мотивации сотрудников, а именно в Теплоэнергетическом подразделении, был проведен опрос.

В анкетном опросе принимали участие работники цеха. Всего было опрошено 60 человек, основная часть которых имеют среднее профессиональное образование, а также начальное профессиональное образование. Анкетный опрос приведен в приложение (приложение 1).

Прежде чем провести анкетирование, мы выяснили у сотрудников аппарата управления, а именно у работников бухгалтерии, как они оценивают существующую систему мотивации, какие меры поощрений применяются в подразделении и на предприятии в целом. Таким образом, бухгалтеры описали применяемую систему мотивации так:

• доплаты за выслугу лет, то есть сотрудник за каждый отработанный год на предприятии получает к своей зарплате 2% от установленного оклада. Например, работник работает на данном предприятии постоянно 5 лет, следовательно, к его основной заработной плате прибавляется еще 10% от оклада. При этом, можно в течение этих лет переходить из одного структурного подразделения в другое, стаж будет сохраняться;
• организация и проведение ежегодной диспансеризации сотрудников;
• выдача рабочим спецодежды (полный комплект: футболки, комбинезоны летние и зимние, куртки, ветровки, кепки, кроссовки, ботинки и т.д.);
• 2 раза в год проводятся спартакиады: летняя и зимняя. Летняя включает в себя такие виды спорта, как: волейбол, футбол, легкая атлетика. Зимняя: хоккей, лыжные гонки. Данные мероприятия проводятся в специально построенном спортивном комплексе, который находится в с.Березник Архангельской области;
• в июне-июле каждого года проводится крупное мероприятие, посвященное сотрудникам всего предприятия. В этот день награждают сотрудников, которые на протяжении нескольких лет вносят вклад в развитие организации. Самых заслуженных работников и проработавших на предприятии большое количество времени награждают пожизненной второй пенсией от губернатора Архангельской области. Так же выдают различные грамоты и ценные подарки. Далее проводится развлекательные мероприятия, организуется банкет;
• каждое лето проводится Чемпионат «Лесоруб 21 века». Проводится среди лесорубов, чья работа полностью исключает ручной труд и физическую силу. Здесь соревнуются специалисты, обладающие опытом работы и имеющие высокие производственные показатели. Самым масштабным стал Чемпионат 2018 года. На спортивной арене выступала 51 команда, из них одна норвежская, в состав которой вошли только девушки. В индивидуальном зачете выступили норвеги, шведы и финны. Таким образом, Чемпионат стал международным. В программе Чемпионата – выставки и презентации современной лесной техники, демо-шоу, соревнования участников операторов харвестеров, форвардеров, гидроманипуляторов и лесных погрузчиков, «Битва чемпионов», супер-финал всероссийского конкурса красоты «Королева леса»

В «Правилах внутреннего трудового распорядка» ПАО «ГК «УЛК» так же говорится о следующем:

• принимаются необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и иных заболеваний сотрудников;
• предоставляются льготы и компенсации в связи с вредными (опасными, тяжелыми) условиями труда (дополнительные отпуска в количестве 7 дней, доплата в размере 4% от должностного оклада, либо от часовой ставки);
• при временной нетрудоспособности сотруднику выплачивают пособие по временной нетрудоспособности, при наличии больничного листа;
• по итогам хозяйственной деятельности, работнику начисляется премиальное вознаграждение;
• доплаты за работу в ночное время (с 22:00 до 6:00).

Таким образом, можно сказать, что существующая система мотивации на предприятии развита, но недостаточно. Поэтому, существует необходимость в доработке данной системы, для того, чтобы увеличить качество производимых услуг и товаров, а также для того, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников от выполнения своей трудовой функции.

Анкетирование было организовано для того, чтобы дать оценку мотивации труда, и таким образом выявить существующие проблемы, разработать систему управления мотивации и дать рекомендации для совершенствования системы мотивации персонала. Был разработан опросный лист (анкета), состоящая из 11 вопросов, направленных на решение поставленных в работе задач.

Рисунок 2.3 – Пол работников

На рисунке 2.3 видно, что большая часть опрошенных работников состоит из мужского пола – 70%, и, соответственно, 30% – это женщины.

Таблица 2.7 – Удовлетворенность работников различными сторонами работы

Продолжение таблицы 2.7

На основе приведенной выше таблицы 2.7 можно определить, что большая часть сотрудников в большей мере удовлетворена: отношениями с коллегами – 75%, а также санитарно-гигиеническими условиями – 55%. Среди неудовлетворенных сторон работы сотрудники отметили, что их не устраивает: режим работы – 66,7%, отношения с непосредственным руководителем – 40,0%; разнообразие работы (монотонная деятельность) для 35% неприемлемо; для 43,3 % – постоянный контроль и для 41,7 % – отсутствие возможности продвижения.

Таблица 2.8 – Планы работников на ближайшие 1-2 года

Для более наглядного представления составим диаграмму о данных о планах работников на ближайшие 1-2 года (рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 - Планы работников на ближайшие 1-2 года

Исходя из таблицы 2.8 и рисунка 2.5 можно сделать вывод, что планы работников на ближайшие 1-2 года у большинства сотрудников (для 38,3%) – это продолжать работать на прежней должности, для 31,7% – перейти работать в другую организацию без смены специальности, для 10% – перейти работать в другое структурное подразделение, для 15% – перейти работать в другую организацию со сменой специальности и для 5% – перейти на следующую должность. 46,7% работников планируют перейти работать в другую организацию, в частности 31,7 хотели бы перейти в другую организацию без смены специальности. В связи с этим респондентам был задан вопрос, по какой причине сотрудники хотят перейти работать в другую организацию без смены специальности и получили следующее результаты (таблица 2.9).

Таблица 2.9 – Причины смены места работы

Для более наглядного представления данных о причинах смены места работы составим диаграмму (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6 – Причины смена места работы

Таким образом, из таблицы 2.9 и рисунка 2.6 видно, что главными причинами перехода в другую организацию явились: отсутствие возможности высказаться (65%), отсутствие возможности гибкого графика работы (68,3%), отсутствие профессионального развития (55%), постоянные внутренние изменения (70%), отсутствие системы адаптации новых сотрудников (63,3%).

Таблица 2.10 – Влияние факторов на трудовую деятельность работников

Для большинства работников (75%) материальное стимулирование является важным фактором повышения трудовой деятельности, также для 48,3% опрошенных моральное стимулирование является важным фактором в процессе мотивации. Для 46,7% работников нововведения в компании оказали обратное действие, т.е. снижение уровня мотивации к труду. На уточняющий вопрос, почему сотрудники негативно относятся к нововведениям, была определена причина, заключавшаяся в непонимании частоты внедрения данных нововведений. Изменения в компании касаются частой сменой руководства, в связи с которыми сотрудники испытывают психологический дискомфорт. Ровно для половины сотрудников, моральное стимулирование оказалось бездейственным видом мотивации, так же как и для 60% не играет роли трудовой настрой коллектива.