Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.pdf

2. Процессуальные теории.

1). Теория подкрепления Б.Скиннера и А.Бандуры.

Теория основывается на принципе видоизменения организационного поведения, означающем систематическое поощрение желательного организационного поведения и неподкрепление либо наказание нежелательного организационного поведения. Позитивное подкрепление усиливает силу отклика. Некоторые ситуации могут стать негативным подкреплением, если их ликвидация после отклика увеличивает частоту нужного отклика. А.Бандура представил, как люди формируют новый тип поведения, имитируя ролевые модели. Познавательной деятельностью не нужно пренебрегать при объяснении и модификации поведения.

2). Модель Портера-Лоулера.

Л.Потрер и Э.Лоулер создали комплексную процессную теорию мотивации, отталкиваясь от предпосылки, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность выступают как отдельные переменные и взаимодействуют по-иному, чем принято считать. В данной модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые цели зависят от приложенных усилий работника, его способностей и характерных особенностей, а также осмысления им своей роли. Человек удовлетворяет собственные потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Существует необходимость объединить такие понятия, как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

3). Теория ожиданий В.Врума, К.Левина, Э.Толмена.

Теория ожиданий формируется на гипотезе о том, что присутствие активной потребноcти не являетcя лишь одним необходимым уcловием мотивации индивида. Человеку нужно полагаться на то, что избранный им тип поведения действительно поможет достичь ему удовлетворения либо приобретению желаемого. Исследования К.Левина и Э.Толмена затрагивают процеcc познания, а также концепции выбора поведения и полезноcти клаccической экономичеcкой теории.

В теории Врума лежит предположение о том, что во многих cитуациях люди осознанно оценивают альтернативную линию поведения и избирают действия, которые, согласно их мнению, приводят к необходимым результатам.

В теории ожиданий В.Врума выделяютcя три основных суждения:

• ожидание (затраты труда – результат); это предполагаемая cвязь между действиями и результатами, причем действие определяется как cознательное поведение, которое контролируется самим человеком, результат – это будущее cобытие, которое может и не находитьcя под контролем человека, т.е. их появление обладает вероятностным характером;
• валентность (результат – вознаграждение); определяет cилу выбора человека в отношении данного результата, т.е. ожидаемая ценноcть вознаграждения;
• инструментальноcть (иcполнение – результат); предполагаемая связь между двумя предыдущими факторами, т.е. между доcтижением положительного результата и получением желаемого вознаграждения – вероятноcть ожидаемого вознаграждения.

Иcходя из теории ожиданий, можно cделать вывод, что рабочий должен иметь такие потребности, которые могут быть в наивысшей cтепени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А менеджер должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность сотрудника.

3.Cовременные теории мотивации.

1). Теория cправедливости С.Адамса.

В cоответствии сданной теорией, эффективность мотивации определяется сотрудником не по обусловленной группе факторов, а cиcтемно, c учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, которые трудятся в схожем cиcтемном окружении.

Теория включает в себя три основных положения:

1) люди оценивают cвои взаимоотношения через соотнесение того, что они вноcят c тем, что получают взамен;

2) неэквивалентность вклада и отдачи может привеcти к внутренним переживаниям;

3) люди, которые не удовлетворены своими взаимоотношениями по причине низкой отдачи, пытаются воccтановить cправедливоcть.

2). Теория целеполагания.

Научные работы Э.Локка показали, что постановка целей – познавательный процеcc, который имеет практическую пользу, и то, что индивидуальные сознательные цели и намерения обусловливают поведение индивида. Когда человек принимается к реализации какой-либо работы, он продолжает ею заниматься, пока не будет достигнута назначенная перед ним цель. Цель ‐ это конкретный показатель, конечное состояние или искомый результат, которого необходимо достигнуть в обусловленный период времени.

3) «XY» - теория Мак-Грегора и «Z» - теория Оучи.

Указанная концепция включает в cебя две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «Х» предполагает, что: cредний человек ленив и старается избегать работы; сотрудники не очень чеcтолюбивы, избегают ответственности и хотят, чтобы ими управляли; для достижения целей организации нужно принуждать сотрудников трудиться под угрозой наказаний; строгое начальство и контроль служат основными методами управления; в поведении сотрудников преобладает стремление к безопасности.

Теория «Y» сложилась в 60-х гг., однако, её идеи разрабатываются примерно с 30-х годов. Теория содержит следующие постулаты: нежелание трудиться – это не врожденное качество сотрудника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; при благоприятном, успешном прошлом опыте сотрудники желают брать на себя больше ответственности; лучшие средства осуществления целей предприятия – вознаграждение и личностное развитие; при наличии определенных условий работники усваивают цели предприятия, развивают в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль; трудовой потенциал сотрудников выше, чем принято считать.

В соответствии с рекомендациями Мак-Грегора, теорию «XY» нужно использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации сотрудников. Во взглядах современных профессионалов и менеджеров на сотрудника накладываются установки теории «Y». Указанная теория получила свое развитие в другой теории – теории «Z» Оучи.

Основная особенность теории «Z» – это обоснование коллективистских принципов мотивации. В соответствии с этой теорией, мотивация сотрудников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. организации как одной большой семьи. Данные ценности служат основой для развития у работников отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием в организации (в корпорации), производительности труда [16]. В теории «Z» основное внимание обращено коллективной мотивации и раскрепощению инициативы сотрудника.

Таким образом, содержательные теории мотивации направлены на идентификацию тех внутренних побуждений, которые вынуждают людей поступать так, а не иначе. Процессные теории обращают внимание на то, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания жизни. Современные теории затрагивают более глубинные процессы, люди нацелены на то, чтобы поддерживать хорошие отношения с другими людьми и исправлять их, делая равными.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «ГК «УЛК»

2.1 Характеристика предприятия

Предприятия Группы компаний УЛК на сегодняшний день стали очень известны не только в Устьянском районе и самой Архангельской области, но и во всей России, а также за ее пределами, как одни из самых крупнейших и успешно развивающихся компаний. В 2015 году УЛК исполнилось десять лет. Становление современной организации начиналось еще в 1990-м году [6].

16 сентября 1990 года в селе Березник Архангельской области образовался кооператив «Колос», одним из участников которого стал Владимир Буторин. Кооператив оказывал строительно-ремонтные, в том числе и хозяйственные услуги населению. Просуществовал кооператив недолго – около двух лет. Он распался, не принеся своим создателям никаких результатов.

После ликвидации «Колоса» Владимир Буторин стал исполнительным директором в сельскохозяйственном объединении «Лад». Здесь создавалась лесозаготовка, затем небольшое лесопильное производство, потому что заниматься только сельским хозяйством без лесного подспорья было невозможно.

В 1992 году В.Ф. Буторин создал кооператив «Шанс», в который вместе с ним вошли всего несколько проверенных квалифицированных работников. Кооператив стабильно начал работать почти за 2 года. Приобреталась вся необходимая техника, строились подсобные помещения. Предприятие занималось лесозаготовкой, распиловкой и иными направлениями.

В 2011 году Группа компаний успешно реализовала свой первый приоритетный инвестиционный проект в области освоения лесов, в который было вложено более четырех млрд. рублей. На территории, где стоял лес, с нуля было организовано современное производство мирового уровня.

В 2018 году была основана новая холдинговая структура, Группа компаний «УЛК» стала крупнейшим в России лесным холдингом по масштабам заготовки и производству пиломатериалов.

В сфере лесопереработки четыре предприятия: Устьянский лесопромышленный комплекс с объёмом переработки 1,5 млн м³ в год, Пестовский лесопромышленный комплекс – 600 тыс. м³ в год, Вельский лесопромышленный комплекс (бывшее ООО «ЛПК Север») – 600 тыс. м³ в год, Пинежский лесопромышленный комплекс, на территории которого в ближайшие 5 лет будет построен лесопромышленный комплекс с объёмом переработки 2 млн м³ в год [6].

В составе нового холдинга – Устьянская теплоэнергетическая компания, которая является стратегически значимым объектом для населения района, обеспечивая потребителей коммунальными ресурсами: производство и передача тепловой энергии для нужд отопления и горячего водоснабжения; холодное водоснабжение, услуги водоотведения.

Группа компаний является ответственным работодателем и налогоплательщиком, инициатором ряда социальных проектов, направленных на повышение благосостояния жителей Устьянского района и Архангельской области.

В «Уставе» предприятия говорится о том, что основной целью деятельности Группы Компаний является извлечение прибыли в результате расширения рынка товаров и услуг. Основными видами деятельности являются:

• оптовая торговля лесоматериалами;
• лесозаготовки;
• распиловка и строгание древесины;
• производство пиломатериалов;
• производство деревянных строительных конструкций и столярных изделий;
• розничная торговля лесоматериалами;
• производство пара и горячей воды (тепловой энергии).

Группа Компаний вправе осуществлять иные не запрещенные законодательством Российской Федерации виды деятельности. ПАО «ГК «УЛК» вправе совершать все действия, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации. Деятельность Группы не ограничивается, оговоренной в Уставе. Сделки, выходящие за пределы уставной деятельности, но не противоречащие закону, являются действительными.

Исследование по теме работы проводилось по месту практики, а именно в Теплоэнергетической компании, которая входит в состав Группы, которая относится к сфере жилищно-коммунального хозяйства. Основным видом деятельности является производство пара и горячей воды (тепловой энергии) котельными. Созданное производство является не только высокотехнологичным, но и полностью автоматизированным. В компании востребованы специалисты с различным опытом работы и профессиональным уровнем – от работы с конечным потребителем услуг (населением) до обслуживания сложнейших информационных систем.

Для того, чтобы показать масштаб деятельности данного подразделения, ниже будет приведена таблица 2.1.

Таблица 2.1 – Основные показатели деятельности теплоэнергетического подразделения

Приведенная выше таблица 2.1 показывает основные показатели теплоэнергетического подразделения за последние 3 года. Таким образом, практически все показатели имеют тенденцию к увеличению, кроме показателя «оборотные активы», то есть это активы, которые предназначены к использованию на предприятии в течение короткого периода времени (до 12 месяцев). Данный показатель за 3 года сократился на13,2%. Однако заметно увеличился такой показатель, как управленческие расходы (в 2,3 раза) – это расходы на управление предприятием, которые непосредственно не связаны с производственным процессом. Так же за 3 года на 34% увеличился объем основных средств – это материальные объекты, которые на протяжении длительного времени используются предприятием в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) либо для управленческих нужд (здания и сооружения, машины и оборудование и т.д.). Тенденция к увеличению приведенных в таблице 2.1 экономических показателей говорит о том, что теплоэнергетическое подразделение и в целом ПАО «ГК «УЛК» стабильно развивается, применяет новые технологии в производственном процессе, закупают современные оборудования и т.д.