Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.pdf

Рисунок 2.7 – Влияет ли на вас существующая система мотивация на предприятии

Таблица 2.11 – Наиболее важные мотивирующие характеристики работы

Для более наглядного представления данных о наиболее важных характеристиках работы составим диаграмму (рисунок 2.8).

Рисунок 2.8 – Наиболее важные мотивирующие характеристики работы

Приведенная выше таблица 2.11 и рисунок 2.8 говорят о том, что для работников данного предприятия важны следующие характеристики: для 75% важна возможность гибкого графика работы; для 71,7% важна возможность общения в процессе работы. Менее необходимой характеристикой оказалось участие в развитии предприятия (18,3%).

Рисунок 2.9 - Удовлетворенность существующей системой адаптации на предприятии

Исходя из рисунка 2.9 можно сделать вывод о том, что существующая система адаптации на предприятии устраивает лишь 35% (21 чел.) работников, что говорит о необходимости ее совершенствования.

Таблица 2.12 – Необходимые виды мотивации

Для более наглядного представления данных о наиболее важных видах мотивации составим диаграмму (рисунок 2.10).

Рисунок 2.10 - Необходимые виды мотивации

Для сотрудников ПАО «ГК «УЛК» в подразделении теплоэнергетики самыми необходимыми видами мотивации оказались: доплаты за стаж работы на предприятии (90%); бесплатная или частичная оплата путевок (88,3%); доплаты (86,7%); обучение (61,7%); возможность профессионального развития (60%); возможность гибкого рабочего графика (63,3%). Самыми незначительными видами мотивации сотрудники выделили корпоративные праздники (8,3%) и обеды (18,3%).

Таблица 2.13 – Удовлетворенность сотрудников вертикальными коммуникациями

Для более наглядного представления данных об открытости непосредственного начальника перед сотрудниками составим диаграмму (рисунок 2.11).

Рисунок 2.11 - Удовлетворенность сотрудников вертикальными коммуникациями

В любых вопросах всегда нужен совет. В рабочем процессе этот совет можно получить от профессионала – руководителя. Что касается открытости начальника для сотрудников, то для 63,3% существует возможность высказаться и быть услышанным, 26,7% сотрудников считают, что руководитель считает свою точку зрения правильной и не нуждается в советах. Для 10% опрошенных руководитель часто прислушивается к мнению своих сотрудников. Таким образом, рабочие в большинстве случаев не могут высказать свою точку зрения, свое мнение, позицию.

Рисунок 2.12 – Возраст сотрудников

В анкетировании принимали сотрудники разных возрастов, но большее количество оказалось в возрасте от 31 до 45 лет (38,3%); чуть меньше сотрудников в возрасте до 30 лет (35%) и меньше всего оказалось работников, которым более 45 лет (26,7%). В целом, персонал состоит работников различного возраста: как молодых специалистов, так и профессионалов с большим багажом знаний, которые всегда помогут и научат новому молодых специалистов.

Непосредственно изучив поведение, процесс выполнения работы персонала ПАО «ГК «УЛК» в сфере теплоэнергетики, а также проведя анкетирование среди сотрудников (было опрошено 60 человек), было выявлено, что система мотивации в ГК «УЛК» имеет ряд недостатков. Необходимо обратить внимание на такие проблемы, как: низкая лояльность персонала к предприятию, нет профессионального развития, слабо отлаженная система адаптации новых сотрудников.

Проблемы, которые были обнаружены на предприятии, могут быть решены с помощью введения новых мероприятий для мотивации работников.

Таким образом, во второй главе дается краткое описание деятельности ПАО «ГК «УЛК», анализируется кадровый состав подразделения, определяется существующая система мотивации на предприятии. Так же рассматриваются конкретные данные о работниках теплоэнергетического подразделения: пол работников, уровень образования, стаж работы, средняя заработная плата и т.д. Далее с помощью анкетирования выявляются наиболее слабые и сильные стороны предприятия. В последней части главы выделяются главные проблемы, которые существуют в подразделении.

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ПАО «ГК «УЛК»

3.1 Формулировка проблем системы мотивации персонала на предприятии ПАО «ГК «УЛК»

Предприятие ПАО «ГК «УЛК» на сегодняшний день стабильно развивается. Изучение системы мотивации на предприятии показало возможность ее усовершенствования. Таким образом, актуальность проекта заключается в рассматриваемой на предприятии проблеме – недостаточный уровень мотивации персонала. В ходе анализа мотивации персонала были выявлены следующие проблемы:

1. Ключевая проблема – низкий уровень мотивации персонала.
2. Проблемы второго порядка: неразвитая лояльность сотрудников к предприятию; отсутствие профессионального развития; отсутствие отлаженной системы адаптации новых сотрудников.
3. Проблемы третьего порядка: отсутствие возможности повышения квалификации; нет возможности карьерного продвижения; не включение новичков в корпоративную культуру организации; ускоренное обучение; постоянные внутренние изменения; неудовлетворенность рабочим графиком (негибкий рабочий график); отсутствие возможности высказаться, быть услышанным.

Для решения проблемы предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.

Для наглядного изображения обнаруженных проблем в системе мотивации на предприятии ПАО «ГК «УЛК» и возможных путей их решения будет представлено дерево проблем на рисунке 3.1, также будет дерево целей на рисунке 3.2.

Низкий уровень мотивации персонала

Отсутствие профессионального развития

Неразвитая лояльность сотрудников к предприятию

Отсутствие отлаженной системы адаптации новых сотрудников

Отсутствие возможности повышения квалификации

Отсутствие возможности высказаться, быть услышанным

Не включение новичков в корпоративную культуру организации

Ускоренное обучение

Постоянные внутренние изменения

Неудовлетворенность рабочим графиком (негибкий рабочий график)

Нет возможности карьерного продвижения

Рисунок 3.1 – Дерево проблем

Уменьшить влияние внутренних изменений на коллектив

Дистанционное обучение

Предоставление возможности при необходимости выбрать гибкий рабочий график

Вертикальные и горизонтальные ротации кадров

Назначение наставников

Возможность сотрудников высказываться

Тренинги для новых работников

Создание возможностей для профессионального роста персонала

Совершенствование системы адаптации новых сотрудников

Повышение лояльности сотрудников к предприятию

Высокий уровень мотивации персонала

Рисунок 3.2 – Дерево целей

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала

Основной целью рекомендуемых мероприятий является совершенствование системы мотивации персонала в ПАО «ГК «УЛК».

Для достижения данной цели необходимо решение общих целей:

1. Увеличение лояльности сотрудников к предприятию.
2. Обучение персонала с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3. Ускорение процесса вхождения новых работников в трудовой коллектив, ознакомление их с деталями работы.

Для реализации цели необходимы следующие виды ресурсов:

1.Финансовые ресурсы. Материальные затраты предусматриваются за счет собственных средств.

2.Управленческие ресурсы. Руководство разработкой и осуществлением проекта может быть возложено на инспектора отдела кадров и руководителя подразделения.

3.Информационные ресурсы. Для реализации проекта предполагается использование бухгалтерской отчетности ПАО «ГК «УЛК».

4.Правовые ресурсы. Основными правовыми ресурсами будут являться нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность ПАО «ГК «УЛК».

Проведенный деятельности ПАО «ГК «УЛК» показывает необходимость индивидуальных мероприятий по системы мотивации . Основными стать:

1. Совершенствование системы адаптации новых сотрудников.
2. Создание возможностей для профессионального роста персонала.
3. Повышение лояльности сотрудников к предприятию.

Рассмотрим подробно каждое отдельное мероприятие.

1. Совершенствование системы адаптации новых сотрудников.

Первым делом необходимо разработать «Положение о системе адаптации новых сотрудников ПАО «ГК «УЛК» с назначением наставников.

Первые дни работы для нового работника на предприятии всегда оказываются самыми тяжелыми. В эти дни, сотрудник адаптируется как психологически, так и в профессиональной и организационной сфере самого предприятия. Организация заинтересована в скорейшей адаптации нового работника, так как увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или влиться в организацию сведут к нулю все усилия по поиску работника и как следствие приведут к дополнительным материальным затратам, которые связаны с подбором нового кандидата. Мероприятия по адаптации – это такие мероприятия, которые должны быть разработаны на предприятии и адресованы новому работнику.

Разработку «Положения» необходимо поручить инспектору отдела кадров, так как именно он может учесть все детали данного процесса.

Необходимо разработать процесс для скорейшей адаптации нового принятого работника, от которого зависит, насколько быстро он сможет выполнять порученный ему объем работы.

План адаптации включает 4 этапа:

1.Знакомство c компанией и должностью, закрепление наставника за новым работником.

2.Стажировка.

3.Ознакомление с рабочим местом.

4.Оценка периода адаптации.

1. Этап «Знакомство c компанией и должностью» ориентирован на формировании обобщенного виденья организации, ее ключевые направления деятельности, организационные особенности, на знакомство с этапами и процедурами, закрепленными в организации, правила внутреннего трудового распорядка. Так же происходит знакомство с должностными обязанностями и функциями нового сотрудника.