Файл: Трудовые ресурсы торговой организации, на пример реально существующей организации (Теоретические и методические основы анализа трудовых ресурсов на предприятии).pdf

Для изучения причин, изменивших абсолютную сумму фонда заработной платы на 10235,6 тыс. руб., используется формула расчета фонда:

где З – средняя заработная плата 1 работника, тыс. руб.;

ПТ – среднегодовая выработка, тыс. руб.

С помощью способа цепных подстановок к этой модели в последовательности, определяемой основными правилами подстановки в модель количественных и качественных факторов, получается:

1.=39692,4 тыс. руб.

=38529,6 тыс. руб.

ΔФз=Фз2019 – Фз2018= 38529,6 – 39692,4 = -1162,8 тыс. руб.

2. =41856,1 тыс. руб.

∆Фз(ПТ)= Фз – Фз₂₀₁₈=39692,4 - 41856,1 = - 2163,7 тыс. руб.

3. =42838 тыс. руб.

∆Фз(З)= 42838 - 41856,1 = 1000,9 тыс. руб.

4. Фз = Фз₂₀₁₉ = 38529,6 тыс. руб.

∆Фз(ПТ)=38529,6 – 39692,4 = - 1162,8

Таким образом, фонд заработной платы снизился на 1162,8 тыс. руб. под влиянием роста выручки и под влиянием роста производительности труда.

Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «АКСОН» является необходимым и важным для анализа хозяйственной деятельности в целом. Комплексное изучение динамики показателей использования трудовых ресурсов позволяет повысить качество обслуживания клиентов, увеличить долю организации на рынке и поднять ее конкурентоспособность. На основе изучения резервов роста производительности труда принимается решение о расширении или сокращении штата персонала.

3. Управленческие решения, рекомендуемые для ООО «АКСОН» по результатам анализа трудовых ресурсов и их экономическое обоснование

Главным направлением совершенствования действующей системы материально стимулирования ООО «АКСОН» можно предложить введение принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты труда.

В основу системы оплаты труда положена методика бестарифной системы оплаты труда. Эта система мотивации учитывает не только коллективные интересы, но и общественные интересы. Причем действенность учета каждого фактора легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива.

Каждый работник должен четко знать за какие достижения и упущения в работе, и в какой мере значения его зарплаты может увеличиваться или уменьшаться. Система критериев дооценки приведена в таблице 11.

---

Дооценку трудового вклада работника может проводить руководитель соответствующего структурного подразделения.

Еще один немаловажный аспект – моральное стимулирование. Оно в сочетании с материальным поощрением - мощный стимул развития возможностей личности.

Предложенная модель «ВСОТэРКа» [4] учитывает и это обстоятельство, т. к. коллективное определение соотношения в оплате труда – не только определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия.

Таблица 11

Система критериев дооценки трудового вклада менеджеров по продажам

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	КТУ	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент	КТУ
Выполнение планов продаж в заданном объеме	0,2	Невыполнение планов продаж в заданном объеме	-0,2
Отсутствие сбоев технологического режима	0,1
Выполнение обязанностей временно - отсутствующего работника	0,15	Нарушение трудовой дисциплины	-0,15
Стаж работы в данной должности свыше 5 лет	0,25
Эффективное использование инструментов эффективных продаж	0,1	Нарушение правил техники безопасности	-0,1
Предприимчивость, поиск и внедрение новых прогрессивных идей	0,1
Творческий подход к выполнению обязанностей, проявление инициативы	0,15	Не соблюдение технологических режимов работы	-0,1
Рациональное использование рабочего времени	0,15

В основе предлагаемой модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, категорий персонала, профессий, должностей и т. п.). С учетом данных соотношений и следует распределять затем средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

---

, (14)

где n – общая численность работников предприятия, чел.;

КТУ – коэффициент трудового участия;

Ф – фактически отработанное время работником, час.;

КК – квалификационный коэффициент;

ФОТ – фонд оплаты труда.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалифицированному уровню и качеству труда. В таблице 12 представлены основные параметры оплаты труда, применяемых при предлагаемой системе оплаты труда.

Таблица 12

Квалификационные коэффициенты оплаты труда работников предприятия

Показатели	Квалификационные группы (категории)
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэффициентов - «вилки» соотношений в оплате	0,6-1,4	1,0- 1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Среднее значение коэффициента	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
Категории персонала:
Менеджеры по продажам	X	X	X	X
Специалисты					X	Х	Х
Руководители						X	X	X
Директор									X

Из таблицы 12 видно, что на предприятии было выделено 9 квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, менеджеры по продажам 1-2 категории. Во второй группе объединены менеджеры по продажам 3 категории. В третью группу включены менеджеры по продажам 4 категории, в четвертую группу – рабочие 5-6 разряда, в пятую – специалисты. Последние четыре квалификационные группы занимают специалисты и руководители предприятия.

---

Каждому работнику будет выдана памятка. Таким образом, каждый сотрудник будет проинформирован об изменениях в системе оплаты труда и наглядно увидит, что при качественной, производительной работе его заработок может быть значительно выше.

Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе принадлежит к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему (таблица 13).

Таблица 13

Регрессивный тип нарастания коэффициентов оплаты

Характеристика системы	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Нарастание средних значений, интервала, проц.	-	40,0	35,7	31,6	28,0	25,0	12,5	11,1	10,0

Регрессивный тип нарастания коэффициентов, рассчитанных в таблице 16, создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный – высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

По мнению экспертов ООО «АКСОН» реализация мероприятий по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности работников приведет к росту производительности не менее чем на 3%.При расчете общего экономического эффекта считается, что рост производительности труда приведет к пропорциональному росту выручки в целом по предприятию.

Все стоимостные показатели являются рассчитанными по внутренним документам предприятия и согласованы с главным экономистом финансово-экономического отдела.

Далее целесообразно спрогнозировать финансовые результаты на 2021 год. Прогнозирование выручки целесообразно провести на основе таких методов как: экстраполяция по среднему абсолютному и среднему приросту.

Для определения абсолютного темпа роста была использована формула:

(15)

где	Y	–	значение временного ряда;
	n	–	период временного ряда.

---

(16)

Прогнозное значение выручки коммерческого предприятия по среднему абсолютному приросту составит:

ΔY = (61393 – 57654) / 3 = 1246 (тыс. руб.)

Y₂₀₂₁= 61393 + 1246 = 62639 ( руб.)

Прогнозное значение выручки коммерческого предприятия по среднегодовому темпу роста составит:

N₂₀₂₁= 61393 × 1,030= 63235 тыс. руб.

Результаты расчетов различными методами прогнозирования представлены в таблице 14.

Таблица 14

Прогноз выручки коммерческого предприятия на прогнозный период

Показатели	Методы прогнозирования
	Экстраполяция по среднему абсолютному приросту	Экстраполяция по среднему приросту
Темп роста выручки 2019 года к прогнозному 2021 году, %	2,0	3,0
Выручка на прогнозный 2021 год, руб.	62639	63235

Как показывают данные таблицы 14, прогнозы по росту выручки по абсолютному приросту составляет 2%, по среднегодовому темпу за три года – 3%. Решено принять в качестве наиболее вероятной более оптимистический прогноз, согласно которому прогноз результата (выручки) на прогнозируемый период составит 63235 тыс. руб.

Используя маржинальный анализ, проведем расчет прогнозной величины прибыли от продаж. Операционный леверидж – чувствительность относительного изменения прибыли к относительному изменению объема проданной продукции. Расчет представлен в таблице 15.

Таблица 15

Исходные данные для определения эффекта операционного рычага за 2019 год в ООО «АКСОН»

Показатели	Значение показателя
Выручка, тыс. руб. (В)	61393
Затраты всего, тыс. руб. (3) в том числе	59374
переменные (Зперем.)	58144
постоянные (З пост.)	1230
Прибыль от продаж, тыс. руб. (П)	2019
Сумма маржинального дохода, тыс. руб. (МД)	3249
Эффект операционного рычага, %	1,6

Сумма маржинального дохода (МД) рассчитывается по формуле 17:

---