Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Содержание конфликтов и их влияние на деятельности организации).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 103
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты управления в конфликтных ситуациях
1.1. Содержание конфликтов и их влияние на деятельности организации
1.2. Составляющие процесса управления конфликтом в организации
2. Анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Арктика»
2.1. Общая характеристика ООО «Арктика»
2.2. Исследование конфликтных ситуаций в деятельности ООО «Арктика»
3. Направления совершенствования управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Арктика»
3.2. Направления повышению эффективности управления конфликтами в ООО «Арктика»
Рис. 14. Характеристика стиля управления руководителей в ООО «Арктика»
Согласно полученным результатам 67% опрошенных сотрудников ООО «Арктика» считают, что руководители исследуемой организации тщательно планируют работу, т.е. составляют для подчиненных подробные инструкции, разрабатывают графики выполнения работ. Тогда как 24% опрошенных считают, что руководители единолично принимают решения, не советуясь с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководители в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководители поощряет инициативу подчиненных. 70% работников отмечают доброжелательное отношение руководителей к сотрудникам. 75% сотрудников подчеркивают, что руководители требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте.
Таким образом, стиль руководителей ООО «Арктика» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это достаточно эффективный метод руководства. Однако на практике он не дает полноценной гарантии отсутствия конфликтов, поэтому руководству исследуемой компании необходимо пересмотреть свой подход к поведению в конфликтных ситуациях.
3. Направления совершенствования управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Арктика»
3.1. Общие рекомендации по совершенствованию управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Арктика»
Управление поведением в конфликтных ситуациях - это приемы и способы, которые дают возможность производить контроль над его ходом и целенаправленно оказывать влияние на его результаты[29]. ООО «Арктика» не является в данном отношении исключением, а потому целесообразно обратиться к исследованию процессов управления поведением в конфликтных ситуациях в данной организации.
Как уже было отмечено, на практике руководство ООО «Арктика» достаточно ограниченно оказывает влияние на уже появившиеся конфликты. Руководство редко вмешивается в их разрешение, а обращаться участникам конфликтов к нему за помощью в регулировании сложных ситуаций не принято.
По этой причине если руководство ООО «Арктика» принимает решение вмешаться в той или иной конфликт, то необходимо применять рациональные методы управления поведением в конфликтных ситуациях. В таблице 1 систематизированы методы, которые необходимо применять руководству исследуемой организации при управлении поведением в конфликтных ситуациях.
Таблица 1 – Рекомендуемые методы управления поведением в конфликтных ситуациях в деятельности ООО «Арктика»
Метод управления |
Содержание метода |
Завершение |
Разъяснение требований, которые стороны должны соблюдать сотрудники организации при преодолении конфликта. Цель этой работы заключается в том, чтобы каждый член коллектива четко знал, как должен происходить этот процесс, какие кому поручены обязанности, какие результаты можно ожидать |
Продолжение таблицы 1
Метод управления |
Содержание метода |
Ослабление |
Организация сотрудничества. С этой целью сторонам поручают дело, которое они заинтересованы осуществить, но в одиночку им это не под силу |
Обращение к «третейскому судье». Этот метод может быть эффективным, если оппоненты договорятся подчиниться его решению. Таким «судьей» чаще всего выбирают самого авторитетного члена проектной команды |
|
Подавление |
Обращение к посреднику. Лицо, которое решилась стать посредником в разрешении конфликта, должно помочь каждой из сторон увидеть глазами оппонента, в поиске оптимальных способов ее решения, генерировании в этом новых идей, предложений в процессе выработки итогового документа, создании деловой морально-психологической атмосферы при решении проблемы, осуществлении контроля за выполнением договоренностей, стараться максимально смягчить процесс выхода из конфликта |
Применение административных методов управления поведением в конфликтных ситуациях. Оправданными они могут быть тогда, когда психологические и другие методы обнаружили свою нерезультативность. Чаще всего с этой целью прибегают к структурным изменениям в организации, отстранению от выполнения работ оппонентов, если их деятельность начала наносить вред коллективу |
|
Отсрочка |
Направление усилий всех участников на достижение общих целей организации. Для этого важно четко, недвусмысленно сформулировать цель, предусмотрев роль и вклад каждой стороны в ее достижения |
Создание системы вознаграждений. Вознаграждение (благодарность, премия, повышение по службе) является эффективным средством воздействия на поведение людей, в том числе и в конфликтной ситуации |
Применение того или иного из указанных в таблице 1 методов управления поведением в конфликтных ситуациях в деятельности ООО «Арктика» в зависимости от характера и степени конфликта. Руководители исследуемой организации всегда должны оптимально использовать имеющийся у них административный ресурс и свои личностные возможности организатора. Однако, как правило, наиболее предпочтительным и иногда эффективным способом разрешения конфликта является механизм властного воздействия – использование руководителем всех своих функциональных обязанностей.
Можно отметить, что нередки случаи, когда руководство исследуемой организации использует метод «ухода» от конфликтной ситуации. Однако когда конфликтная ситуация перерастает в уже действующий конфликт, то в деятельности ООО «Арктика» необходимо применять метод властного воздействия. В личных же отношениях руководителя с подчиненными остается много субъективных моментов взаимодействия и воздействия, поэтому этот путь разрешения конфликтов является сложным, а иногда мало эффективным. Власть при этом используется не как средство урегулирования и погашения конфликта, а как способ достижения желаемого.
Помимо непосредственного разрешения уже появившихся конфликтов в деятельности ООО «Арктика» в функцию управления ими также должна входить их профилактика. Данная стратегия управления поведением в конфликтных ситуациях является достаточно важной, поскольку позволяет предупредить конфликт еще до начала его появления как такового. В частности, к методам профилактики конфликтов в ООО «Арктика» необходимо отнести следующие:
- разъяснение членам коллектива всех требований к выполняемой работе. Данный метод в наибольшей степени способствует заблаговременному предупреждению конфликтов;
- использование координационных и интеграционных механизмов. Именно установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие сотрудников, принятие решений и информационные потоки внутри организации;
- использование общеорганизационных комплексных целей, которые предусматривают разработку и уточнение общеорганизационных ориентиров для того, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на его достижение. Общая цель объединяет всех исполнителей. Она выступает коллективным смыслообразующим и мотивирующим фактором, ориентирует людей на сотрудничество;
- использование системы санкций, вознаграждений и наказаний. Такая структура означает, что система вознаграждений и, при необходимости, наказаний должна стимулировать вклад в достижение целей организации.
В общем отношении эффективность использования разнообразных элементов управления поведением в конфликтных ситуациях зависит от конкретной сложившейся ситуации, ее причин и культуры, от выбора применяемого стиля руководства, личных характеристик участников конфликта и его арбитра-руководителя.
Отдельного внимания в контексте разработки рекомендаций по совершенствованию управления поведением в конфликтных ситуациях заслуживают вопросы построения коммуникаций между членами коллектива. Как было отмечено ранее, именно неналаженность коммуникаций сотрудники ООО «Арктика» указали в качестве одной из основных проблем, приводящих к возникновению конфликтов.
Можно выделить следующие рекомендуемые принципы построения коммуникационных связей в исследуемой организации:
- необходимо определять цель и задачи создаваемой коммуникационной связи, а также критические аспекты успеха, возможный бюджет и ресурсы, возможный уровень централизации (или децентрализации) фирмы, при этом во внимание необходимо брать решение директора и структурных руководителей;
- посредством системы классификации намечается в общем виде модель-структура управления с разграничением на управляемые центром части;
- намечается структура управленческих полномочий;
- намечается структура формального общения во внутренней среде коллектива;
- формируется схема неформальной взаимосвязи руководителей структурных подразделений организации;
- прописываются схемы информационного обмена между сотрудниками.
Наглядная рекомендуемая схема коммуникационных связей в ООО «Арктика» представлена на рисунке 15. Такая коммуникационная схема считается многоканальной, все сотрудники связаны между собой по принципу всеканальности. Информация может происходить от любого отдела и направляться напрямую к тому подразделению, где она необходима для работы.
Рис. 15. Рекомендуемые коммуникационные связи в ООО «Арктика»: полная связь всех сотрудников между собой
Положительная черта представленной на рисунке 15 коммуникационной сети - это хорошая надежность обратной связи.
Также при построении рациональной коммуникационной связи в ООО «Арктика» необходимо не упускать из виду и неформальные коммуникации, которые строятся по принципу «вероятностной цепочки». Данный вид неформальной коммуникации наиболее применяемый в организациях. Если какому-либо сотруднику требуется определенная информация от другого, то данный запрос и соответствующий ответ на него движется напрямую, минуя высшее руководство.
3.2. Направления повышению эффективности управления конфликтами в ООО «Арктика»
Предупреждением и разрешением конфликтов и трудных ситуаций могут заниматься сами участники социального взаимодействия – сотрудники ООО «Арктика», руководители подразделений, топ – менеджмент, в крайнем случае, привлеченные конфликтологи – медиаторы.
Руководителю стоит вмешиваться далеко не во все конфликтные ситуации, возникающие в коллективе. Его участие требуется лишь в тех случаях, когда конфликт между сотрудниками мешает работе компании, а также когда работники выдвигают претензии непосредственно к главе предприятия. Если участники спора стремятся разрешить ситуацию и при этом сохранить хорошие отношения, можно говорить о сотрудничестве. Другая тактика – наладить кооперацию, опираясь на формальные возможности исчерпать проблему (приказы, инструкции, нормы и т. п.). При этом вопросы отношений между коллегами остаются нерешенными.
Наконец, есть третья линия поведения – конкуренция, когда целью обеих сторон становится победа над оппонентом. Чтобы одержать победу, участники конфликта иной раз прибегают к довольно сомнительным средствам[30].
При сотрудничестве, достаточно минимального участия руководителя. При кооперации он должен выступать гарантом соблюдения формальных договоренностей. В краткосрочной перспективе кооперация дает результат. В долгосрочной перспективе – нет: отношения между коллегами не налажены, конфликты могут возникать снова и снова по разным поводам. Тогда руководителю необходимо принимать организационные решения, вплоть до увольнения наименее ценного из сотрудников.
В ситуации конкуренции, когда используются силовое давление, эмоциональные удары и т.д., скорее всего, потребуется помощь конфликтолога.
Руководителю компании нужно не избегать конфликтов, а развивать конфликтную компетентность. В конфликте всегда таится огромная энергия; он проясняет цели, позиции и интересы сторон. Если конфликт грамотно разрешить, появляется возможность улучшить отношения с сотрудником, что повышает его лояльность к компании и руководству. Зачастую, работники начинают конфликтовать, когда понимают, что не справляются с задачей, а сознаться в этом или попросить помощи не могут. Или совершают ошибку и не хотят признать свою вину.