Файл: Роль мотивации в поведении организации (Разработка предложений по материальному и нематериальному стимулированию персонала).pdf

машиностроения» в составе:
АО «ВПК «НПО машиностроения» (г. Реутов Московской области) – головная корпорация;
АО «ПО «Стрела» (г. Оренбург);
АО «ПЗ «Машиностроитель» (г. Пермь);
АО «НПО электрмеханики» (г. Миасс Челябинской области);
АО «Авангард» (г. Сафоново Смоленской области);
АО «УНИИКМ» (г. Пермь).

Главной стратегической целью ВПК «НПО машиностроения» является обеспечение выполнения государственного оборонного заказа в области разработки, производства и поставки вооружения и военной техники. Достижение максимально возможных объемов по всем направлениям военно-технического сотрудничества, развитие производства гражданской продукции и продукции двойного назначения на уровне, обеспечивающем финансовую устойчивость, как самой Корпорации, так и входящих в нее предприятий.

Достижения АО «ВПК «НПО машиностроения» как головного разработчика и системного интегратора крупных проектов, более чем семидесятилетний опыт управления развитой научной, проектно-конструкторской и производственной кооперацией являются гарантией успешного решения задач по долгосрочному развитию ВПК «НПО машиностроения».

В 2012 - 2013 годах, в соответствии с Указами Президента Российской Федерации № 1443 и № 751, Военно-промышленная корпорация «НПО машиностроения» вошла в состав Корпорации «Тактическое ракетное вооружение» в качестве субхолдинга.

В 2013 - 2015 годах акционерным обществам, входящим в состав ВПК «НПО машиностроения», были предоставлены бюджетные инвестиции в обмен на акции этих обществ, что привело к возникновению доли Российской Федерации в их уставных капиталах.

Деятельность Военно-промышленной корпорации АО "ВПК "НПО машиностроения" способствует сохранению и развитию научно-производственного потенциала ракетно-космической промышленности, мобилизации ресурсов для создания высокоэффективных комплексов ракетного оружия, космических систем и аппаратов в интересах обеспечения национальной обороны и упрочения позиций России на мировом рынке вооружений и аэрокосмических технологий.

2.2 Характеристика персонала

Рассмотрим основные показатели по персоналу ВПК «НПО машиностроения» в период с 2010 по 2013 года. К сожалению, информация по данным показателям не присутствует в отрытом доступе.

Рис. 2.1. Показатели финансово-экономической деятельности ВПК «НПО машиностроения»

---

Из представленного рисунка таблицы мы можем видеть, что оплата труда год за годом непрерывно растет. Это связано, прежде всего, с резким увеличением заработной платы людей корпорации, которая в 2013 году составляла 49 163 рублей, в то же самое время как средний уровень оплаты труда по ведущим предприятиям 79 ракетно-космической отрасли составляет около 37 000 рублей. Положительная динамика прослеживается также и в повышении производительности труда. В общем уровне оплаты труда рост удельного веса тарифа показывает, что предприятие уделяет внимание дополнительному материальному стимулированию своих сотрудников. Тем самым влияя на рост удовлетворенных людей.

2.3 Разработка положения по материальному и нематериальному стимулированию

Основные цели мотивации в ВПК «НПО машиностроения»:

1. Высококачественное выполнение государственного и оборонного заказа в установленные сроки;

2. Трудоустройство квалифицированных людей;

3. Повышение уровня заинтересованности людей в профессиональном росте для выполнения высокотехнологичных программ и проектов;

4. Социальная защита людей;

5. Вовлечение людей в инновации по созданию сложной техники, такой как: космические комплексы, системы, ракеты-носители и межконтинентальные баллистические ракеты.

На рисунке 2.2 представлена модель системы мотивации сотрудников ВПК «НПО машиностроения».

Рис. 2.2 Модель системы мотивации ВПК «НПО машиностроения»

В целом систему мотивации в ВПК «НПО машиностроения» Можно охарактеризовать как сложную организационную структуру, предусматривающую компенсации, сверхурочные, надбавки за стаж и другие виды выплат. Однако стоит выделить несколько существующих проблем.

Одной из проблем организации оплаты труда в ВПК «НПО машиностроения» является довольно ощутимая разница в заработных платах. В отдельных случаях данная разница может превышать зарплату одного человека от другого больше чем в 15 раз. Так же бывают и случаи, когда люди, выполняющие абсолютно одинаковую работу, могут получать зарплату отличающуюся друг от друга в несколько раз. Такие ситуации зачастую приводит к снижению мотивации человека и, как вытекающие из этого, производительности труда, и даже может стать причиной конфликтных ситуаций и даже увольнения. В связи с этим, необходимо усреднить общий уровень заработной платы, с целью сократить разрыв в суммах оплаты труда различных категорий людей. Как следствие, произойдет снижение социальной напряженности в коллективе, что плодотворно повлияет на общую эффективность людей и производительность труда.

---

Также можно по-разному отнестись к сложной организационной структуре системы мотивации в ВПК «НПО машиностроения». С одной стороны она предусматривает разнообразные выплаты, компенсации и другие поощрения, с другой стороны для многих людей она кажется странной и не понятной. Сотрудники предприятия не всегда могут понять, за что им положено вознаграждение. Проблема заключается в большом объеме информации, в которой зачастую бывает сложно разобраться простому рабочему.

Еще один недостаток мотивации и оплаты труда вытекает также из сложности, взятой за основу системы. Внутри предприятия действует окладно-премиальная система оплаты труда, и выплата премий зависит от распоряжений вышестоящего руководства управления предприятия. Основной причиной конфликтов по поводу заработных плат, по мнению рабочих, является нарушение социальной справедливости. Так, например, у работодателя появляется возможность манипулирования размером заработной платы сотрудников через сокращение или увеличение е премиальной части.

На основе анализа ВПК «НПО машиностроения» можно сделать следующие выводы:

1. Численность 7800-8100 людей позволяет решать поставленные задачи успешно и в срок.

2. Будет иметь смысл изменить структуру ВПК «НПО машиностроения», уменьшив численность руководства.

4. Необходимо обеспечить рост заработной платы людей ВПК «НПО машиностроения», до достижения конкурентного уровня заработной платы по Москве и превышение уровня по отрасли для закрепления высококвалифицированных людей.

5. Необходимо обеспечить постоянное повышение профессионального уровня людей ВПК «НПО машиностроения», используя наиболее действенные формы обучения. Обратить особое внимание на организацию послевузовского обучения молодых специалистов и дополнительную подготовку молодых рабочих, а также организацию обучения и трудоустройства молодых людей, окончивших среднее образование.

6. Совершенствовать политику, направленную на укомплектование, закрепление и удержание высококвалифицированного персонала.

7. Обеспечить контроль, за внедрением новых технологий и совершенствований условий труда людей ВПК «НПО машиностроения».

8. Расширять социальный пакет для людей ВПК «НПО машиностроения».

Анализ практики управления человеческим капиталом на российских предприятиях показывает, что более успешные предприятия уделяют особое внимания именно кадровой политике, с целью развития человеческого ресурса. Для создания эффективной модели управления человеческими ресурсами необходимо рассматривать вложения в сотрудников организации в качестве долгосрочных и прибыльных инвестиций, а не издержек.

---

Полный перечень возможных мер нематериального и материального стимулирования и мотивации персонала представлен в Приложении 1 и Приложении 2.

2.4. Расчёт затрат на внедрение новой мотивационной политики

Учитывая необходимость внедрения новой системы стимулирования и мотивации персонала, следует проанализировать и посчитать возникающие затраты.

Таблица 2.1. Расчёт затрат на внедрение новой мотивационной системы

Название пункта	Количество человек, попадающих под программу	Затраты в денежном выражении, руб. в год
Материальная поддержка	100	1 000 000
Улучшение условий	60	16 070 538
Повышение квалификации работников	200	800 000
Улучшение условий	150	450 000
Рост заработной платы	400	2 000 000
Итого		20 320 538

Источник – составлено автором.

ВПК «НПО машиностроения» имеет сложную систему мотивации и поощрения персонала, в которой присутствуют определенные проблемы и изъяны. Для их устранения корпорации необходимо выделить около 21 миллионов рублей на организацию материальной и нематериальной мотивации своих сотрудников.

Заключение

Главной и как по мне основной задачей руководства в предприятиях является привлечение и вдохновение своих подчиненных на достижение целей поставленных перед организацией. Так как менеджмент сейчас превратился в обособленный специальный вид деятельности, необходимо убедить людей принять необходимые усилия и взять на себя обязательства по участию в процессе труда. И только в таком случае становится возможным получить запланированные результаты работы предприятия как одной целой (единой) организации.

Во время организации совместной деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации. Ведь как мы можем понять, позитивно замотивированные люди стараются найти наилучший способ выполнения поставленной им задачи и работы в целом.

Исследуя данную курсовую работу можно сделать следующие выводы: Человек, как правило, осуществляет определенные действия, которые приводят к позитивным или же негативным последствиям для компании в целом. А предпринимает он их в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению сил непосредственно к нему. Совокупность этих самых сил и называемая мотивацией. Но она может вызывать у людей совсем и даже далеко не одинаковую реакцию. Поэтому не представляется возможным однозначно описать процессы мотивации в различных корпорациях и отраслях. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и сам процесс мотивации.

---

Успех и наиболее эффективное применение любой мотивационной системы в практической деятельности, вообще зависит от аппарата управления с верхушки и до самого низа. За последние годы, определенные предпосылки и шаги к повышению роли предприятий были сделаны. Так же к разработке этими предприятиями собственных систем мотивации будущие более эффективны для каждого отдельно. С помощью таких систем предприятия и будут достигать поставленных целей и задач на рынке.

В наше время добиться высоких результатов и успеха, закрывая глаза на проблему мотивации персонала, нельзя и недопустимо. Использование таких программ мотивации и стимулирования труда всегда будут требовать больших затрат. Сама суть здесь заключается в том, чтобы правильно распределить ту часть фонда оплаты труда, которая будет идти на регулярные выплаты, и при этом оставив достаточную часть для дополнительных выплат. Потому что именно человеческий ресурс являются главным в любой компании. Эффективность работы людей будет определяться результатами деятельности руководства организации. Можно ожидать, что сотрудник превысит результаты, только если в этом заинтересованы и корпорация, и он сам. Вот почему для достижения наилучших результатов в работе компании необходимо выяснить, что мотивирует каждого сотрудника в его работе, и создать для него условия, позволяющие ему, выполнять поставленные перед ним задачи.

Человек не будет заинтересован в выполнении каких-либо задач, если в течение длительного времени у него будет одна и та же мотивация, из чего мы можем сделать вывод, что наша жизнь постоянно меняется, и под её влиянием, личность человека и, как следствие, его мотивация.

Список используемой литературы

1. Анисимов В.М., “Кадровая служба и управление персоналом организации”: Учебное пособие. – М.: 2008.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент", М.- Гардарика, 2000.
3. Глухов В.В.: “Основы менеджмента”. - С.Петербург.: Спец.литература / Глухов В.В. , 2006
4. Ерошин  А.П.  “Мотивация  трудовой  деятельности”:  Учеб.  пособие.  2-е  изд.,  перераб.  и  доп.  М.:  ИНФРА-М,  2008. 
5. Кардашов В. : “Мотивация персонала”: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. – 2012.
6. А.Я. Кибанова “Управление персоналом организации”- Москва ИНФРА-М 2005
7. Комаров, Е. И. : “ Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом”. – 2005.
8. Лукаш, Ю. А. “Мотивация и эффективное управление персоналом”– М : Финпресс, 2007.
9. Маслов Е.В. “Управление персоналом предприятия”. М.: ЛТД.- 2006
10.  “Оптимальная сложность управленческих структур. Проблемы теории и практики управления” Райсс М. СПб: Праимевро, 2003.
11. “Управление персоналом” Цветаев В.М. - СПб: Питер, 2009.
12. Шарок, Л. “Пути эффективного использования человеческого капитала” /2007.
13. Реформационный  прагматизм  как  основа  модернизации  (Резюме  доклада  к  «Концепции  и  программе  социально-экономического  развития  России  до  2015  г.»  группы  учёных  РАН)  //  Российский  экономический  журнал.  —  2014.  —  №  3. 
14. Официальный сайт ВПК «НПО машиностроения» – Режим доступа: http://www.npomash.ru/npom/ru/vpk.htm

---