Файл: Роль мотивации в поведении организации (Разработка предложений по материальному и нематериальному стимулированию персонала).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 81
Скачиваний: 2
Второй крайностью, к которой может прийти руководство компании, является разработка системы стимулирования, в которой учитываются все критерии, начиная от объема продаж и заканчивая гороскопами. В таком случае основной проблемой будет являться то, что кроме того кто данную систему разработал, никто не будет понимать, за что он получает деньги, и процесс расчета переменной части будет напоминать гадание на кофейной гуще, результатом которого будет непонятная цифра в ведомости.
Именно из-за этого, при разработке системы материального стимулирования, важно соблюдать баланс и разработать индивидуальную систему стимулирования не только для каждого отдела или же подразделения в рамках компании, но и для структурных единиц в тех же рамках и система должна максимально учитывать степень влияния сотрудников подразделения на конечный результат.
Очень часто можно встретить в научных публикациях статьи о том, что заработная плата плохо выполняет свои стимулирующие функции. При этом выделяется, что она превратилась в некую разновидность соц. пособия, что доходы не обеспечивают снижения бедности населения, блокируя, тем самым, потенциал экономического роста, что длительное неудовлетворение материальных потребностей приводит к повышению до абсурда их ценности и т.п.
Если заработная плата не является важным мотивирующим фактором, то практически невыполнимы ни самоорганизующиеся тенденции положительного развития организаций и корпоративных сетей, составляющие суть эволюционного менеджмента, ни активное использование принципа изменчивости организационных структур управления, ни, тем более, организация производства конкурентоспособной продукции в условиях нестабильности.
Большинство руководителей уверены в том, что, если они не смогут предложить конкурентную заработную плату или солидную премию, то люди будут начинать лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, почему должны быть большие окладные части, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам вознаграждение которое будет справедливо. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.
Люди очень часто любят сравнивать себя с другими людьми в частности и коллегами. Они сопоставляют размер своего денежного довольствия с тем, что имеют окружающие. Ощущение, что в вознаграждении за выполненную работу имеет место несправедливость, может серьезно ухудшить мотивацию. Политика справедливого вознаграждения имеет достаточно веское основание. В настоящее время одним из сильнейших стимулов в работе становится знание того, что ваш труд, в отличие от таких же усилий коллег, оценен справедливо.
Необходимо понимать, что вознаграждение или поощрение сотрудника - это предоставление ему возможности почувствовать себя важным и значимым. Абсолютно каждый хочет знать, как оценивается его труд в сравнении с работой других, и судить в данном случае человек будет по размеру денежного вознаграждения. Важно понимать, что заработок сотрудника сильно влияет на его самооценку и мотивацию; не менее полезно также знать, как человек будет реагировать на замеченную им несправедливость.
Кроме обычной зарплаты есть другое средство мотивации – льготы для сотрудников именно этой фирмы: оплата медицинских услуг, полис ДМС, полная или частичная оплата проезда человека от дома к месту работы и обратно, предоставление права пользования транспортом фирмы, бесплатные печенье и кофе.
Высокое значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью избавиться от вездесущих налогов, которые приобретает в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкает работодателей на поиски любых возможностей их неуплаты.
Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может порадовать отличившегося подчиненного это – премия. Премиальные выплаты или бонусы могут быть как плановыми (квартальные премии к определенной дате), так и внеплановыми. Вторые будут связанны с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так как поощрение, которое пришло неожиданно помогает сотруднику почувствовать себя нужным (премии как подарок на день рождения сотрудника, связанные с получением компанией дополнительной прибыли и т.д.). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании через материальное вознаграждение. Если связать размер премий с результатами бизнеса то это позволит сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, следовательно, и величиной своей премии. Необходимо регулярно сообщать сотрудникам о предпринимаемых компанией инициативах и достигаемых успехах. Двойная структура премий предусматривает поощрение, как за общие успехи предприятия, так и за достигнутые конкретным отделом. Тогда даже если другие подразделения ничего не добьются, достижения сотрудников позволяет сохранить им и хорошее настроение, и часть денежного вознаграждения.
Также необходимо подавлять недовольство, вызванное повышенным вниманием к оплате труда. Каждое предприятие по-своему старается не допустить коллективных дискуссий о размерах своего вознаграждения. Работодатель считает, что это хорошо. Сотрудники могут увидеть здесь определенный заговор, чтобы скрыть несправедливость. Просьба не обсуждать заработную плату друг с другом, часто имеет и обратный эффект. Чтобы устранить проблемы, возникающие в связи с такими дискуссиями, компании необходимо проводить политику не раскрытия заработной платы и объяснять это сотрудникам.
Постоянное изучение сведений о размере заработной платы в отрасли и регионе, где находится организация, помогут более эффективно устанавливать размеры вознаграждения. Внимательно выслушивая то, что говорят люди на собеседовании при приеме на работу, можно выяснить сведения о заработной плате и льготах у конкурентов.
Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления корпорациями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.
Нематериальные стимулы разнообразны, и их можно разделить на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
Социальные стимулы связаны с потребностью людей в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в принятии управленческих решений, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Из чего можно предположить, что человекам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллег, в признании его как отличного человека, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся люди будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Таких людей на праздничные дни лично поздравляет администрация.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях людей в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах, награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание происходит на виду у всех коллег и сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
К моральным стимулам относятся похвала и критика.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет человеку реализовать свой потенциал, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности человека в труде.
Существует связь между материальными и нематериальными стимулами. Таким образом, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку человека, тем самым удовлетворяя его потребности в признании, уважении к другим, самооценке, самоутверждении. То есть материальный стимул действует одновременно как социальный, моральный, психологический. Но если мы используем только материальный стимул, без привлечения моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулов перестанет полностью выполнять свои задачи, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным и моральным стимулам, психологическая и моральная. Таким образом, можно сделать вывод, что материальные и нематериальные стимулы взаимосвязаны, они дополняют друг друга.
Одна из форм стимулирования объединяет в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).
Однако этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат.
В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным стимулом, хотя и не идеальным, обеспечивающим желательную производительность.
Выделяют несколько видов нематериального вознаграждения за труд, например такие как:
1. Вознаграждение дополнительным свободным временем - увеличение продолжительности отпуска, отгулы, предоставление времени для творческой деятельности, зарубежных поездок, введение гибкого графика рабочего времени.
2. Вознаграждение посредством создания более комфортных условий работы и отдыха - предоставление средства передвижения от дома до работы, личного кабинета, оплачиваемой мобильной связи, персонального компьютера и т.д.
3. Вознаграждение морального характера - вынесение благодарности от лица фирмы и лично от руководства в устной или письменной форме, награждение почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоение званий, почетных званий, публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях людей фирм. Многие отечественные и зарубежные фирмы используют разработанную ими систему не денежных поощрений людей, длительное время работающих на предприятиях. Одной из наиболее распространенных форм является привлечение наиболее активных, ценных для фирмы людей к участию в управлении деятельностью фирмы. Моральные формы вознаграждения нередко сочетаются с материальными вознаграждениями, что, безусловно, усиливает их эффект. Например, присвоение званий, награждение нагрудными знаками отличия может сопровождаться выплатой внеочередной премии.
Присуждение грантов на проведение научных исследований по результатам конкурсов является одновременно формой и материального и морального поощрения. То же самое можно сказать о присвоении научных званий и степеней, а также званий заслуженных деятелей образования, культуры, искусства. Сочетание материального и морального поощрения характерно и для системы профессионального продвижения: присвоения более высоких тарифных разрядов и категорий квалификации рабочим и специалистам предприятий, а также врачам, учителям и другим человекам организаций социально-культурных отраслей. Нематериальные (хотя и тесно связанные с денежными формами вознаграждения) обладают особой значимостью в системе творческой деятельности, в сфере науки, образования, культуры. Не случайно именно в этих отраслях сложилась определенная система морального стимулирования. Так, в науке и образовании присуждаются степени кандидатов и докторов паук, звания доцентов и профессоров, членов-корреспондентов и действительных членов академий, лауреатов различных премий, в искусстве - звания заслуженных и народных артистов, дипломантов различных конкурсов, в технике - заслуженных изобретателей и рационализаторов.
Опыт применения нематериальных форм трудового вознаграждения позволяет сделать следующие выводы. Практически всегда они являются дополнительной формой вознаграждения. Хотя их доля в структуре вознаграждения сравнительно невелика, стимулирующий эффект и воздействие на экономическое поведение людей могут быть весьма существенными. Как правило, роль и значимость нематериальных форм вознаграждения повышается по мере роста уровня денежных доходов и возрастания творческой составляющей трудовой деятельности. Условием высокой эффективности этих форм трудового вознаграждения является системный подход к разработке и применению нематериальных стимулов в сочетании с основными видами денежного вознаграждения.