Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Синдром выгорания в профессиональной деятельности персонала современной организации).pdf

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

Е. С. Кузьмин выделил следующие причины организационного стресса:

• нарушение чувства комфорта и безопасности труда;

• дефицит времени для завершения плановых заданий;

• трудные и ранее незнакомые производственные задачи;

• чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;

• конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;

• длительная работа без отдыха, переутомление;

• несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

Превентивные меры для предотвращения развития симптома профессионального выгорания у работников:

• Не работать сверхурочно. Сотрудник, который работает сверхурочно, не успевает восполнить тот профессиональный дефицит, который образуется в течение рабочего дня. В компаниях, где корпоративная культура поощряет авралы и трудоголизм, сотрудники в большей степени подвержены синдрому профессионального выгорания.
• Совет руководителям: хвалите своих сотрудников и следите за психологическим климатом в коллективе. Отсутствие наград за хорошую работу, хотя бы моральной поддержки, отсутствие обратной связи, неудобный график работы, постоянно меняющиеся условия труда, тяжелый психологический климат в коллективе – все это очень способствует формированию синдрома профессионального выгорания.
• Повышение профессиональной квалификации. Чем выше квалификация, тем медленнее складывается синдром профессионального выгорания. Потому что у человека, во-первых, больше конкретных знаний, и, во-вторых, ему легче взглянуть на ситуацию со стороны, как бы немного отстраниться от нее. Любая учеба повышает интеллект, что тоже помогает противодействовать синдрому профессионального выгорания. Если человек правильно понимает причину возникающих у него трудностей, он легче их переживает. Он понимает, что некоторые причины он может устранить, и он их устраняет. А некоторые – не в его власти, и он пытается не обращать на них внимания.
• Хобби позволяет человеку переключиться и профессионально отдохнуть от тех тягостных переживаний, которые он получает на работе.
• Расширение круга общения. Экстраверты имеют некое преимущество по сравнению с интровертами, когда речь идет о формировании синдрома профессионального выгорания. Общение со многими людьми позволяет отвлечься от своих проблем. Когда человек в курсе, как идут дела у его знакомых, он обычно менее драматично воспринимаем то, что происходит лично с нами. Так работает механизм социального сравнения.

Глава 2 Профилактика профессионального выгорания сотрудников в организации НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (НОУ ДПО) Московская школа управления «Сколково». Сфера деятельности - Подготовка кадров высшей квалификации. Образовательные программы Московской школы управления «Сколково» включают программы для бизнеса на ключевых стадиях его развития – от Start-up до образования крупной корпорации, действующей на международном рынке.

Проанализируем состав работников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» и представим в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ состава работников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» в 2019 г.

Численность работников компании постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Движение рабочей силы в компании непосредственно связано с происходящими в ней конфликтами.

Анализ движения рабочей силы представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Движение рабочей силы в НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» в 2014-2019 гг.

Выводы по результатам анализа состава и движения рабочей силы НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково»:

• в компании преобладает персонал с высшим образованием, в основном в компании работают мужчины, но и женщины занимают большую часть руководящих позиций в компании;
• исходя из анализа движения рабочей силы, заметно снижение коэффициента по приему работников в 2019 году по сравнению с 2017 годом на 0,01, что свидетельствует о снижении числа принятых работников, что связано с достатком компании в области трудовых ресурсов;
• коэффициент оборота по выбытию также снижался с каждым годом, что свидетельствует о повышении стабильности в деятельности компании и об улучшении ее положения на рынке;
• высокий коэффициент постоянства кадров говорит о том, что персонал компании доволен своей работой.

2.2 Изучение организационных причин профессионального выгорания сотрудников и оценка эффективности профилактических мероприятий

С целью выяснения причин возникновения профессионального выгорания у сотрудников организации НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» был проведен опрос с использованием анкеты «Пространство организационных проблем» В.М. Снеткова (Приложение 1).

В анкетировании приняли участие 30 сотрудников организации НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» (15 руководителей и 15 педагогов) в возрасте 27-55 лет (средний возраст 41 год).

Результаты анкетирования сотрудников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» представлены на рис.2.1. Диаграмма показывает в количественном виде, какие проблемы, по мнению сотрудников, являются наиболее острыми.

Рис.2.1. Восприятие рядовыми сотрудниками проблем компании, %

Итак, по мнению 30 опрошенных сотрудников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» большинство текущих проблем на предприятии в производственном (19%), финансовом (19%), материально–техническом (16%) и маркетинговом (10%) модулях. То есть сотрудники недовольны организацией деятельности компании, считают, что компания не обладает достаточным финансовым ресурсом и четкой финансовой системой, недовольны организацией рабочего места, качеством оборудования, а также организацией маркетинговой деятельности компании (не ведется исследование рынка, практически не задействовано продвижение и т.п.).

Меньшее число «голосов» получили проблемы, связанные с социально-психологическим климатом в организации (8%), управленческим (7%), внешним (7%) и кадровым (4%) модулем. Это означает, что в организации «Сколково» большинство сотрудников удовлетворены работой менеджеров и текущим кадровым составом, его численностью и квалификацией.

Наиболее важные проблемы, которые ограничивают эффективность личной работы (на личном рабочем месте), показаны на рис. 2.2.

Рис.2.2. Восприятие рядовыми сотрудниками проблем организации на личном уровне, %

Что касается проблем на личном рабочем месте, респонденты выделили в качестве наиболее важных следующие модули:

1. Кадровый модуль – проблемы, связанные с системой адаптации, обучения, развития и организации деятельности сотрудников (70 % всех ответов). Наиболее значимые из них – это недостаточное качество системы обучения и развития работников на предприятии.

2. Социально–психологический модуль – неудовлетворенность межличностными отношениями и психологическим климатом (15 % всех ответов). Наиболее значимые из них - неуважение и непонимание со стороны руководства.

3. Управленческий модуль – управленческие проблемы (9 % всех ответов). Наиболее значимые из них:

- неумение руководителей правильно ставить перед подчиненными задачи и распределять их;

- бюрократизм;

- консервативность;

- ограничение самостоятельности менеджеров среднего звена.

4. Производственный модуль – производственные проблемы (5 % всех ответов). Прежде всего, было отмечено старение оборудования.

В НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» в настоящее время используется авторитарный стиль управления. Данный стиль руководства недопустим в организации, конечная эффективность функционирования которой прямо зависит от отношения основной части сотрудников к своим служебным обязанностям, постоянной взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе.

Для изучения личностных особенностей (интеллектуальный, психоэмоциональный и психофизиологический уровень) и выявления синдрома эмоционального выгорания мы использовали следующие методики:

- опросник поведения и переживания, связанного с работой (AVEM), авторы - У. Шааршмидт и А. Фишер, в адаптации Т. Ронгинской и В. Гайды;

- опросник определения психического «выгорания», автор - А.А. Рукавишников.

По результатам методики AVEM были получены следующие результаты: из всей совокупности респондентов синдром профессионального выгорания проявляется у 10% сотрудников (тип В). Три остальных типа поведения и переживания в трудовой среде (G – здоровый, S – экономный, A – тип риска) также имеют место. Так, 25% сотрудников из всей выборки находятся в группе риска (тип А), 25% и 40% – это показатели типов G и S соответственно из общего числа обследованных. Такие данные говорят о том, что все-таки значительная часть работников проявляет черты поведения, которые способствуют эффективной трудовой деятельности и сохранению психологического здоровья в профессиональной среде. Эти данные представлены в виде диаграммы (рисунок 2.3). Определенные показатели риска могут быть объяснены стрессогенностью и экстремальностью данной работы, которая связана с повышенной опасностью и возможностью появления психических и физических перегрузок, что в свою очередь может явиться предпосылкой для развития будущего синдрома выгорания.