Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Синдром выгорания в профессиональной деятельности персонала современной организации).pdf

Также показателем стремления к совершенству является достижение определенного результата, который смог бы удовлетворить субъекта деятельности. В данном случае большинство респондентов пришли к одному мнению – 40% и 40% сотрудников соответственно считают, что работа выполнена только тогда, когда они полностью удовлетворены результатом. У этих людей возникают неприятные чувства, если им приходится завершить работу, которую можно было бы довести до более высокого результата. На основе проведенного анализа ответов сотрудников можно сказать, что люди данной профессии показывают высокий уровень стремления к совершенству, на что, в свою очередь, затрачивается определенная энергия.

Анализ оценок по данной шкале показал, что около 50% сотрудников 28-37 лет и 50 % сотрудников в возрасте – 38-47 лет способны отлично сохранять дистанцию по отношению к работе (корреляция - 0,07). Именно столько респондентов согласились с высказыванием «после окончания рабочего дня я забываю о работе». 50% из первой группы и 10% - со второй (возраст – 38-47 лет) не забывают о работе даже после ее окончания, и в свободное время их мысли, зачастую, заняты рабочими проблемами, другая половина испытуемых второй группы (40%) находится на перепутье – временами им с легкостью удается забыть о трудовых проблемах, а иногда – нет.

Таким образом, большинство сотрудников способны к релаксации и отдыху после работы. Могут легко отключаться от рабочих проблем, не растрачивают попусту свои мысли. В связи с этим, работники школы получают полноценный отдых вне рабочей обстановки, что способствует предупреждению истощения организма и дальнейшего развития тяжелых заболеваний. С другой же стороны равная часть сотрудников первой группы испытывает затруднения, не может с легкостью отключиться от мыслей о работе.

2.3 Рекомендации по устранению организационных факторов стресса как профилактика профессионального выгорания

Ключевым направлением по устранению и уменьшению влияния факторов стресса и профессионального выгорания в НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» должно стать совершенствование системы адаптации, обучения и развития сотрудников, поскольку именно данным направлением деятельности компании в настоящее время недовольным подавляющее большинство сотрудников.

Для повышения эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» представляется целесообразным и необходимым активно использовать современные научно-обоснованные концепции и технологии обучения, а именно:

1) концепцию «обучающейся организации»;

2) создание корпоративного учебного центра;

3) концепцию обучения персонала, ориентированную на личность;

4) оценку слушателями программ обучения;

5) повышение квалификации работников с помощью системы грейдов;

6) корпоративные тренинги.

НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» - растущая и динамично развивающаяся организация, значительную часть работников которой составляют молодые сотрудники, способные к обучению. Всё это создает предпосылки для применения концепции «обучающейся организации», которая позволит целенаправленно и оперативно развивать персонал, создать органически увязанную систему его обучения.

Обучающаяся организация - это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать рабочий процесс (а тем самым и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, заказчиков, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды предприятия.

Концепция «обучающейся организации» должна, в первую очередь, отражаться в стратегических целях и миссии организации. Стратегия предприятия должна отражать направленность системы обучения персонала организации. Миссия организации должна довести до сведения каждого работника, что учиться престижно и перспективно.

Исходя из данных целей, стратегия НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» в области повышения квалификации работников может выглядеть следующим образом: «организация развивает лучшие качества своих сотрудников для того, чтобы они более рационально развивали саму организацию». Тогда миссия организации приобретёт вид: «оценка деятельности – обучение – продвижение».

Формированию, накоплению и развитию уникальных знаний, формированию корпоративной культуры и созданию обучающейся организации служит создание учебного центра внутри НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково».

Для осуществления функционирования учебного центра необходимы:

1) специалисты группы обучения кадров – 5 человек, из них 4 инженера по подготовки кадров, 1 – руководитель группы.

Руководитель группы должен обладать высокой квалификацией подготовки кадров и есть необходимость открыть данную вакансию.

2) методисты группы программного обеспечения – 5 человек, из них 4 методиста, 1 – руководитель группы.

Сейчас на рынке труда сформировалась новая вакансия - методист информационных технологий в образовании. Требования к такому специалисту очень высокие: он должен быть профессионалом как в области информационных, так и в области педагогических технологий. Найти такого специалиста на внешнем рынке труда не просто, поэтому повышение квалификации собственных специалистов является менее трудоемким процессом.

3) преподаватели:

– для преподавания стандартных курсов приглашаются преподаватели из лицензированных центров повышения квалификации;

– для обучения персонала по предметам, связанным со спецификой предприятия, могут быть привлечены высококвалифицированные кадры самого предприятия, в этом случае они будут работать по совместительству.

4) эксперты – работники предприятия высокой квалификации, работающие по совместительству (могут быть и преподавателями, и экспертами в одном лице).

Информационное обеспечение образовательных программ может выглядеть следующим образом.

Стандартные курсы, например, по навыкам освоения компьютерных программ, общим принципам менеджмента и т.д. могут приобретаться в специализированных компаниях по обучению персонала.

Методисты группы программного обеспечения получают накопленные знания от экспертов в различном виде, часто необработанном и неструктурированном. Задача методистов - обработать и представить полученные знания в электронном виде, удобном для восприятия. Далее представленные учебные материалы проходят контрольную экспертизу у экспертов, на основании их замечаний и предложений вносятся необходимые коррективы. И только после этого программы учебных курсов становятся доступными для обучения персонала НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково».

Для того, чтобы усовершенствовать систему передачи опыта от более квалифицированных сотрудников к менее квалифицированным, необходимо ввести институт наставничества. Менеджеров НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» обучают технологии коучинга - умению тренировать коллег и подчиненных в процессе управления прямо на рабочих местах. Стиль управления отходит от директивно-контролирующего к инициативно-развивающему.

На основании планирования потребности в обучении персонала составляются специальные программы обучения.

Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и внутриорганизационные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Возможны разные способы организации - силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутренних экспертов и тренеров, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов.

Активизации нераскрытого творческого потенциала работника «Сколково» может способствовать концепция обучения персонала, ориентированная на личность, которая имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности.

Для реализации данной концепции в «Сколково» необходимо:

- сделать обучение доступным каждому работнику не зависимо от занимаемой должности;

- сделать процесс обучения прозрачным;

- организовать обратную связь со слушателями;

- дать работникам возможность самообразования.

В «Сколково» большое внимание уделяется развитию системы коммуникаций и информационного обеспечения. Общая внутриорганизационная компьютерная сеть связывает любое структурное подразделение с сервером. Создание образовательной базы данных внутри организации позволит открыть доступ к образовательным программам любому работнику предприятия.

В результате внедрения образовательной базы данных в общую сеть организации каждый работник предприятия может получить полную информацию о курсах повышения квалификации, проводимых в данный момент, ознакомиться с изменениями в технологиях производства или внедрением нового оборудования, открывшихся вакансиях, а также провести самоаттестацию.

Открывается возможность любому сотруднику подать заявку на повышение своей квалификации соответствующую занимаемой должности. Решается проблема инициации обучения персонала исключительно руководителем структурного подразделения.

Усиливается контроль качественного состава кадров: руководитель любого уровня, вплоть до директора предприятия «Сколково», может в любой момент войти в обучающую базу данных и узнать квалификационные характеристики любого работника.

Данная база данных также поможет помочь организовать обратную связь со слушателями. Каждый сотрудник, прошедший обучение по какой-либо программе, дает оценку её эффективности, доступности восприятия и выносит замечания либо конструктивные предложения по совершенствованию обучения. В будущем во внутренней информационной сети предприятия «Сколково» можно проводить различные тематические форумы, например, форум по вопросам управления персоналом, причем доступ к сети будут иметь руководители разного уровня.

Структура программы повышения квалификации с помощью грейдов представлена на рис.2.12.

Грейд Название уровня

Рис.2.12. Структура повышения квалификации работников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» с помощью системы грейдов

Внедрение системы грейдов позволит работникам получить представление о возможном изменении их уровня доходов при различных карьерных передвижениях, руководству предприятия НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» - помочь в принятии решений при индексации заработной платы и определении допустимого размера вознаграждения на новых должностях, кадровой службе - упростить администрирование системы материального стимулирования.

Таким образом, переход к системе внутрифирменного обучения сотрудников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» имеет следующие преимущества:

- постоянное обучение и развитие всего персонала,

- более дешевый метод;

- единый учебный план для всех категорий персонала;

- обучение силами опытных специалистов- преподавателей, творческий подход;

- формирование эффективной корпоративной культуры, создание команды, развитие внутрифирменных коммуникаций.

Такая система является важнейшим элементом построения системы управления стрессами и профилактики профессионального выгорания в НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково», поскольку она будет способствовать устранению такого фактора стресса сотрудников, как неудовлетворенность и недовольство существующей кадровой политикой в области адаптации, обучения и развития персонала. Помимо этого, в результате внутрифирменного обучения снижается: текучесть кадров, повышается профессиональная культура; развиваются корпоративные компетенции; поддерживается корпоративная культура, повышается мотивация и лояльность персонала, удовлетворенность работой в организации.

Заключение

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Профессиональное выгорание – это термин, который был введен в научный оборот в 1974 году американским психиатром Х. Фрейденбергом для описания и характеристики психологического состояния здоровых людей, которые по долгу службы или профессиональных обязанностей контактировали и находились во взаимодействии с пациентами или клиентами в профессионально насыщенной, интенсивной атмосфере. Профессиональное выгорания представляет собой физическое, профессиональное или мотивационное истощение человека, заключающееся в таких проявлениях, как чувство усталости, нарушение продуктивности в работе, бессонница, повышенная подверженность соматическим заболеваниям. Профессиональное выгорание снижает качество жизни человека, а также в рамках организационного развития негативно сказывается на производительности труда и эффективности деятельности сотрудника. Для диагностики профессионального выгорания используются различные подходы и методики.