Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Синдром выгорания в профессиональной деятельности персонала современной организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Профессиональное выгорание сотрудников на работе изучается с 1970-х годов. В рамках изучения данного феномена было представлено много наработок относительно повышения эффективности труда. Спустя более 40 лет данная тема не перестает быть актуальной как в рамках психологии, менеджмента, так и ряда других наук и областей знаний.

Проблемы профессиональных стрессов и синдрома профессионального выгорания является актуальной в последние годы в связи с достаточно широким распространением данного феномена. Современные работники вынуждены действовать в условиях быстро меняющейся среды, в связи с чем возникают различные сложные психические состояния у профессионалов, в частности, под воздействие достаточно жестких и высоких требований к производительности труда, уровню квалификации и т.п. Профессиональное выгорание не только негативно сказывается на жизни отдельного человека, сотрудника, но и приносит вред организации в целом, снижает эффективность деятельности персонала, косвенно распространение данного состояния негативно отражается и на всем обществе в целом.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловила важность повышения качества профессиональной деятельности специалистов через выявление такой профессиональной деструкции, как синдром профессионального выгорания.

Объектом исследования выступает организация НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково».

Предмет исследования - профилактика профессионального выгорания персонала данной организации.

Цель настоящего исследования - проанализировать уровень профессионального выгорания у сотрудников организации НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» и разработать рекомендации по профилактике выгорания.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть синдром выгорания в профессиональной деятельности персонала современной организации.

2. Провести анализ организационных причин профессионального выгорания сотрудников и оценить эффективность профилактических мероприятий.

3. Разработать рекомендации по оптимизации системы управления стрессами в организации НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково».

Практическая значимость настоящего исследования заключается в возможности использования его результатов в целях диагностики, а также профилактики и коррекции, синдрома профессионального выгорания у специалистов.

Глава 1 Синдром выгорания в профессиональной деятельности персонала современной организации

1.1 Профессиональное выгорание: причины, стадии и симптомы

Термин «профессиональное выгорание» был впервые введен в 1974 году американским психиатром Х. Фрейденбергом. Этот термин использовался для описания и характеристики психологического состояния здоровых людей, которые по долгу службы или профессиональных обязанностей контактировали и находились во взаимодействии с пациентами или клиентами в профессионально насыщенной, интенсивной атмосфере. Фрейденберг описал профессиональное выгорание как истощение из-за сильно завышенных требований к своим силам, возможностям и ресурсам. Он также назвал это «болезнь сверхуспеха».

Всемирная организация здравоохранения определяет синдром профессионального выгорания (сокращенно СЭВ) как «физическое, профессиональное или мотивационное истощение, которое характеризуется усталостью, нарушением продуктивности в работе, бессонницей, повышенной подверженностью соматическим заболеваниям».

Р. Лазарас и С. Фолкман определили синдром профессионального выгорания как потерю мотивации к работе в ответ на чрезмерные обязательства, неудовлетворенность, реализующуюся в психологическом уходе и профессиональном истощении.

К. Маслак обнаружила, что профессиональное возбуждение и потеря интереса к работе в сочетании с негуманным отношением к клиентам оказывали влияние на профессиональную самоидентификацию и поведение человека на работе. Позже она определила профессиональное выгорание как потерю интереса и осторожности в работе. В дальнейшем к этим симптомам были добавлены профессиональная истощенность, деперсонализация и снижение общей работоспособности.

Таким образом, были выделены три основные группы проявлений данного состояния: профессиональная истощенность, деперсонализация и редукция личных профессиональных достижений. Под профессиональным истощением обычно понимают чувство профессиональной опустошенности и усталости, обусловленное профессиональной деятельностью. Деперсонализация в данном случае трактуется не как классическое психиатрическое понимание данного термина, а скорее как снижение личностной вовлеченности в профессиональную деятельность.

Редукция личных профессиональных достижений – занижение профессиональных успехов, возникновение чувства собственной некомпетентности в своей профессиональной сфере. Выгорание – это не потеря творческого потенциала, не реакция на скуку, а скорее «профессиональное истощение, возникающее на фоне стресса, вызванного межличностным общением». К. Маслак отметила, что мужчинам более присуща высокая степень деперсонализации и дегуманизации, а женщинам – более выраженное профессиональное истощение. При этом необходимо сказать, что выгоранию больше подвержены мужчины, не состоящие в браке.

W.B. Schaufeli считает профессиональное выгорание комбинацией физического, профессионального и когнитивного истощения или утомления, при этом главным фактором является профессиональное истощение. Дополнительные компоненты выгорания являются следствием поведения (купирование стресса), ведущего к деперсонализации или собственно когнитивно-профессиональному выгоранию, которое выражается в редукции персональных достижений.

В отечественной литературе при исследовании феномена выгорания использовались различные термины: «профессиональное сгорание» или «профессиональное выгорание» (Форманюк Т.В., 1994; Бойко В.В., 1996), «психическое выгорание» (Орел В.Е., 2001; Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С., («шлем неврастеника»), повышение артериального давления, повышенная раздражительность и чувствительность кожи, дискомфорт в области ЖКТ, высыпания на коже.

Профессиональные признаки: апатия, пессимизм, ощущение безнадежности, депрессия, плаксивость, чувство вины, низкая самооценка, негативный прогноз, тревога, постоянное желание сделать больше, гиперответственность, неспособность сосредоточиться, истерические срывы, чувство уязвимости, подозрительности.

Поведенческие признаки: частые перерывы в работе, мучительное ожидание конца рабочего дня, радость, когда работа отменяется, низкие темпы работы, снижение физической активности, импульсивные поступки, использование стимуляторов (кофе, лекарства).

Интеллектуальные: стереотипность мышления, новое не интересует, снижение критичности к своей работе («и так сойдет»), повышенная критичность к другим, повышенное внимание к формальной стороне дела.

Социальные: снижение круга общения, ощущение изоляции, признаки социофобии, общение только на работе, потеря интереса к друзьям, развлечениям. Стимуляторы не помогают, становится даже хуже.

• Стадия деформации - адаптация к любому стрессу, безразличие, сам человек субъективно не страдает
• Часто люди получают симбиозную зависимость (алкогольная, наркотическая) Конечно, в такой ситуации человек уже не может хорошо выполнять свою работу.

Н. Е. Водопьянова и соавторы считают, что к группе риска по развитию синдрома прежде всего относятся лица, работающие в условиях жесткой конкуренции, страха потери рабочего места, жители мегаполисов.

По мнению В.В.Бойко, «профессионально выгоревшие» работники склонны рассматривать организацию негативно и психологически дистанцироваться от нее.

При этом имеют место проявления негативизма относительно роли или функции организации. В то же время, по исследованиям J. de Jonge и W.Schaufeli (1981), было установлено, что высокая степень самостоятельности в деятельности снижает вероятность развития профессионального истощения.

Отечественные исследования не выявили прямой взаимосвязи между удовлетворенностью денежным и моральным вознаграждением и наличием СЭВ (Бойко В.В., Водопьянова Н.Е.). При этом замечено, что для предотвращения СЭВ важно справедливое вознаграждение, что подтверждается данными S.L.Cordes (1997).

Установлена связь между ролевыми конфликтами, ролевой неопределенностью, ролевой перегруженностью и профессиональным выгоранием. Выгорание реже встречается у тех, кто работает в организациях с сильным корпоративным духом.

Н.Водопьянова и Е. Старченкова выделяют основные факторы, влияющие на профессиональное выгорание менеджеров: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация к саморазвитию и профессиональному росту, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений и навыков. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм.

Итак, профессиональное выгорание – это термин, который был введен в научный оборот в 1974 году американским психиатром Х. Фрейденбергом для описания и характеристики психологического состояния здоровых людей, которые по долгу службы или профессиональных обязанностей контактировали и находились во взаимодействии с пациентами или клиентами в профессионально насыщенной, интенсивной атмосфере. Профессиональное выгорания представляет собой физическое, профессиональное или мотивационное истощение человека, заключающееся в таких проявлениях, как чувство усталости, нарушение продуктивности в работе, бессонница, повышенная подверженность соматическим заболеваниям. Профессиональное выгорание снижает качество жизни человека, а также в рамках организационного развития негативно сказывается на производительности труда и эффективности деятельности сотрудника.

1.2 Профилактика и преодоление синдрома профессионального выгорания

Синдром профессионального выгорания представляет собой состояние умственного, физического и профессионального истощения, которое проявляется в различных сферах деятельности – в субъект-субъектной и в субъект-объектной. Определение данного феномена позволяет предположить, что основные параметры профессионального выгорания - это психопрофессиональное истощение, деперсонализация (цинизм) и снижение самооценки профессиональной эффективности.

Психопрофессиональное истощение заключается в ощущении человеком усталости, профессионального опустошения, равнодушия, а также в проявлении агрессии, вспышек гнева, симптомов депрессивного состояния.

Деперсонализация - это циничное отношение к труду и его объектам.

Сниженная самооценка профессиональной эффективности выражается в низкой успешности выполнения профессиональной деятельности, которая вызвана у человека чувством своей профессиональной некомпетентности.

Данные теоретические конструкты могут стать основой для трех шкал изменения в рамках методики исследования профессионального выгорания. Эти шкалы назовем соответственно шкалами психопрофессионального истощения (ПИ), деперсонализации (цинизм) и снижение самооценки профессиональной эффективности (СПЭ).

Организационный стресс (organizational stress) — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.