Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Синдром выгорания в профессиональной деятельности персонала современной организации).pdf

Рис.2.3. Распределение четырех типов поведения обследованных

Рис.2.4. Распределение четырех типов поведения в зависимости от возраста обследованных

Большое количество исследований посвящено изучению взаимосвязи продолжительности трудовой деятельности (рабочего стажа) с развитием синдрома выгорания.

Анализ типов поведения по методике AVEM в зависимости от стажа работы показал, что для сотрудников двух групп характерны все четыре типа поведения и переживания в трудовой среде. В первой группе (2-6 лет стажа) больше респондентов со здоровым типом поведения (30%), чем во второй (20%), однако, людей, относящихся снисходительно к своему здоровью во второй группе (7-11 лет работы) – больше: 60% - против 20% - у сотрудников, проработавших от 2 до 6 лет. Такие данные можно логично объяснить молодостью и малоопытностью первой группы – они «здоровы, но малоопытны». Здесь опять же выявлены показатели большего риска для здоровья сотрудников 2-6 лет работы, и эти показатели подкреплены 10% по типу выгорания.

Синдром выгорания также выявлен и у 10% представителей второй группы (7-11 лет работы). Такие данные отражают следующую картину – сотрудников с более высоким стажем работы так же, как и их малоопытные коллеги, подвержены риску дальнейшего развития выгорания, но по сравнению с первыми, «старшая» группа сотрудников выработала достаточно надежный механизм психологической защиты от профессионального стресса и напряжения.

Распределение четырех типов поведения в зависимости от стажа работы обследованных сотрудников представлено на диаграмме (рисунок 2.5).

Рис.2.5. Распределение четырех типов поведения в зависимости от стажа работы обследованных

Таким образом, по результатам исследования, выявлена большая корреляционная зависимость между возрастом работников и выгоранием – чем меньше первый, тем выше второй. Данный критерий (возраст) и выделенные по нему группы сотрудников будут взяты во внимание при дальнейшей интерпретации данных.

Далее рассмотрим результаты по опроснику определения психического «выгорания» (автор А.А. Рукавишников). Напомним, что данная методика в основе своей содержит - интегральную диагностику психического «выгорания», включающую такие подструктуры личности, как психоэмоциональное истощение (ПИ), личностное отдаление (ЛО) и профессиональную мотивацию (ПМ).

По общим результатам методики психическое выгорание было обнаружено у 30% сотрудников (20% - высокое значение и 10% - крайне высокое значение). У 70% «индекс профессионального выгорания» принимает среднее значение (рисунок 2.6). Это говорит о том, что большинство работников данной сферы еще не принадлежит к группе риска, однако, ухудшение значений по каждой из подструктур личности может способствовать обратной реакции – появлению синдрома.

Рис.2.6. Значения ИП по опроснику А. А. Рукавишникова

По результатам шкалы психоэмоциональное истощение (ПИ) получились следующие данные: у сотрудников 28-37 лет 40% выборки характеризуется низкими значениями по этой шкале, а 60% - средними. Во второй же выборке респонденты разделились на две равные группы – по 50% в каждой. Таким образом, сотрудников двух групп не исчерпали свои эмоциональные, физические и энергетические ресурсы до такой степени, чтобы можно было бить тревогу и утверждать о срочном лечении людей. В данном случае – не хроническое эмоциональное и физическое утомление, отсутствует равнодушие и холодность по отношению к окружающим, нет признаков депрессии и раздражительности (рис.2.7).

Рис.2.7. Значения ПИ по опроснику А. А. Рукавишникова в зависимости от возраста обследованных сотрудников

Что касается шкалы личностного отдаления (ЛО), то здесь данные таковы: 90% в первой группе и 40% - во второй имеют среднюю степень отдаления, высокое личностное отдаление определено у 10% сотрудников в возрасте от 28 до 37 лет и у 40% - 38-47 лет. Также представители второй группы отмечают низкие показатели по данной шкале (10%). Такие результаты могут свидетельствовать о том, что значительная часть более молодых респондентов не избегает контактов социального и профессионального плана, стремится к общению с окружающими, хотя определенная часть из них – нуждается в уединении. Часть респондентов второй группы вообще не считает важным для себя социальное взаимодействие, стремится к социальной дезадаптации, при этом у них повышается раздражительность и нетерпимость в ситуации общения, проявляется негативизм по отношению к другим людям (коллегам по работе, членам семьи и так далее, (рисунок 2.8).

Рис.2.8. Значения ЛО по опроснику А. А. Рукавишникова в зависимости от возраста обследованных сотрудников

Профессиональная мотивация была представлена следующими данными: абсолютное большинство сотрудников обеих групп имеют крайне высокий уровень рабочей мотивации и энтузиазма по отношению к работе (100% - в каждой группе). Может развиться чувство низкой профессиональной эффективности и отдачи (рисунок 2.9).

Рис.2.9. Значения ПМ по опроснику А. А. Рукавишникова в зависимости от возраста обследованных сотрудников

Исходя их данных по опроснику А. А. Рукавишникова, можно сделать следующие выводы:

1. Сотрудники разного возраста не имеют ярко выраженного психоэмоционального истощения, они не исчерпали до крайней степени свои эмоциональные, физические и энергетические ресурсы, отсутствует равнодушие и холодность по отношению к окружающим, нет признаков депрессии и раздражительности.

2. На уровне второй подструктуры личности – «личностное отдаление» уже наблюдаются некоторые отклонения от нормы – наряду с общительными работниками есть и те, кто имеют тенденцию не контактировать с людьми.

3. Очень высокий уровень профессиональной мотивации у всех может привести к возникновению неудовлетворенности своей работой, снижению потребности в достижениях, заниженной самооценке, неудовлетворенности собой как профессионалом. Может развиться чувство низкой профессиональной эффективности и отдачи. Профессиональная мотивация «зашкаливает» намного выше нормы, повышенный уровень продуктивности профессиональной деятельности, оптимизма и заинтересованности в работе, самооценки профессиональной компетентности и степени успешности в труде – все это говорит о плачевном результате, о быстрой энергетической растрате «в пустую».

Методика AVEM направлена на определение типов поведения людей в профессиональной среде, она дает сведения по таким сферам личности, как профессиональная активность, психическая устойчивость, эмоциональное отношение к работе. Теперь рассмотрим каждую сферу личности сотрудников разного возраста в отдельности и проследим типы реагирования этих людей, исходя из требований профессиональной среды.

Первая сфера - профессиональная активность описывается пятью шкалами опросника AVEM:

1 Субъективное значение деятельности (определяет место работы в жизни человека);

2 Профессиональные притязания (стремление к профессиональному росту);

3 Готовность к энергетическим затратам (готовность отдать все свои силы выполнению профессиональных задач);

4 Стремление к совершенству (концентрация на качестве выполняемых обязанностей);

5 Способность сохранять дистанцию по отношению к работе (способность к релаксации и отдыху после работы).

Каждая шкала содержит 6 утверждений, степень согласия с которыми испытуемый оценивает по пятибалльной шкале.

Первая шкала – субъективное значение деятельности. Анализ оценок по каждому утверждению показал, что профессиональная деятельность для сотрудников более молодого возраста имеет большее значение (80%) по сравнению со второй группой сотрудников (50%) – коэффициент корреляции у первой группы – «0,5» в сравнении с «- 0,3» - у более старших. Лишь 10% протестированных из первой группы отмечают низкое субъективное значение деятельности - по сравнению с 20% - более опытных сотрудников (рисунок 2.10).

Рис.2.10. Значения по шкале «субъективное значение деятельности» в зависимости от возраста обследованных

Молодые работники, находясь еще на начальном этапе своего профессионального пути, не зная на практике всех премудростей данной работы, идеализируют и недооценивают труд, а представители второй группы, имея за плечами немалый опыт – реально оценивают свое отношение к работе.

Вторая шкала – готовность к энергетическим затратам. На утверждение «Когда требуется, я работаю до изнеможения» 70% сотрудников 28-37 лет дали оценки «4» и «5», что означает высокую степень соответствия данного утверждения их деятельности, почти половина (40 %) работников в возрасте от 38 до 47 лет способны к повышенной самоотдаче.

Анализ оценок следующего утверждения показал: 60% протестированных сотрудников 28-37 лет отмечают, что во время работы они не щадят своих сил (достоверность - 0,23), 30% – во второй группе работников, здесь же наблюдается и обратная тенденция – 40% сотрудников более «опытной» выборки весьма снисходительно относятся к собственным энергетическим ресурсам - в сравнении с 20% сотрудников первой группы, а 30% из второй группы – затрачивают средний уровень сил во время работы, в первой таких – 20% (рисунок 2.11).

Рис.2.11. Значения по утверждению «Когда требуется, я работаю до изнеможения» в зависимости от возраста обследованных сотрудников

Таким образом, можно говорить о высоком уровне энергетических затрат сотрудников как в возрасте от 28 до 37 лет, так и более опытных управленцев. Однако, работники второй группы (38-47 лет) стараются экономичнее расходовать свои силы, действуют в трудовой обстановке более продумано и менее энергетически затратно для себя и своего здоровья

Следующая шкала – профессиональные притязания. Респонденты обеих групп (28-37 лет и 38-47 лет) имеют большие ожидания относительно карьерного роста и продвижения по службе (30% - в первой группе, 20% - во второй). Сотрудники сильно стремятся к профессиональному росту и развитию. Возможно, это связано со спецификой их работы. Стремление к профессиональному росту, к совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков можно проследить, проанализировав оценки утверждений: я стремлюсь к более высоким профессиональным целям, чем большинство других; у меня большие планы на мое профессиональное будущее; профессиональный успех является для меня важной жизненной целью. По первому утверждению 30% сотрудников 28-37 лет и столько же (30%) сотрудников 38-47 лет. Однако нашлись люди, которые имеют средний и низкий уровни стремления к более высоким профессиональным целям. Относительно планов на профессиональное будущее сотрудники двух групп дали следующие оценки: представители группы 38-47 лет имеют большие планы на свое профессиональное будущее (10%), некоторые из них отмечают либо незначительные планы, либо вообще их отсутствие. Респонденты из первой группы также имеют четко сформированные планы на будущее, несмотря на свой молодой возраст – 10%.

Еще одним показателем стремления к профессиональному росту является важность для сотрудников профессионального успеха. Из протестированных специалистов первой и второй групп отмечают высокий уровень значимости для них профессионального успеха (30% и 40% соответственно), что в свою очередь сказывается на активности специалистов в достижении целей.

Стремление к высоким профессиональным целям проявляется у сотрудников второй группы, респонденты в возрасте - 28-37 лет отмечают меньшую значимость для себя профессиональных притязаний, возможно, этот факт объясняется незаконченным формированием у молодой выборки сотрудников планов относительно своего профессионального будущего – по сравнению с людьми в возрасте от 38 до 47 лет.

Таким образом, на основе проведенного анализа оценок утверждений, можно сказать, что протестированные сотрудники, в большинстве своем отмечают высокий уровень профессиональных притязаний и стремятся к профессиональному росту, которые (профессиональные притязания), исходя из результатов первой группы (28-37 лет) формируются со временем.

Четвертая шкала – стремление к совершенству. Анализ оценок показал: вся совокупность сотрудников как одной, так и другой группы считает, что их работа всегда должна быть выполнена безупречно (60%), и это, исходя из результатов корреляционного анализа, не зависит ни от возраста, ни от стажа работы – « - 0,3 – в первой группе, « - 0,1 – во второй. Эти сотрудники считают для себя вопросом чести не сделать на работе ни одной ошибки и иногда несколько раз проверяют рабочий результат перед тем, как сдать его, поскольку считают неприемлемым для себя сдать его с ошибками.