Файл: Технологии создания управленческих команд (Понятие управленческих команд).pdf

В качестве коррелятов, характеризующих тип культуры по фактору «индивидуализм -коллективизм», Г. Хофштеде предлагает рассматривать показатели, которые раскрывают характер проявления данного фактора в организации (вмешательство в личную жизнь со стороны организации, влияние организации на самочувствие работников, защита интересов, инициатива сотрудников или чувство долга и лояльность, характер продвижения по службе, мотивация персонала, социальные связи). Однако аналитическая схема, предложенная Г, Хофштеде, не совсем полно раскрывает сущность «коллективизма» и «индивидуализма», не позволяет понять характер коллективистских установок в российской корпоративной культуре»

Для изучения и понимания проблем кросс-культурного делового взаимодействия отечественный исследователь Р. В. Гордеев предложил рассматривать «индивидуализм» и «коллективизм» не как противоположные полюса одного отношения, а как два содержательно различных свойства, которые могут быть положены в основу типологии национальной организационной культуры. Параметр «индивидуализм» характеризует способы достижения человеком своих целей в условиях его функционирования в сообществе. Крайние полюса данного параметра: «атомистический индивидуализм» (когда человек при достижении собственных целей не принимает во внимание интересы других людей) и «взаимообусловленный индивидуализм» (когда человек при реализации своих целей старается учитывать ограничения, накладываемые на него другими). Второй параметр -«коллективизм» - характеризует степень давления группы на человека, способы формирования у него установок придерживаться некоторой моды поведения в группе. Его биполярная шкала охватывает всё формы коллективизма от «строгого» до «гибкого» коллективизма. «Гибкий коллективизм» допускает известную степень добровольного принятия индивидом групповых норм и ценностей, Его можно считать открытой или свободной системой, поскольку решения, как правило, принимаются здесь на основе личных договоров и признается свободное волеизъявление индивида. «Строгий коллективизм» ограничивает активное индивидуальное волеизъявление и участие. В этом типе коллективизма сильны консервативные, а иногда и тоталитарные тенденции, поскольку решения обычно принимаются на основе мнения большинства и группового давления с целью поддержания существующих структур. В строгом коллективизме господствует контроль сверху и принуждение,

Попытка представить «индивидуализм» и «коллективизм» в качестве различных ценностно-нормативных уровней, один из которых («индивидуализм») в большей степени принадлежит ценностно-нормативной сфере личности. А другой («коллективизм») — отражает доминирующие ценностно-нормативные установки в группе, представляется нам плодотворной не только для объяснения противоречий и проблем, возникающих в условиях кросс-национального общения, но и для понимания ограничений и препятствий, с которыми могут столкнуться руководители при внедрении инонационального опыта.

Так, культуру Японии Р. В. Гордеев рассматривает как комбинацию «взаимообусловленного индивидуализма» и «гибкого Коллективизма», культуру России - как сочетание «взаимообусловленного индивидуализма. В японской культуре напряженность и разногласия между группой и ее членами минимальны благодаря тому, что в индивидуализме второго типа признаются коллективистские установки, а в «гибком коллективизме» — интересы индивидов, поэтому социальная дистанция между индивидом и группой сокращается. В российской же культуре сочетание «взаимообусловленного индивидуализма» и «строгого коллективизма» задает конфликтные, напряженные отношения между личностью и группой.

Командные (групповые) способы принятия управленческих решений запрашивают согласованности ценностно-нормативных установок личности и команды с преобладающей ориентацией на «гибкий коллективизм» и «взаимообусловленный индивидуализм». Развивая идею Гордеева о существовании двух различных типов коллективистских и индивидуалистических установок, мы полагаем, что все множество сплоченных групп, которые отечественные исследователи относят к коллективам, можно разделить на два вида — аддитивные коллективы и синергетические коллективы (команды). И аддитивные и синергетические коллективы характеризуются высокой сплоченностью, социально ценным характером межличностных выборов высокой референтностью членов по отношению друг к другу, общими целями и задачами; высокой ответственностью за результаты совместной деятельности. Однако аддитивные коллективы и команды различаются по структуре и способу внутригруппового взаимодействия. Аддитивный коллектив обладает менее, подвижной структурой взаимоотношений. В такой группе увеличение эффективности деятельности происходит за счет суммирования усилий его членов и минимизаций индивидуальных временных потерь. Суммарный эффект обеспечивается благодаря сужению нормативного поля, определяющего поведение членов, коллектива. Конечный результат достигается за счет четких правил и норм совместной деятельности, принятых на основе мнений большинства. Основной принцип, регулирующий взаимодействие в коллективе: «Запрещено то, что не разрешено». Наиболее распространенный тип совместной деятельности в таких коллективах — совместно-индивидуальный или совместно-последовательный. При высоком уровне групповой сплоченности жесткая регламентация отношений ограничивает членов коллективу в проявлении творчества и свободы. В аддитивных коллективах преобладают установки на строгий, жесткий коллективизм.

Проведенные исследования показывают, что большинство управленческих групп на российских предприятиях являются аддитивными коллективами с жесткой моноцентрической структурой руководства.

Какие же факторы поспособствовали утверждению в отечественной организационной культуре ценностей и норм «строгого коллективизма»? Главные причины этого заключаются в том, что деловая культура в России появилась в противоречивых исторических условиях: основы бизнеса сформировались как под действием природных, так, и социальных условий, что объясняет их изменчивость и разноликость. Суровые природные факторы побуждали нередко «наваливаться всем миром», пользоваться коллективными формами трудовой деятельности: крестьянскую общину в сельхоз производстве и артель в ремесленном деле. При этом почти всегда это совершалось на добровольной основе, с учетом потребностей всех субъектов хозяйства. Во времена социализма в культуре начали доминировать коллективистские порядки в их крайних проявлениях. Сплоченность команды была важнее самореализации личности. Это приводило к тому, что коллективность, соборность как особые условия национальной культуры и организации деловой жизни трансформировались в порядки «жестокого коллективизма», которые устанавливались главными регуляторами общественных и экономических взаимоотношений. Поддерживаемые, конечно же, тоталитарной политикой они привели к нивелированию важности отдельного человека, а так же его личных потребностей и интересов, «увеличению разных форм контроля над конкретной личностью со стороны команд и общества, к развитию бюрократического стиля управления. Это, в свою очередь, привело к появлению характеристик, легко узнаваемых в нынешних российских деловых людях. Это потребность уйти от давящего госпресса и в то же время постоянная апелляция к господдержке, авторитарность и патернализм руководителей по отношению к подчиненным; огромная сила неформальных отношений, которая проявляется во всех сферах делового сообщества. И крайние формы бюрократизма, проявляющиеся в централизации управленческих функций, стремлении руководства организаций поддерживать контроль всех сторон производственного процесса.

Процесс формирования организационной культуры, котроая основана на философии общего дела и командной работе, включает в себя изменение порядка коллективистских установок, перехода при взаимодействии личности и группы от стратегии «строгого коллективизма» к «Гибкому, открытому коллективизму». Не менее важная роль в становлении новой организационно-культурной среды отводится лидерам. Становление командной культуры предполагает сужение дистанции между первым руководителем и группой топ-менеджеров, установление доверительных внутригрупповых отношений. Современные исследования предоставляют все основания предположить, что деловой мир в целом идет в сторону конвергенции, взаимодополнения. Изменения во внешней среде, которая характеризуется высокой конкурентностью и динамичностью, ставят в более благоприятные условия организации. В них нормы и ценности делового взаимодействия смещаются от формальных к персонифицированным отношениям, от автократического к гуманистическому стилю управления, от консервативного к инновационному характеру деятельности.

Своеобразное трансформирование строгих коллективистских установок топ-менеджеров актуальных отечественных деловых структур в динамике гибкого, отрытого коллективизма позволяет активно затрагивать в управлении личностные и групповые потенциалы, обеспечивая тем самым не только эффективную коммуникацию, но и успешную конкурентоспособность, и, естественно, адаптацию российских организаций к более глобальным проблемам мирового рынка.

В данной главе мы рассмотрели и показали опыт создания команд на практике конкретной организации. Далее выработали предложения которые могли бы послужить повышением эффективности внутри команды организации и применены на практике. Рассмотрели проблему формирования управленческих команд как дилемму коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Хотелось бы отметить в заключение, что задачи и цель, которые мы определили в курсовой работе, были решены. В процессе работы мы рассмотрели понятия и раскрыли сущность управленческих команд, а так же их генезис в рамках науки менеджмент. Были определены основные виды и выявлены признаки управленческих команд, мы описали их содержание и подробную характеристику.

Что касается командообразования, то мы определили его как развитие в рабочую группу с субкультурой «команда» из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры. Выделили основные и этапы формирования управленческих команд.

Мы решили задачу по описанию организации, в которой применен опыт создания команды. В качестве примера мы рассмотрели сеть ресторанов ООО «Арпиком», где в формировании управленческой команды учитываются как традиционные параметры, такие, как: профессиональные навыки и опыт кандидата, - так и его личные качества (гибкость, позитивность) и психоэмоциональные особенности (оптимистичность, умение позитивно воспринимать людей и взаимодействовать с ними), которые позволят ему включиться в командную работу.

Что касается рекомендаций, то мы сделали вывод о том что, чтобы добиться эффективности в совместной деятельности, следует убедиться, что работа в команде удовлетворяет каждого из ее членов, иначе в дальнейшем не стоит рассчитывать на продолжительную продуктивную работу команды и тем самым добиваться возрастания эффективности.

В процессе работы мы выделили проблему формирования управленческих команд, а именно - диллему коллективного и индивидуального в организационной культуре российскихорганизаций. В конечном итоге мы сделали вывод о том что трансформация жестких коллективистских установок топ-менеджеров современных российских деловых структур в направлении отрытого, гибкого коллективизма позволит активно использовать в управлении личностные и групповые ресурсы, обеспечивая тем самым не только эффективную коммуникацию, но высокую конкурентоспособность и адаптацию российских организаций к глобальным проблемам мирового рынка.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Большакова, А.Н. Социальная психология для менеджеров: учеб.пособие / А.Н. Большакова. – Ростов - на - Дону. : «Феникс», 2004. – 243 с.
2. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. – М.: Триада-ЛТД. 1997. – 47 с.
3. Генкин, Б.М. Эффективность труда и качество жизни: учебник / Б.М. Генкин. -СПб. : «ПРИОР», 1997. - 112с.
4. Горбатова, М.М. Методы управления персоналом: Учеб. Пособие / М.М. Горбатова. – Кемерово. : Юнити, 2002. - 155 с.
5. Долгов, М. Командный менеджмент в России. Методы формирования и развития командных эффектов в организации / М. Долгов // Управление персоналом. – 2005. -№ 24. – 31 – 34 с.
6. Еланчук, Е. Управленческая команда / Е. Еланчук // Служба кадров. – 2005. - № 1. – 31 с.
7. Иванов, А. П. Менеджмент: учебник / А. П. Иванов. – СПб.:Изд-во Михайлова В. А., 2002 г. – 440 с.
8. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: Диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий // Социально – гуманитарные знания. – 2003. - № 6. – 184 – 191 с.
9. Казначевская, Г. Б. Основы менеджмента: учебное пособие для студентов вузов / Г. Б. Казначевская, И. Н. Чуев. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 384 с.
10. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / В. И. Кнорринг.– 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2001. – 528 с.
11. Кокурин, Д.И. Инновации в современной России: проблемы активизации / Кокурин Д.И. - М. - 2000. - 288 с.
12. Комаров, Е.И. Конкуренция управленческих команд / Е.И. Комаров, В.А. Быков // Федеративные отношения и региональная социально – экономическая политика. – 2006. – 43 – 48 с.
13. Лачинина, Т. Команда в организации: эффективность совместной деятельности / Т. Лачинина // Проблемы теории и практики управления. – 2007. - № 7. – 119 – 126 с.
14. Семенова, И. И. История менеджмента / И. И. Семенова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА. 2000 – 222 с.
15. Субботина, М.В. Технология формирования управленческой команды // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 3. - 64 – 75 с.

1. Долгов, М. Командный менеджмент в России. Методы формирования и развития командных эффектов в организации / М. Долгов // Управление персоналом. – 2005. -№ 24. – С. 31 – 34. ↑

2. Еланчук, Е. Управленческая команда / Е. Еланчук // Служба кадров. – 2005. - № 1. – С. 31 ↑

3. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: Диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий // Социально – гуманитарные знания. – 2003. - № 6. – С. 184 – 191. ↑

4. Комаров, Е.И. Конкуренция управленческих команд / Е.И. Комаров, В.А. Быков // Федеративные отношения и региональная социально – экономическая политика. – 2006. – С. 43 – 48. ↑

5. Лачинина, Т. Команда в организации: эффективность совместной деятельности / Т. Лачинина // Проблемы теории и практики управления. – 2007. - № 7. – С.119 – 126. ↑

6. Субботина, М.В. Технология формирования управленческой команды // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 3. – С.64 – 75. ↑