Файл: Технологии создания управленческих команд (Понятие управленческих команд).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время различные формы командного управления являются предметом пристального внимания ученых и практиков-управленцев. Основной причиной столь выраженного интереса является высокая динамичность технологических, экономических и социальных процессов. Это, в свою очередь, требует радикального пересмотра таких понятий как управление и организация, выявление новых управленческих концепций.

Цель курсовой работы – исследование технологии создания управленческих команд в организации и разработка предложений по созданию эффективных управленческих команд.

Задачи исследования:

• Определить и раскрыть понятие управленческих команд в организации;
• Выделить основные виды и признаки управленческих команд;
• Показать методы формирования управленческих команд и этапы командообразования;
• Описать опыт создания управленческой команды в организации на примере ООО «Арпиком»;
• Дать рекомендации по усовершенствованию работы по формированию управленческих команд на примере ООО «Арпиком»;
• Выделить главные проблемы образования управленческих команд.

Объект исследования – управленческая команда.

Предмет исследования – технологии по созданию управленческих команд в организации.

Глава 1. Теоретические аспекты создания управленческих команд в организации

1.1 Понятие управленческих команд

В настоящее время многие современные предприятия отдают свое предпочтение именно командному стилю управления. Время гениев-одиночек проходит. Все больше возникает потребность в профессиональной, амбициозной, сплоченной команде. Команде людей, которые объединены общей идеей, которые, доверяя друг другу, определяют измеримые цели, разделяют функции в соответствии с навыками и умениями каждого и действуют решительно, добиваясь своевременного результата.

Еще до начала Второй мировой войны профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо ввел в науку о менеджменте новый термин - «чувство команды».

В ходе научных экспериментов, которые он проводил среди рабочих и младших менеджеров корпорации Western Electric, в небольшом американском городе Хотторн, им был сделан вывод о том, что почти все хотторнские наемные сотрудники считают: «Главное в коллективе - это чувство команды, ощущение локтя».

В результате в науке о менеджменте появился новый термин - «чувство команды».

Существует мнение, что толчком к изучению деловой психологии стало массовое увлечение в предвоенные годы фрейдизмом. Жены американских промышленников, ездившие в Вену на консультации к доктору Фрейду, по возвращении просвещали своих суровых мужей по психоаналитической части. Бизнесмены, прислушиваясь к женским советам, стали приглашать на заводы и в офисы дипломированных профессионалов - психологов, социологов, основоположников ряда областей современного менеджмента.

Профессионально понятие «team spirit» впервые было исследовано все тем же профессором Элтоном Мэйо и экономистом Мэри Паркер Фоллетт. Мэйо и Фоллетт стали основоположниками «неоклассического» направления в науке о менеджменте, а сформулированные ими принципы неформальной деловой группы стали фундаментом целой отдельной научной дисциплины. М. Фоллетт также является автором часто используемой дешифровки термина «менеджмент» - «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»^[1].

«Команда» - это объединение единомышленников, коллектив людей, имеющих что-то общее.

Проводя параллель между понятиями «команда» и «коллектив», можно вывести следующие признаки, сопутствующие этим категориям:

а) соединение индивидов на основе каких-либо общих задач;

б) совместность действий и взаимопомощь;

в) постоянство контакта;

г) известная организация. Личность, входящая в состав всякого коллектива, находится в определенных с ним отношениях. Характер этих отношений зависит от социальной среды, в которой данный коллектив (команда) функционирует, и от рода и вида его деятельности. Наиболее благоприятная среда для установления взаимоотношений между коллективом и личностью складывается на основе общности их интересов и целей.

Возможность всестороннего развития задатков личности в коллективе (команде) во многом зависит от таких субъективных факторов, как личный состав команды и интересы ее членов (проницательность и искренность во взаимоотношениях); от таких качеств руководителя коллектива (лидера команды), как компетентность, нелицеприятие, уважение к мнению членов команды, разумное пользование своими распорядительными правами.

Процветание любой организации во многом зависит от слаженности действий управленческой команды, а противоречия между топ-менеджерами компании угрожают стабильности ее работы, снижают эффективность управления и подрывают репутацию управленческой команды в целом. ^[2]

Особый акцент в управленческой деятельности должен ставиться на психологическую совместимость членов одной команды;

• Типологический анализ команды: установление и эффективное использование различий в восприятии ситуации и стилях мышления;
• Умение «говорить на одном языке»;
• Создание атмосферы доверия и сплоченности;
• Умение выявить и устранить причины задержки или искажения информации в управленческом взаимодействии;
• Умение избегать недоразумений и не скоординированности действий.

Делая вывод в данном подразделе, мы раскрыли понятия и сущность управленческих команд, а также историю развития управленческих команд в рамках науки менеджмент. Для того чтобы более шире увидеть как же определяются управленческие команды обратим наш взор на основные виды и признаки управленческих команд в организации.

1.2 Основные виды и признаки управленческих команд в организации

В данном подразделе мы рассмотрим основные виды и признаки управленческих команд и опишем краткую характеристику каждому виду.

Первый вид управленческой команды, называется исполнительско-распорядительный. Он включает первое исполнительное лицо предприятия (директор, генеральный директор) и его заместителей. На небольших предприятиях, где нет института заместителей, в состав такой команды входят руководители структурных подразделений, и/или ряд специалистов. Часто важным членом управленческой команды является секретарь гендиректора или директора.

Второй вид - так называемая "команда в команде". На некоторых предприятиях в рамках существующей организационной структуры создаются целевые оргструктуры. Они называются (в зависимости от особенностей) продуктовыми, проектными, матричными, программными и другими. При соответствующем масштабе этих структур они также возглавляются командами, в состав которых входят как линейные, так и функциональные руководители. Поэтому такие команды иногда называют франшизными (рисковыми), программно-целевыми и т.д.

Третий вид управленческой команды - временная, когда на предприятие со стороны для реализации определённой цели, например, консультативной, на договорных началах приглашается группа, возглавляемая руководителем. После выполнения своей миссии деловые отношения с такой командой прекращаются.

Таким образом, рассмотренные нами виды управленческих команд позволяют выделить их характерные признаки:

1)Целевой признак - наличие определённой цели (целей), для реализации которой формируется и работает команда.

2) Признак единоличного лидерства - команду возглавляет руководитель, являющийся её признанным лидером.

3) Признак времени работы команды - управленческая команда работает на относительно постоянных или временных условиях.

Первый и третий признаки обычно используется для оценки эффективности (результативности) работы управленческой команды за тот или иной период времени.

Второй признак применяется для оценки влияния стиля руководителя команды на подбор её участников, отношения между ними и психологический климат.

Можно сделать вывод, что существуют различные виды управленческих команд. Мы рассмотрели одну из множества классификаций видов управленческих команд, и на основе данной классификации описали ее характерные признаки.

1.3 Методы формирования управленческих команд и этапы командообразования

Под командообразованием в данном случае понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой.

Мы выделим четыре этапа развития команды:

• адаптация;

• группирование и кооперация;
• нормирование деятельности;
• функционирование.

С точки зрения деловой активности первый этап — адаптация описывается как этап взаимного информирования и анализа поставленных задач. Происходит поиск членами команды оптимального способа решения той или иной задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов команды относительно способа действий друг друга, и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены группы собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе очень низка, так как члены ее еще не знакомы между собой и не уверены друг в друге.

Второй этап — группирование и кооперация — характеризуется объединением подгрупп по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов команды требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой работы. Происходит эмоциональный ответ членов команды на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интергрупповые нормы. Но вскоре отдельные подгруппы понимают невозможность эффективного решения той или иной задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

На третьем этапе формируются принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта развития группы на этой стадии — отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

С точки зрения деловой активности четвертый этап мы можем рассматривать как стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры группы, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается командная задача. Группа готова для проявления и разрешения конфликта. Выделяется разнообразие стилей и подходов к решению поставленной задачи. На этом этапе команда достигает высшего уровня социально-психологической зрелости и отличается высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

Эффективную группу можно описать общепринятыми критериями эффективности любой организации, однако есть специфические черты, присущие только группе. В первую очередь, это нацеленность всей команды на итоговый результат, инициатива и творческий подход к решению поставленных задач. Высокая производительность и концентрирование внимания на лучшем варианте решения, активное и заинтересованное обсуждение проблем, возникающих в процессе деятельности.

Эффективной можно назвать такую команду, в которой:

• неформальная и открытая атмосфера;
• задача хорошо понята и принимается;
• члены группы прислушиваются друг к другу;
• в обсуждении принципиальных вопросов участвуют все члены группы;
• в ходе обсуждения поощряется как высказывание идей, так и выражение чувств;
• конфликты и разногласия между членами группы центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;
• группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

При выполнении данных условий группа отлично справляется со своей миссией и, плюс ко всему, можно наблюдать удовлетворение личных и межличностных потребностей членов группы.

Опишем интегративную модель процесса формирования команды. Она включает изложение характеристик задачи, рабочей структуры, индивидуальных характеристик, командных характеристик, командных процессов, процессов формирования команд, изменений в команде, командной деятельности, индивидуальных изменений. Показатели модели на входе (зависимые) содержат в себе индивидуальные и командные характеристики (к ним относят и физические, и финансовые ресурсы), характеристики задачи, над которыми команда работает, и способ структурирования работы.